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竭诚为您提供优质文档/双击可除国税局绩效管理工作情况汇报篇一：灵璧县地税局20XX年度绩效工作分析报告灵璧县地方税务局20XX年度绩效管理自评报告单位主要负责人：一、绩效管理工作概述全省地税系统全面启动绩效管理工作以来，我局高度重视，认真按照市局的统一部署，逐步推进绩效管理工作有序开展。
成立了绩效管理工作领导小组，确立了专职绩效联络员，制定了工作方案和管理办法及考核指标体系，并对系统绩效管理工作进行了2次专项检查，推进了该项工作的开展。
二、绩效计划执行情况分析（一）本系统主要工作绩效评估1、改革发展类主要指标（1）强化组织收入。
20XX年共组织入库各项税费收入62636万元，同比增收9361万元，增长17.6%。
其中：地方税收入41597万元，同比增收7217万元，增长21%，占年度计划任务的105.21%。
基金费等其它收入21039万元,同比增收2144万元，增长11.3%。
地方税收入增幅据全省前列，受到县委县政府的通报表彰。
（2）认真落实税改政策。
正确落实各项税（费）政策，我县认定的小微企业153户，实际享受税收优惠80户，减免金额19余万元；强力推行房产税、土地使用税明细申报；按时完成城建税“两税”比对；强化土地增值税管理工作，年内清算入库税款1547万元。
（3）积极推进依法治税。
按照县级地方税务局职能和权限，清理出税务行政审批项目：承接国务院，省政府下放项目4项，保留项目4项，取消项目4项，并在县政府网站、县局内网以及县局税务e站等多种方式进行公布；按时上报重大税收违法案件信息，落实税收“黑名单”制度。
（4）大力开展“便民春风行动”。
全面公开税收执法权力，规范执法行为，实行首问责任制，扩大“同城通办”范围，推行免填单服务，不断提高办税效率，减轻了纳税人的负担，让纳税人办税更方便、快捷、满意。
（5）严厉打击发票违法犯罪活动。
20XX年共检查企业241户，查处违法企业67户，查处非法发票1606份，涉及金额3065.82万元，查补税款179.32万元，加收滞纳金及罚款2.65万元。
办税服务厅绩效考核办法(试行)第一章总则第一条为进一步调动办税服务厅工作人员的积极性，提高办税服务质量、水平和效率,特制订本制度。
第二条根据“激励为主、突出重点、内外结合、结果导向”为原则，坚持日常绩效考核与基督服务之星评选相结合,建立纳税服务绩效考核与激励制度。
第三条健全纳税服务绩效考评制度，明确考核范围，细化考核指标，量化考核标准.第四条绩效考核坚持公开、公平、公正的原则.第五条绩效考核对象为办税服务厅窗口工作人员（包括国税和地税）第六条绩效考核按季(月)度考核,总分最高者为当季（月）“纳税服务之星"。
（国税、地税各评选一名)第二章组织领导第七条绩效考核工作由国、地税考核部门共同组织实施. 第八条成立绩效考核小组,由国税、地税各选出三名考核人员组成。
绩效考核小组职责:（一)制订、完善绩效考核的内容和指标；(二）实施考核；(三)受理考核对象申辩及回复。
第三章考核程序第九条由绩效考核小组组织实施考核,考核分为定期考核与随机考核、内部考核和外部评价相结合。
定期考核，在每月月末进行，由绩效考核小组对考核对象在一月的工作情况进行考核。
随机考核，由绩效考核小组在大厅监控视频中进行随机抽查，随机调取同一个工作时点各岗位的工作情况。
内部考核,指税务机关的考核。
外部评价，对纳税人进行随机调查、访问，结合纳税人对工作人员的评价进行考核。
第十条考核结果实行公示制。
公示在考核结束后进行，公示期为3个工作日。
考核对象对考核结果有异议的，可在公示期内向绩效考核小组提出申辩.考核对象申辩时需提交书面资料和有关证据。
第四章考核标准第十一条着装上岗、仪容整洁。
（一）着装要求：上班时间必须统一着税务服装,遵守着装规定；(二）仪容标准：仪表整洁，注意个人卫生,不浓妆艳抹.第十二条文明办税、礼貌待人.（一）待人接物，语气温和，举止庄重，解释问题,耐心细致，严禁与纳税人发生争执、吵闹。
