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浅谈国有企业的激励系统存在的问题及对策第一篇：浅谈国有企业的激励系统存在的问题及对策浅谈国有企业的激励系统存在的问题及对策一．引言社会经济在迅猛发展，国有企业作为国名经济的一个重要组成部分，是国家引导和推动经济和社会发展的基本力量，是实现最广大人民利益的根本保证。
自从20世纪30年代国内外经济学家从企业契约理论、委托代理理论、报酬机制等角度，对企业家的行为的激励与约束问题进行了深入的研究，为我国国有企业改革提供了理论和实践基础。
目前来看，随着企业的内外部环境的变化，国有企业的经济效益正在逐步下降，人们普遍将关注点集中于人力资源。
因为人力资源在企业管理中占据越来越重要的地位，然而激励机制是人力资源管理中的重要内容，将全面系统的激励系统融入国有企业的管理体制中，对提高员工的工作积极性、充分发挥员工的主观能动性和企业进行有效、高效的管理等方面发挥积极的作用。
本文简要阐述了激励机制的一般性问题，对国有企业激励系统中存在的问题进行分析，并就存在的问题提出相关对策和建议，提高员工的积极性和创造性，给国有企业注入新的活力，促进国有企业更好更快得发展。
二．国有企业激励系统的现状分析人力资源是企业的重要资源之一，是经济可持续发展的不竭动力。
现代企业的竞争已不再是物质资本的竞争，更是人力资源的竞争，人才的竞争，人才的流动成为企业用人方面的新特点之一。
面临企业的人才流失这一问题，寻找多方面的原因之后，发现其根本原因在于企业激励机制的优劣。
我国国有企业激励机制先后经历了一系列的改革，取得了一定的成效，但是仍存在许多问题需要改善，概括如下：1．激励机制本身设计不合理。
从哲学的范畴来看，激励机制包括物质激励和精神激励两种方式，企业应采用两种方式相结合的手段，最大限度的激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
在研究和分析国有企业的现状发现，国有企业往往存在过多的物质激励而忽视精神激励的作用，这是激励机制这一制度在设计上的不科学与不合理导致的。
国有企业员工激励问题与对策研究国有企业员工激励问题与对策研究一、引言国有企业在中国经济发展中占据着重要地位，然而，与私营企业相比，国有企业的员工激励问题一直备受关注。
本文旨在研究国有企业员工激励问题，并提出相关对策，以促进国有企业的发展和效益提升。
二、国有企业员工激励问题分析1.1 缺乏市场机制的制约国有企业由政府所有和管理，缺乏市场机制约束，导致员工激励机制存在一定缺陷。
缺少激励机制的支持使得员工的工作动力不足，容易出现固步自封、缺乏创新等现象，影响企业的发展和竞争力。
1.2 收入分配不公平由于国有企业员工数量众多，人员结构复杂，难以完善薪酬制度，导致收入分配不公平的问题突出。
一些员工在同样工作时间和工作强度下，由于岗位和单位不同导致的收入差距较大，使得员工没有积极性和获得感，影响工作积极性和工作质量。
1.3 缺乏激励机制相对于私营企业，国有企业的激励机制较为薄弱。
国有企业的员工激励主要依赖于平均主义的政策，缺乏个体化和差异化的激励手段，无法适应不同员工的需求和动力，导致激励效率不高。
三、国有企业员工激励对策研究2.1 建立市场化激励机制改革国有企业的激励机制，引入市场机制，使其更具激励效应，提高员工积极性。
通过制定竞争性薪酬制度，根据员工的绩效和贡献水平进行差异化激励，鼓励员工积极创新和提高工作效率。
2.2 完善薪酬制度国有企业应建立公平、透明的薪酬制度，根据员工岗位、职责和工作贡献量进行合理薪酬分配。
同时应考虑员工的工作年限和培训学历等因素，提高员工的工作满意度和获得感。
2.3 发展员工培训和晋升机制为员工提供系统的职业培训和进修机会，提升员工技能和知识水平，为员工的晋升创造条件。
建立公平公正的晋升机制，鼓励员工通过学习和工作表现提升自己。
2.4 加强内部沟通与文化建设加强企业内部沟通与文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。
通过定期开展员工活动、组织团队建设等方式，增强员工归属感和凝聚力，激发员工的工作热情和创新能力。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究一、问题分析1. 薪酬高度集中国有企业的薪酬激励机制往往存在薪酬高度集中的问题，即少数高级管理人员的薪酬相对较高，而大部分员工的薪酬相对较低。
这种集中现象导致了薪酬分配不公平，容易导致员工的积极性降低。