（二）使用文明用语，严禁使用服务忌语,提倡使用普通话。
国税系统绩效考核办法国税系统绩效考核办法国税系统县局具体的税务管-理-员绩效考核办法税收管-理-员岗是税务部门的一个重要岗位，加强税收管-理-员个人绩效考核是实现税务绩效管理和考核的重要内容。
丰城市地税局在“三个服务”工作理念指导下，紧紧围绕“比重提高，位置前移，形象更新”工作目标，与时俱进，大胆探索，结合规范化管理标准，按照省局绩效管理要求，制定了税收管-理-员“加分制”个人岗位绩效考核办法（试行），确定荣塘分局为开展税收管-理-员“加分制”个人岗位绩效管理考核试点单位。
在办法中明确了管-理-员岗位的工作量化考核内容、工作质量考核内容和责任追究考核内容，力争做到把税收管-理-员日常工作的每个细小环节、每个细微过程都纳入到考核中去。
目的是让每位干部职工在开展工作时，可以事先预期自己的工作实绩和工作前景，将自己的每一项具体工作与总的工作目标紧密地结合起来，以此来进一步激发干部职工的工作热情，提高工作效率。
同时，也能有效地克服在基层单位内部工作量不均衡、人力资源浪费和工作责任不清的矛盾。
一、以“加分制”为主的税收管-理-员个人岗位绩效考核办法设计思路。
根据国家税务总局《税收管-理-员制度（试行）》（国税发〔2014〕40号）、省局征管业务软件中征管业务内容、《宜春市地方税务局税收管-理-员制度（试行）》、宜春市局下发的《税收管-理-员手册》和有关作业指导书的相关要求，及市局绩效管理考核办法相关内容，制定了我局税收管-理-员“加分制”个人岗位绩效考核办法。
我局通过对税收管-理-员岗位职责细化成61条，用于对税收管-理-员岗位工作进行具体描述；从征管软件系统中找出40个适用于本单位税收管员岗的作业指导书，组织管-理-员学习、掌握、熟练运用；将本单位税收管-理-员具体工作分成税源管管、税务登记、申报征收管理、发票管理、纳税评估、日常检查、纳税服务和其它税务管理8项85小项，对每个小项都明确了岗位工作量化考核、工作质量考核和责任追究考核内容，提出了明确的时间和质量要求，在每项工作中又分了工作数量和质量完成情况、得分情况，未完成工作追究、扣分情况。
绩效考核工作总结汇报
尊敬的领导、同事们：
大家好！我是XX部门的XX，今天我很荣幸能够向大家汇报我们部门在绩效考核工作方面的总结和成果。
今年，我们部门在绩效考核工作中取得了一些显著的成绩。
首先，我们在目标设定方面做了充分的准备和规划，确保每位员工的目标都与公司的整体战略目标相契合。
其次，我们加强了绩效考核的透明度和公平性，确保每位员工都能够清晰地了解自己的考核标准和评价方式。
此外，我们还注重了员工的个人发展和成长，通过定期的培训和辅导，帮助员工提升自身的能力和素质。
在绩效考核的过程中，我们也遇到了一些挑战和问题。
例如，一些员工对绩效考核的理解存在偏差，导致了一些不必要的纠纷和争议。
另外，由于部门内部的沟通不畅，导致了一些员工的工作目标和绩效考核标准不够清晰。
针对这些问题，我们将进一步加强对员工的沟通和解释工作，确保每位员工都能够明确自己的工作目标和绩效考核标准。
在未来的工作中，我们将继续努力，进一步完善绩效考核制度，确保其公平、公正和科学。
我们也将加强对员工的培训和辅导，帮助他们更好地完成工作目标，实现个人发展和成长。
最后，我要感谢全体员工在绩效考核工作中的辛勤付出和支持，也感谢领导和同事们对我们工作的关心和指导。
希望我们在未来的工作中能够携手共进，共同为公司的发展和壮大做出更大的贡献！
谢谢大家！。
梧州市国家税务局公务员绩效考核办法第一条为了全面、客观、公正、准确地考核评价税务人员的绩效，鼓励工作人员创造优良的业绩，建立有效的税务人员评价激励机制，根据《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》、《公务员奖励规定（试行）》等有关法律法规，结合《梧州市国家税务局税收工作目标管理绩效考核办法》，制定本办法。
第二条本办法所指绩效考核，是指由考核单位对考核对象的工作数量、质量、效率、效益等进行全面考核，作为对公务员评价、奖惩、任用的重要依据。
第三条绩效考核坚持客观公正、突出实绩的原则，实行领导与群众相结合，定性与定量相结合，平时考核与年终考核相结合。
第四条梧州市国家税务局公务员适用本办法考核，工人、事业编制人员比照本办法实施考核。
第五条绩效考核综合考评公务员德、能、勤、绩、廉等五方面表现情况。
德、廉实行定性考核,年度终了后由测评考核确定。
能、勤、绩实行定量与定性结合考核,主要体现在被考核对象平时的工作实绩中，每月以被考核对象所在部门的工作绩效考核得分折算成个人考核的基础分，加上（或减去）考勤考核加（扣）分及获得各种奖励或工作取得显著成绩的加分（出现工作落实不到位或发生不良事件的减分），年终再加上测评考核得分，即为被考核对象年度绩效考核最后综合得分。
第六条具体考核项目按照《梧州市国家税务局公务员绩效考核计分标准》计分。
第七条公务员的绩效量化为百分制，实行动态考核，主要采取以下方法：（一）能、勤、绩考核。
能、勤、绩的考核主要体现在本部门的工作绩效上，被考核对象的得分由所在部门绩效考核分数折算为量化作为基础进行计算。
（二）测评考核。
测评考核是对被考核对象在德、能、勤、绩、廉方面进行的测评评价。
测评年终一次进行，分“德廉测评”与“能勤绩测评”两项得分。
根据测评表的得分，转换计算出被考核人在这两方面的考核得分。
平时每月按照预得分计算测评分，年终按实际测评分计算得分。
市局领导班子成员对各部门正、副职领导及县（市、区）国税局正副职领导进行“德廉测评”与“能勤绩测评”两项测评；班子成员的年度测评得分，按照班子成员年度述职述廉测评结果计算。
税务绩效管理工作汇报篇一：县区地税局年度绩效管理工作推进情况说明县区局年度绩效管理工作推进情况说明20**年度，区局结合辖区地税工作实际和省、市局的工作要求，增强“全心全意为纳税人服务”的宗旨意识，结合打造“新常态、新税风”工作主题，提高工作效率、改善服务质量、严格工作纪律、转变工作作风，狠抓效能效率工作，促进了年度地税各项工作任务的完成。
现就20**年度绩效管理工作推动情况作以下说明：一、完善组织机制，明确工作目标。
区局将绩效管理工作作为“一把手”工程，成立由局长担任组长、其他班子成员任副组长、各科室负责人为成员的绩效管理工作领导小组，抽调业务骨干组建绩效管理工作领导小组办公室，专门从事绩效管理工作，确保绩效管理工作力量，各科室明确一名绩效管理联络员，与区局绩效办密切联系，及时沟通，促进绩效管理工作高效运转。
同时，加强绩效管理分类指导，建立上下联动、左右互动的工作协调机制，为长期做好绩效管理工作提供支持。
同时，组织完成修订完善本单位绩效管理工作制度，实施考评检查及监督工作机制。
确定“转变思想观念，切实履职担责；转变学习工作方法，切实提升全员素质；转变工作作风，切实提升工作效率；转变工作理念，切实提升征管质量”的“四转变、四切实”总体工作目标。
并结合实际工作，制定并完善区局年度绩效管理工作实施方案，确定重点工作内容。
将各个工作环节效能效率提升的成果，转化为促进全局工作提升的重要手段，形成全局干部职工自觉履职、提高效能的地税工作格局，并保证绩效管理工作有效开展。
二、强化学习，把握绩效管理重点工作。
一方面是统一思想认识，采取“以会代训、以训代干、以干代促”的方式，利用召开局长办公会、局务会、视频会，反复教育动员干部职工深刻认识绩效管理在新形势下对促进以税收为中心的各项工作的现实意义，引导干部自觉按照绩效管理考核标准要求规范日常岗位工作；另一方面积极开展学习培训，组织全体中层干部进行集中学习、业务骨干分批学习、全体职工分别学习的方式，对全体人员开展分期、分批、分类培训，做到“缺什么补什么”、“弱什么练什么”，让其尽快了解熟悉掌握绩效管理的总体要求和重点工作，增强自觉投入绩效管理工作的积极性。