2. 不公平在国有企业中，薪酬往往与职位紧密相关，高级管理人员的薪酬水平高于普通员工，这种差距容易引发员工之间的不满和矛盾。
国有企业与民营企业相比，由于存在政策性原因，薪酬水平相对较低，这也容易导致员工流失。
3. 缺乏激励性由于薪酬激励机制过于简单，普遍采用的是固定薪酬制度，缺乏一定的激励机制。
这种情况下，员工的工作积极性和主动性受到一定程度的限制，对于提高企业绩效起到的激励作用较弱。
4. 激励内容单一国有企业在薪酬激励机制中，往往只关注直接经济效益，而忽视了对员工能力、贡献和潜力的激励。
这种情况下，不能有效地激发员工的工作热情和创造力，对企业的持续发展不利。
二、对策建议1. 建立合理的薪酬分配制度针对国有企业薪酬高度集中的问题，应建立合理的薪酬分配制度，实现在相同工作岗位上，不同员工之间薪酬的合理差异。
可以根据员工的职务级别、工作能力、绩效表现等因素制定差异化的薪酬标准，从而激发员工的积极性和努力工作的动力。
2. 加强薪酬公平性的管理为了解决薪酬不公平的问题，国有企业应该加强薪酬公平性的管理。
可以通过定期进行薪酬调查和薪酬福利比较，确保国有企业的薪酬水平与市场相适应，避免员工因为薪酬差距过大而流失。
3. 引入绩效考核机制针对薪酬激励缺乏激励性的问题，国有企业应引入绩效考核机制，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩。
可以根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作积极性和主动性。
4. 多元化激励内容为了解决薪酬激励内容过于单一的问题，国有企业应该注重多元化的激励内容。
可以通过提供培训机会、晋升机会、专业技术资格认证等方式，给予员工能力和贡献的激励，激发员工的工作热情和创新能力。
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是国家所有制的重要组成部分，承担着国家经济发展和国家利益保障的重要责任。
由于历史原因和体制机制的不完善，国有企业在员工激励管理机制方面存在着诸多问题，这些问题严重影响了国有企业的发展和运营效率。
分析国有企业员工激励管理机制存在的问题并提出对策研究，对于国有企业的发展具有重要的意义。
1. 激励机制不够灵活国有企业的激励机制多是由国家统一规定，缺乏灵活性和针对性。
一刀切的激励政策往往无法满足不同员工的需求，导致员工积极性不高。
2. 管理层激励不到位在国有企业中，管理层的薪酬和福利相对较高，但激励机制并不完善。
一些管理层因为权力过大而滋生腐败问题，也导致员工对管理层的激励不满。
3. 绩效评价不科学合理国有企业的绩效评价往往陷入形式化和官僚主义，严重影响了员工的积极性和工作效率。
有的地方甚至出现了以“唯上”的绩效评价机制，阻碍了员工的晋升和发展。
4. 激励方式单一国有企业的激励方式主要集中在薪酬激励上，忽视了其他非物质激励，如晋升机会、培训机会等，导致员工对工作的热情减退。
5. 缺乏激励激情的文化国有企业普遍存在着激励缺乏激情的文化，缺乏体现企业价值和员工成长的激励机制，导致员工对企业的认同感不强。
二、对策研究1. 完善激励机制国有企业应该根据各个部门和岗位的不同情况，完善灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使得激励政策更加符合员工的实际需求。
2. 完善管理层激励机制对于管理层，国有企业应该加强监督和引导，完善其激励机制，激励正当竞争，避免滋生腐败问题，提高管理层的激励力度。
3. 科学合理的绩效评价国有企业应该建立科学合理的绩效评价机制，突破官僚主义，注重工作实际效果，使得员工的付出能够得到公正和合理的评价，并据此进行激励。
国有企业员工激励管理机制的问题是一个系统的工程，需要全方位的改革和创新。
只有通过改革完善激励机制，国有企业才能更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业运营效率，推动国有企业的健康发展。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要组成部分，其薪酬激励机制的健全与否直接关系到企业的生产经营和员工的积极性。
长期以来国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，导致了企业效益低下和员工积极性不高。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行深入研究，并提出相应的对策。