税务所绩效考核总结绩效考核是税务所管理工作的重要环节，也是评价税务所各项工作的关键指标。
经过一年的工作，我对税务所绩效考核进行了全面的总结和分析，总结如下。
一、考核指标的设定税务所绩效考核指标的设定是评价税务所工作表现的关键。
在过去的一年中，我们建立了一套科学合理的绩效考核指标体系，为评价税务所的各项工作提供了清晰的目标和指导。
我们将绩效考核指标划分为三个方面：工作业绩、岗位能力和发展潜力。
1. 工作业绩方面包括：税务所的年度纳税收入、办税效率、税款追缴、税务咨询等方面的表现。
着重评价税务所的纳税收入增长情况、办税效率的提升、税款追缴的效果等。
2. 岗位能力方面包括：人员的专业能力、服务态度和团队合作情况。
我们通过组织培训、考试等方式提升人员的专业能力，注重培养人员的服务意识和团队合作精神。
3. 发展潜力方面包括：人员的学习能力、创新能力和自我提升情况。
我们支持人员参加各类培训学习，并鼓励人员在工作中提出创新思路和方法。
二、考核结果的分析根据绩效考核指标的设定，我们对税务所绩效进行了全面的评估。
考核结果如下：1. 工作业绩方面：税务所的年度纳税收入实现了良好增长，较去年同期增长了10%；办税效率得到了较大提升，平均每天办理纳税申报业务的数量增加了20%；税款追缴的效果也比较明显，去年欠税金额的追回率达到了90%。
2. 岗位能力方面：税务所的人员专业能力得到了较大提升，85%的人员通过了年度专业考试；服务态度方面，90%的客户对税务所的服务表示满意；团队合作方面，税务所的团队凝聚力和协作效果也得到了较好体现。
3. 发展潜力方面：税务所的人员学习能力较强，95%的人员参加了本年度的培训学习；创新能力方面，税务所开展了多项创新举措，提高了工作效率；自我提升方面，有70%的人员申请了进修学习或职称评定，积极提升自己的能力水平。
三、存在的问题和改进措施通过对税务所绩效考核的分析，我们发现了一些存在的问题，需要进一步改进和完善。
绩效考核工作总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家总结和汇报我们部门在绩效考核工作方面所取得的成绩和经验。
在过去的一年里，我们部门在绩效考核工作方面取得了一系列显著的成绩。
首先，我们成功地实施了一套科学合理的绩效考核制度，确保了员工的工作表现能够得到公正、客观地评价。
我们还加强了对员工的绩效管理，通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工不断提升自身的工作能力和水平。
其次，我们注重了绩效考核和员工奖惩制度的结合，激励员工积极进取，提高工作效率和质量。
我们设立了一系列奖励机制，对表现优秀的员工给予及时的奖励和认可，同时对表现不佳的员工进行有效的惩罚和改进。
最后，我们还注重了绩效考核工作的透明和公开。
我们通过公开透明的绩效考核流程和结果，让员工了解到自己的工作表现和发展方向，增强了员工的工作积极性和归属感。
在未来的工作中，我们将继续加强绩效考核工作的制度建设和管理实施，不断完善和优化绩效考核制度，确保其科学合理和公正公平。
我们还将加强对员工的绩效管理和奖惩机制的落实，激励员工不断提升自身的工作能力和水平。
最后，我要感谢全体员工在绩效考核工作中所做出的努力和贡献，也感谢领导对我们工作的支持和关怀。
让我们携手共进，共同努力，为公司的发展和壮大做出更大的贡献！
谢谢！。
I'm glad that someone finally saw me through. I was too tired to pretend.整合汇编简单易用（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）税务局绩效考核办法总则第一条为保证各项工作任务按时保质保量完成，达到市局及、县政府对我局的各项目标要求，建立服务高效、行为规范的税务机关，结合绥阳县的实际，制定本办法。
第二条坚持公平、公开、公正的原则，结合我局实际，将考核与奖惩挂钩。
通过实施绩效考核，综合评价干部职工的日常表现，为岗位晋升和年度绩效考核提供依据。
第三条考核对象为__县地方税务局正式在编人员、助征人员和临聘人员。
第四条考核内容为收入任务完成情况和日常工作完成情况两个部分。
县局对分局、机关股室进行考核，分局、机关股室对分局职工、机关股室人员进行考核。
第一章收入任务考核第五条收入任务分为税收收入和代征规费收入两项。
其中税收收入包括税收收入和教育法附加;代征规费收入包括代征的地方教育费附加、价格调节基金、残疾人保障金、工会经费等。
第六条我局对各基层征收单位，按月下达税收任务计划，按半年、年度实施考核，将县政府奖励资金按半年、年度兑现奖惩。
第七条我局对税收任务和代征规费任务分别进行考核。
第八条考核办法为基数乘以系数。
基数：根据实际情况而定。
系数：普通职工1.0;股级干部1.2;副局长、纪检组长1.35;局长、党组书记1.4。
第九条分局半年任务完成数未达到计划任务80%的，取消半年奖励;完成计划任务数80%以上未达到100%的，可享受半年奖励，每差一个百分点，扣基数×系数的两个百分点;超额完成任务的，每超出一个百分点，则奖励基数×系数的一个百分点。
第十条分局全年任务完成数未达到计划任务80%的，取消年度奖励;完成计划任务数80%以上未达到100%的，可享受年度奖励，每差一个百分点，扣基数×系数的两个百分点。
税务绩效考核篇一：税务部门绩效考核情况通报第12期太原市国家税务局20XX年11月25日按：为研究部署当前和今后一段时期全市国税系统领导班子建设和绩效考核工作，努力建设一个好班子，带出一支好队伍，创造一批新业绩，开创各项工作?全面发展、整体提高?的新局面，市局于11月12日至13日召开了全市国税系统领导班子建设和绩效考核工作会议。
市局党组书记、局长史爱生做了题为《创建?五好?领导班子激发干部队伍活力大力推动各项工作全面发展整体提高》的主报告，全面回顾总结了近年来全市国税系统领导班子建设和绩效考核工作所取得的主要成绩和工作经验，阐述了加强领导班子建设和绩效考核工作的重要性和紧迫性，明确了下一阶段班子建设和绩效考核工作的总体要求，安排部署了当前和今后一段时期内全市系统领导班子建设和绩效考核工作。
史爱生局长的讲话切合实际，思路明确，重点突出，对于进一步做好全市领导班子建设和绩效考核工作具有重要的指导意义。
现将史爱生局长的讲话印发给你们，请认真学习、深刻领会、狠抓落实，推动领导班子建设和绩效考核工作再上新台阶。
创建“五好”领导班子激发干部队伍活力大力推动各项工作全面发展整体提高——在全市国税系统领导班子建设和绩效考核工作会议上的讲话史爱生(20XX年11月12日)同志们：今天的领导班子建设和绩效考核工作会议，是近年来全市国税系统召开的第三次有关干部队伍建设方面的会议。
会议重点研究解决创建?五好班子?和?绩效考核?两大课题。
会议的主要任务是：回顾总结近年来领导班子建设和绩效考核工作，肯定成绩，交流经验，发现问题，找出差距，研究部署当前及今后一个时期的主要工作任务，特别是要按照省局党组的要求，安排布臵好?五好班子?创建活动，动员市县两级领导班子认清形势、振奋精神，努力建设一个好班子，带出一支好队伍，创造一批新业绩，顺利完成率先发展，实现三个走在前列的宏伟目标，开创各项工作?全面发展、整体提高?的新局面。
下面，我讲几点意见：一、求真务实、改革创新，领导班子建设和绩效考核工作取得明显成效（一）领导班子建设得到全面加强近年来，我们紧紧围绕?一个中心，两个重点?的工作方针，始终坚持把领导班子建设作为干部队伍建设的?牛鼻子?、作为率先发展的?火车头?抓住不放，市县两级领导班子建设得到了全面加强。