1. 薪酬水平不合理低国有企业的薪酬水平普遍偏低，与同行业民营企业相比存在明显差距。
由于国有企业的薪酬制度多由国家统一规定，导致薪酬水平往往不能根据企业的实际情况进行灵活调整。
2. 薪酬激励机制不够灵活国有企业的薪酬激励机制较为僵化，一般按照职位等级和工龄来确定薪酬水平，缺乏灵活的绩效考核和薪酬激励机制。
这样就难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密国有企业的薪酬多以“保障为主，激励为辅”的理念，薪酬与绩效的挂钩度不高。
这导致员工的工作动力不足，往往难以凝聚全体员工的力量去完成企业的使命和目标。
4. 薪酬福利分配不公平在国有企业中，薪酬福利的分配存在一定程度的不公平现象。
一些管理层和高层员工的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬水平相对较低，难以激发员工的工作积极性和忠诚度。
5. 缺乏激励员工的长期发展机制国有企业在薪酬激励方面往往缺乏员工长期发展的机制，没有建立起完善的培训和晋升体系，导致员工缺乏职业发展的动力。
1. 合理调整薪酬水平国有企业应根据自身的经济实力和市场环境合理调整薪酬水平，以确保员工的基本生活水平，并激励员工积极工作。
可以通过建立灵活的薪酬浮动机制来满足员工个性化的薪酬需求。
2. 建立绩效导向的薪酬激励机制国有企业应建立一套完善的绩效考核和薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效紧密挂钩，引导员工根据工作业绩获得相应的奖励，提高员工的积极性和工作效率。
3. 加强薪酬福利的公平性国有企业在薪酬福利方面应加强公平性，保障一线员工的薪酬福利待遇，并适当提高部分关键岗位员工的薪酬水平，以激励他们的工作热情。
4. 建立员工长期发展机制国有企业应建立健全的员工培训和晋升体系，鼓励员工参与学习和提升自身能力，提供与员工职业发展相关的培训和晋升机会，激发员工的学习和工作动力。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究近年来，国有企业薪酬激励机制慢慢走向了重要的发展阶段。
国有企业是国家的重要组成部分，其经营状况和薪酬体系的完善，直接关系到国家和民众利益。
然而，当前国有企业的薪酬制度极其僵化，对员工积极性的激发相对不足，成为了国有企业发展的瓶颈。
本文就国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策进行研究，以期提高国有企业人才的持续发展能力和竞争力。
一、薪酬制度过于单一。
国有企业的薪酬制度通常是按照等级和职务划分的，不论员工的工作业绩和贡献，薪酬都是相同的，很少考虑个人绩效。
这样一来，员工没有明确而清晰的奋斗目标，缺乏自我激励，自然而然地就会影响到企业紧张的生产经营状况。
二、激励机制缺乏多样性。
国有企业薪酬激励机制中很少考虑到非金钱方面的激励措施，在激发员工积极性的同时忽略了团队建设、培训和发展等多个方面的需要。
这会使得员工对企业的发展和自身的职业规划产生疏离感，对企业的发展也产生负面影响。
三、激励标准不合理。
国有企业在制定薪酬激励标准时，往往强调一些表象性的工作业绩指标，这样很容易造成员工重视表面的事务而忽略了实际的工作业绩。
同时，过于灵活的激励标准也造成了激励机制不够严谨。
一、多元化薪酬激励方式。
国有企业应该探索多种形式的薪酬激励方式，包括薪金、奖金、股权等多样化的方式，同时也要考虑到一些非金钱性的激励措施。
比如说，提供更加优厚的福利待遇和完善的培训体系等，以此帮助员工全面提高自己的个人素质，增强员工企业意识和团队意识。
二、以业绩为导向的激励标准。
国有企业制定激励标准时，应该把重点放在员工的实际工作业绩上，对于获得显著业绩的员工应该给予实质性激励，这样可以最大限度地激发员工的工作积极性和创造力。
三、营造和谐的企业文化。
国有企业应该通过建立和谐的企业文化和工作氛围，形成良好的激励机制，增强员工的向心力和凝聚力。
此外，在激励机制的制定和实施中，应该充分考虑到员工的需求和意见，根据员工的实际需求提出相应的建议和措施。
国有企业激励机制现状及对策研究概述：国有企业作为国家经济发展的重要支柱，在推动经济增长和就业创造方面发挥着重要作用。
然而，由于其特殊的所有制和管理体制，国有企业的激励机制存在一些问题，如缺乏竞争机制、绩效评价不公开和不公平、员工激励措施不足等。
本文将对国有企业激励机制的现状进行分析，并提出改进方案。
一、国有企业激励机制现状1.缺乏竞争机制：由于国有企业的垄断地位和保护政策，缺乏竞争机制，使得国有企业的激励机制相对较弱。
企业员工面临的激励是基于职务级别和工作年限的，而不是基于个人能力和绩效的。
2.绩效评价不公开和不公平：国有企业的绩效评价往往缺乏透明度和公正性，容易产生潜规则和人情关系，导致员工激励的不公平和不公开。
3.员工激励措施不足：国有企业的员工激励主要通过薪酬体系和福利待遇来实施，相对缺乏创新和激励机制，导致员工积极性不高和工作动力不足。
二、对策研究1.引入竞争机制：国有企业应该逐步引入竞争机制，打破垄断地位，建立健全市场化运作机制。
通过竞争，激发企业员工的创新和激励意识，提高企业绩效和竞争力。
2.完善绩效评价机制：建立公开透明、客观公正的绩效评价机制，依据个人能力和绩效进行评价，并及时反馈评价结果。
同时，加强培训和教育，提高员工素质和能力水平。
3.多元化的员工激励措施：除了薪酬和福利待遇外，国有企业应该探索更多多元化的员工激励措施，如股权激励、绩效奖励、岗位晋升机会等。
同时，建立激励制度与企业发展目标相匹配，使员工能够从企业成功中受益。
4.加强内外部监督：建立有效的内外部监督机制，对国有企业激励机制的执行情况进行监督和评估。
加强对企业管理人员和决策层的监督，确保激励措施的执行公平和有效。
5.建立企业文化和价值观：国有企业应该注重建设良好的企业文化和价值观，在企业内部形成激励机制的共识和认同，使员工能够激发积极性和创造力。
结论：国有企业激励机制是提高企业绩效和员工工作动力的重要工具。
然而，当前国有企业激励机制存在一定的问题。
国有企业人力资源激励机制研究随着中国经济的不断发展和国有企业改革的进行，国有企业在市场经济环境下面临着诸多挑战。
人力资源的激励机制是一个非常重要的问题。
如何通过有效的激励机制来激发员工的工作热情，提高工作效率，已经成为国有企业发展中亟待解决的问题。
本文将从国有企业人力资源激励机制的现状分析、存在问题和原因以及改进措施等方面进行研究分析。
一、现状分析1.国有企业人力资源激励机制的现状在国有企业中，人力资源激励机制主要包括岗位工资、绩效考核、员工培训、职业晋升、福利待遇等方面。
但是有些国有企业存在着激励机制不够完善、缺乏科学性和公正性等问题。
国有企业在岗位工资上存在不合理性，同工不同酬的现象较为突出。
这使得员工们没有积极性去提高自己的工作表现，整体工作效率不高。
国有企业的绩效考核体系不够科学，往往以简单的数字指标来衡量工作绩效，忽视了员工的工作态度和团队合作等方面的表现。
这样不仅容易造成员工工作压力过大，还会导致员工的工作积极性不足。
国有企业在员工培训、职业晋升和福利待遇等方面也存在不足之处。
培训机会有限、晋升机会不透明、福利待遇不合理等问题，都影响了员工的工作积极性和团队凝聚力。
2.国有企业人力资源激励机制存在的问题国有企业人力资源激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：(1)激励机制落后。
国有企业激励机制普遍比较陈旧，无法满足当下员工多样化的需求。
(2)激励措施不够科学。
很多国有企业的激励措施是单一的、片面的，过分倚重物质激励，忽视了精神激励的重要性。
(3)激励机制不够公正。
国有企业的激励机制在制定和执行过程中存在不公平的现象，造成了工作氛围的不和谐。
二、问题原因分析1.国有企业人力资源激励机制滞后的原因国有企业人力资源激励机制滞后的原因主要包括以下几点：(1)制度体系不完善。
国有企业的管理体制相对僵化，激励机制的设计和执行都存在着较大的局限性。
(2)管理水平不高。
国有企业的领导和管理人员大多数来自官僚体制，缺乏市场化的管理理念和经验。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。
希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引言：在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。
国有企业在市场经济发展过程中经历过各种，但对于员工管理的始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述1、1 激励机制的理论基础激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。