国税某分局关于试行绩效考核办法的汇报国税某分局关于试行绩效考核办法的汇报随着国税系统征管改革和机构改革的进一步深入，国税机关作为一个行使税务管理职能的政府公共部门，必须更好地应对现代公共管理中责任、效率与服务的理念，按照价值链传递的流程和市场化的机制重塑岗位管理和岗位考核的模式。
为此，从××××年一季度起，我们分局根据当前税务管理科学化和精细化的需要，以及干部队伍建设中的实际情况，在进一步规范岗位设置、科学界定职责、合理配备人员的基础上，引入现代公共管理中绩效管理（）的理念，将原来对干部个人的考核办法改革成以考核干部工作数量与质量的绩效考核办法，并充分依托计算机网络和（无锡国税信息管理系统）等对干部绩效进行每月统计，每季汇总，并直接与季度考核奖的发放挂钩。
经过半年多来的试运行，绩效考核办法得到了分局上下干部的一致认同，并发挥出了积极成效，促进了干部工作的法治、责任、落实意识和竞争意识的提高，分局税务管理的质量和效率也上了一个新台阶。
一、改革原有考核办法，实行绩效考核的基本设想现代公共管理所要求的责任、效率与服务理念，最终都必须落实到承担具体管理职能的每一个岗位和人员。
因此，我们认为任何一个科学、合理的公共管理模式必须以每个岗位和人员具备以下三个基础为条件：一是要具备清晰完整，并体现上级和关联岗位要求的责任体系；二是具备可进行成本收益核算的高效率运作；三是为下一工作环节，即内部和外部顾客服务的信念。
以这样认识为基础，我们在反思分局以往的考核办法中发现存在着三个方面的弊端：一是以往对干部实行以“扣分制”为主的考核办法，干部只承担不犯错误、不被扣分的消极责任，不出错就能得基本分，对具体征管工作中的成绩与效果难以全面评价，工作责任难以落实到位，干部的工作实绩也得不到体现和确认，起不到“奖勤罚懒”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的现象，不利于干部积极性的调动。
二是以往以“扣分制”为主的考核办法难以对干部的能力、特点、工作的主动性和团队合作意识作出科学、合理的整体评价，从而为分局人力资源的合理配置提供必要的依据。
三是难以维护考核的严肃性。
以“扣分制”为主的考核由于对工作绩效缺乏科学合理的评定，演变到最后，一方面难以避免无原则的“和稀泥”，或者是科长承担原本应由某一干部承担的责任，另一方面为了证明考核的不走过场，又只能过多地纠缠于非关键考核因素，使通过考核促进管理的目的难以实现。
从消除这三个方面弊端出发，我们引进了现代公共管理中绩效考核的概念，把落实各项税务管理责任、科学衡量干部的工作实绩、考核信息的实时传递、考核人与被考核人的双向沟通，进而激励干部责任意识和落实意识的提高作为绩效考核主要宗旨，分局、科长和干部通过充分沟通与相互承诺，共同建立每个工作岗位的工作项目、目标以及工作要求、质量指标、时效要求等，并以干部实际完成任务的数量、质量指标作为季度考核的主要关键指标，每完成一个事项得到固定的分数，每月的累计得分即为每个干部的绩效考核成绩，并将绩效考核结果按季与奖金挂钩，实现真正意义上的多劳多得。
这样的绩效考核方式我们认为可以实现四个转变：一是管理责任实现由“粗放化”到“精细化”的转变。
绩效考核要求对分局各项工作流程按节点分解成事项，并将每个事项的责任分解到每一个具体岗位和个人，每一个干部对为什么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十分清晰的认知。
二是考核思路由“避免出错型”到“绩效激励型”的转变，干部从只承担不出错的消极型责任上升为主动追求工作绩效的积极型责任；三是考核办法由扣分制为主到以得分制为主的转变，按每个干部所完成工作项目的数量、质量进行绩效计算和排列，真正做到以工作实绩衡量人；四是考核对象的事后监控到实时监控的转变。
依托计算机网络技术，对干部的每一项工作、每一个流程的工作状况实时了解和全方位管理，无论是考核人还是被考核人都能随时掌握工作项目的完成情况，实现考核信息的充分交流。