最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要支柱，其薪酬激励机制一直备受关注。
近年来，国有企业薪酬激励机制存在着诸多问题，严重影响着企业的经营效益和员工的积极性。
有关部门和国有企业需要对薪酬激励机制进行深入研究，并采取有效的对策来解决这些问题。
国有企业薪酬激励机制存在的问题主要包括以下几个方面：1. 薪酬水平不合理。
一些国有企业的薪酬水平过高，而一些基层员工的薪酬水平却偏低，导致了内部的薪酬不公平现象，严重影响了员工的工作积极性和工作质量。
2. 激励机制不健全。
国有企业的激励机制主要以薪酬为主，缺乏其他多样化的激励措施，这导致了员工的激励效果不佳，无法真正激发员工的潜能和创造力。
3. 绩效考核不科学。
国有企业的绩效考核体系存在不合理的现象，一些员工凭借关系或其他因素得到了不应得的高绩效评定，而一些真正优秀的员工却未能得到应有的认可和激励。
4. 薪酬与企业效益脱钩。
一些国有企业的薪酬并未与企业的实际经营效益挂钩，导致了员工对企业经营并不关注，只注重自身薪酬待遇。
以上问题的存在严重影响了国有企业的发展和员工的工作积极性，因此有关部门和国有企业需要采取一些对策来解决这些问题：1. 调整薪酬结构。
国有企业需要重视基层员工的薪酬待遇，合理调整薪酬结构，使其更加公平合理，避免出现薪酬差距过大的现象。
2. 完善激励机制。
国有企业应该建立多元化的激励机制，不仅包括薪酬激励，还应该包括职业发展、培训机会、福利待遇等方面，为员工提供更多元化的激励方式。
3. 科学合理的绩效考核。
国有企业需要建立科学合理的绩效考核体系，避免出现人为干预和违规操作的现象，确保员工的绩效评定公平、公正。
4. 薪酬与企业效益挂钩。
国有企业应该建立薪酬与企业效益挂钩的激励机制，使员工能够真正关注企业的经营状况，将个人利益与企业利益紧密联系在一起。
以上对策的实施需要国有企业和有关部门的共同努力，需要建立完善的薪酬激励管理体系，以及加强对薪酬激励机制的监督和评估，确保其能够有效解决目前存在的问题。
毕业设计（论文）中文题目：激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策专业：人力资源管理姓名：准考证号：100811300009指导教师：2015 年 2 月10 日开题报告题目：激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策报告人： 2014年12月10日一、文献综述近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。
激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。
文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。
如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。
在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。
激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。
很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。
有效的激励正是解决这个问题的关键。
二、选题的目的和意义目的：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。
在人力资源管理的众多内容中，企业管理中的激励是重要内容之一。
激励是挖掘潜力的重要途径。
激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。
激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。
意义：激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。
但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。
三、研究方案：1、物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，2、认识物质激励和精神激励关系，有效地将二者相结合使用。
四、进度计划：2014年11月25日资料调查2014年12月5日论文起稿2015年1月10日论文初稿转写完毕2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善2015年2月2日论文撰写完毕五、指导教师意见：指导教师：2014年12月10日结题验收一、完成日期二、完成质量三、存在问题四、结论指导教师：2015年2月10日北京交通大学毕业设计(论文) 评议意见书北京交通大学毕业设计(论文)任务书一、设计题目及内容摘要：设计题目：激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策内容摘要：企业的发展取决于人的积极性和潜能的发挥，因此人力资源管理的一项重要任务便是最大限度地挖掘员工的潜力，而这又是与一定的激励方式密切相关的。
目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。
通过事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。
而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，这些企业通过不断的完善激励机制，在利用物质或精神方面的优势来吸引员工的同时也激发出了企业员工的积极性和创造性，并最终达到了增加企业利润的目的，由此我们不难看出，企业建立合理有效的激励机制是势在必行的。
关键词：人力资源；激励机制；人才；企业的核心竞争力二、重点研究问题：1、激励的理论与机制2、选择激励的方式3、激励对企业与员工的作用与影响4、本人对所属企业在激励方面的看法与建议目录1 引言 (1)2 激励机制对企业的作用 (2)2.1激励是提高国有企业人力资源质量的关键 (2)2.2激励是激发员工创新精神的动力 (2)2.3激励是开发个人潜能的重要手段 (2)2.4 国有企业中激励机制存在的问题 (2)2.4.1激励机制理念落后 (3)2.4.2缺乏行之有效的薪酬激励机制 (3)2.4.3缺乏完善的人力资源开发和培养体系 (3)2.4.4与企业的发展战略相脱节 (3)3解决国有企业激励机制问题的对策分析 (4)3.1建立公平合理的激励制度 (4)3.2加大人力资本开发投资的力度 (4)3.3实行奖惩并行的激励原则 (5)3.4实现组织目标和个人目标相结合 (5)3.5准确把握激励的时机 (5)4解决国有企业激励机制问题的具体实施方法 (6)4.1 物质激励要和精神激励相结合 (6)4.2 创建适合企业特点的企业文化 (7)4.3制定精确、公平的激励机制 (8)4.4多种激励机制的综合运用 (8)4.5多跑道、多层次激励机制的建立和实施 (9)4.6充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 (9)4.6.1 满足需求达到激励目的 (9)4.6.2 不同的员工对需要的追求不同 (11)结束语 (12)参考文献 (13)致谢 (13)激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策1 引言在经济全球化不断发展，知识经济日益深入的今天，企业间的竞争日趋激烈，国有企业同样如此，为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，国有企业必须更加高效地利用和开发组织中的人力、物力和财力资源，特别是人力资源，而这离不开对员工的有效激励，激励的有效与否，在一定程度上关系到企业的兴衰，这也是每个企业所面临的一个十分重要的问题。
企业管理的理念是以人为本，而激励是这种人本管理的核心。
一些管理学家在其著作中，大量引用中国古代孔子、墨子、孟子、孙子等人和中国古籍中的有关管理论述。
在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁《史记·范睢蔡泽列传》中即有“欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。
儒家所阐述的以人为本的仁学思想，应用于现代企业管理中，就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心。
企业经营者要以爱心对待员工，进行“感情投资”，这对于企业内部化解矛盾，增进企业凝聚力，激发员工的积极性，提高企业经济效益，都起着显著的作用。
除此之外还有西方学者提出的需要层次理论、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。