二、转变观念，形成分局上下一致的思想认识绩效考核模式能否最终取得成功，首要的关键在于全分局干部能否对改革考核方法取得上下一致的思想认识。
我们召开各个层次的座谈会，通过分局长、科长与普通干部的多向交互式的
沟通交流，在分局上下基本实现了思想认识的“四个改变”和“四个确立”。
一是改变了干部只是被动考核对象的传统认识，确立每个干部都是考核工作积极参与者的民主管理理念。
考核既关系到每个干部的切身利益，更对整个分局的工作环境和将来发展产生深远的影响。
因此整个绩效考核办法不能只由上级制定、下级执行，而是应该扩大制定过程中的参与面，进行充分的信息沟通和交流，由全体干部共同确立考核的目的、项目和标准，消除干部对考核的抵触。
二是改变了以往考核奖金按“平均主义”分配的习惯思维，彻底确立“按绩效分配”的意识。
奖金如果只是平均发放而不是根据干部的实际工作状况，只能是用名义上的公平掩盖根本上的不公平，事实上也是对干部工作实绩的漠视。
而这往往是大多数干部反映比较强烈的。
三是改变了以往干部考核只能以定性为主的传统认识，确立了干部绩效考核以定量为主、定性为辅的做法，通过计算机网络的自动汇总与人工考核的结合，得以更加科学、合理地对干部工作实绩予以评价，避免了人为因素对考核结果的干预。
四是改变了考核只是单纯负面处罚的传统认识，确立通过绩效考核营造正向激励氛围的观念。
考核结果在奖金发放、干部任用和培训学习等效用上的兑现，既是一种对干部工作状况的确认，同时也是在确认的基础上，对干部以后的努力方向形成一种目标明确的激励导向，使考核上升为分局日常管理的一项基本内容，通过绩效评价和绩效管理提高整个分局的团队工作效能。
三、扎实推进，确保绩效考核方案切实可行为了确保整个季度绩效考核工作的顺利推开，在实施过程中我们充分依托计算机网络和等软件，分别按照制定考核目标、明确岗位责任和个人职责、确定工作项目分值、工作绩效测定、兑现考核效用及信息反馈等六项内容，基本形成了一个较为科学、合理的三级绩效考核模式。
在制定绩效考核目标方面，我们结合对以往考核方式的辩证认识和各级干部
在讨论中提出的意见要求，明确提出：新的绩效考核办法，一是要实现对干部绩效中关键指标的科学、公正评定；二是要实现与干部工作绩效紧密挂钩的激励机制；三是实现干部工作成果与存在不足的明晰化，为干部个人和分局整体工作水平的提高提供依据。
在明确岗位职责方面，我们在前一阶段制定工作流程和岗位职责的基础上，提出首先要针对三级考核要求，明确科室工作范围和事项。
这既是一个理清职责的事情，同时也是进一步统一思想的过程。
我们先由干部个人梳理，再由科长汇总归并，提出了涵盖全科工作内容的事项。
其中一科共项，二科项，三科项，四、五科各项，外税科项，办公室项，全分局共项。
其中通过、等软件系统自动取数的占，需要人工统计的占。
思想政治工作、文明服务工作、信息宣传报道等公共项目则由办公室统一制定。
在确定工作项目分值上，我们将每个工作项目的分值分为数量与质量两个部分，其中数量的单位分值与完成工作所需时间、难易程度成正比，质量的单位分值则按相应的工作要求确定，大体上分别占和比例。
确定项目分值是整体绩效考核模式中矛盾最多、也是最关键的一项工作。
每位干部的工作责任界定到一个什么样的位置，其工作实绩能否得到科学合理公正的评价与认可，他们的工作积极性和创造性能否通过绩效考核得到维持和提高，事项分值的确定就是其中最关键的一项基础性工作。
我们一方面组织人员进行对关键事项的赋值进行测算、比较，另一方面对涉及到不同人员之间不同工作性质的事项，则由科长与一般干部及时沟通，充分交换意见，适当调整分工，尽量使每位干部所涉及到的事项分值基本相等，增强绩效考核的合理性。
对每个干部完成事项的数量不作硬性规定，由各人根据科长派工完成或主动发起完成；对质量要求则按高于基本要求、具有一定挑战性的原则予以确定。
同时对征管质量类、文明创建类等影响分局工作整体质量的则适当提高分值。
初步确定后，各科对赋值情况又在科室进行了沟通酝酿，在增进干部共识的。