由此可以看出古代激励思想是激励企业管理的奠基石。
随着世界一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。
激励机制是人力资源管理的重要手段，人力资源管理的目的是激发人的潜能,最大限度地发挥人的主观能动性和创造力,促进组织目标和个人目标的实现，激励机制是人力资源开发的基础部位，在如今的经济时代背景下,适于现代企业发展的高素质、高质量、高效率的人力资源是企业经营与实力的象征 ,人才竞争的逐步白热化从而促进人力资源开发的一项重要使命就是通过激励机制,留住、吸引、开发人才,提高人力资源的积极性和创造性。
因此，现代企业运行好激励机制的最直接的目标是正确地诱导企业职工的工作精神，使企业职工在实现企业发展战略目的的同时实现自身性能力的提高。
由此也可以说激励应用的好与坏直接导致现代企业人力资源管理是否成功的一个重要因素。
2 激励机制对企业的作用激励，从语言学来定义，是激发人的行为动机，在人力资源管理中，激励就是激发士气，鼓舞干劲，即通过某种有效方法激发调动员工积极性的过程。
激励对企业的发展有着巨大的作用。
2.1激励是提高国有企业人力资源质量的关键在当今的社会中，人力资源已经实现了自由的流动，如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。
有效的激励制度则起着重要的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归属感、认可公司，同时可以吸引更多人才到企业来，提高企业的人力资源数量和质量。
2.2激励是激发员工创新精神的动力企业的竞争，归根结底是人才的竞争，只有提高了员工的素质、特别是员工的创新意志和能力，才能使企业的产品保持市场竞争力。
而做到这一点，则必须对员工进行激励，使他们充分发挥自身的优势和积极性，产生巨大的激励效应，形成勤奋学习、努力研究和创新的企业文化，一旦形成这种企业文化氛围以后，技术研发更快，产品的更新换代速度加快，企业的发展动力则更加充足，使企业进入一个快速的发展进程中去。
2.3激励是开发个人潜能的重要手段科学研究表明，人的积极性是受到人的心理因素和外部环境因素影响的，而人的心理因素起着重要作用。
激励是调动人的积极性，挖掘人的潜能的重要途径，一个人的工作能力受到激发后可以达到另外一个层次。
可见人的潜能是一个巨大的资源库，挖掘人的潜力，对一个企业的生存和发展有巨大的作用。
2.4 国有企业中激励机制存在的问题我国国有企业激励机制存在的问题是旧的计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。
传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。
随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。
国有企业实现经营目标，更重要的是制定合理的激励机制，通过有效的激励措施调动企业职工的工作积极性来创造更多更大的经济价值。
2.4.1激励机制理念落后激励机制理念不合理，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。
除了高收入的垄断国企能够吸引一部分人之外(他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥)，大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。
同时我们还应该看到，随着我国经济体制改革开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时将会面临同样的人才困境。
其次，人力资源的结构失调。
即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。
同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。
近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势。
2.4.2缺乏行之有效的薪酬激励机制在国有企业中，虽然在分配上突破了平均主义的局限，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。
在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重。
