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战略管理失败案例柯达汇报人：2023-12-21•柯达公司背景与战略管理概述•柯达公司战略制定过程分析•柯达公司战略实施过程分析目录•柯达公司战略调整与转型分析•柯达公司战略管理失败原因总结•对其他企业的启示与建议01柯达公司背景与战略管理概述柯达公司由乔治·伊斯曼于1881年创立，初期主要生产摄影干片。
创立初期20世纪发展数码时代挑战柯达公司在20世纪迅速发展，成为全球最大的胶卷生产商和摄影产品供应商。
随着数码技术的兴起，柯达公司面临巨大挑战，逐渐失去市场地位。
030201柯达公司历史与发展战略管理定义及重要性战略管理定义战略管理是企业为实现长期目标而制定的一系列决策和行动，包括战略制定、实施和评估。
重要性战略管理有助于企业明确发展方向，优化资源配置，提高核心竞争力。
保持市场领先地位柯达公司曾长期占据摄影产品市场的主导地位，其战略目标之一是保持这种领先地位。
多元化发展为了降低对胶卷业务的依赖，柯达公司曾尝试多元化发展，涉足医疗、印刷等领域。
应对数码挑战随着数码技术的普及，柯达公司需要调整战略以应对市场变化，包括开发数码产品、优化产品线等。
柯达公司战略管理目标02柯达公司战略制定过程分析随着数码相机的兴起，传统胶卷市场逐渐萎缩，柯达未能及时调整市场策略，满足消费者需求。
市场需求变化柯达在胶卷市场的竞争对手如富士、佳能等，在数码相机领域也迅速崛起，柯达未充分意识到这些竞争对手的威胁。
竞争对手分析数码技术不断进步，柯达未能跟上技术发展步伐，错失转型机会。
技术发展趋势市场环境分析柯达作为胶卷市场的领导者，拥有强大的品牌影响力和市场份额。
品牌优势柯达在胶卷和相纸领域拥有一定的技术积累，但在数码技术方面研发能力不足。
技术研发能力柯达拥有广泛的渠道和销售网络，但随着市场变化，这些资源未能得到有效利用。
渠道与销售网络内部资源与能力评估03组织结构僵化柯达的组织结构过于僵化，难以适应市场变化和技术发展，阻碍了战略的实施。
从柯达没落看企业危机文化摘要：本文以柯达公司的没落为案例，探讨企业危机文化的形成原因、表现和应对之道。
通过对柯达公司历史的梳理和分析，发现其文化中存在的传统主义、过度自信和固步自封等问题成为其没落的主要原因。
对企业危机文化的应对，应该建立灵活、开放和创新的企业文化，同时加强组织学习和领导力培养等方面的建设。
关键词：企业危机文化，柯达，传统主义，自信，固步自封，创新正文：一、柯达公司简介柯达公司成立于1888年，是一家以制造相机及相关产品为主的跨国企业。
自20世纪初开始，柯达公司便成为了全球摄影业的巨头之一，其产品涵盖从感光材料、相机到成像软件等多个领域，具有深远的历史和经验。
然而，随着数字化的兴起和市场的变化，柯达公司在21世纪初开始逐渐走下坡路，最终在2012年宣告破产。
二、柯达公司的危机文化1. 传统主义柯达公司一直以来一直要求员工要“遵循传统”，认为“柯达已经是最好的”，忽视了市场的变化和竞争对手的崛起。
这种传统主义思想让柯达在市场变化时无法及时作出反应，导致其先进的技术和产品被市场边缘化。
2. 自信柯达公司在市场稳定时表现得异常自信，过度自信的文化让员工失去了谨慎和警惕。
例如，柯达在1978年发布的数字成像系统，虽然在技术上先进，但是由于公司高层的自信过度，未能及时将其推广，最终错失了市场机会。
3. 固步自封对于新技术的拒绝和鄙视是柯达公司的一个致命问题。
当其他公司开始涉足数字相机、手机拍照等新领域时，柯达公司一直停留在传统相机的领域，拒绝接受新事物并在对未来趋势方向的把握上错误地思考。
三、如何防止企业危机文化1. 建立灵活的企业文化企业应该摒弃保守主义思想，建立灵活、创新并立足未来的企业文化。
要把握市场和技术的发展方向，及时调整和完善生产和销售策略。
2. 加强组织学习企业应该加强员工的学习和专业技能的提升，不断推进组织学习的过程。
每个员工都应该紧跟市场的变化，加强学习和反思，不断更新自己的知识体系。
柯达破产分析目录案例概述3 一．简介1.公司介绍3 2.发展历史3 3.销售领域4 4.柯达现状4 二．宏观环境分析1.经济环境5 2.技术环境5 3.社会文化环境6 4.政治法律环境 7三．微观环境分析1.行业背景7 2.竞争者状况分析 73.企业内部分析8 四．柯达swot 分析1.企业内部优势(Strengths) 9 团队成员：迟雅璐 杨舒涵 郝梦笔 田赛 2022年4月25日2.企业内部劣势(Weaknesses) 93. 企业外部环境机会(Opportunities) 104.企业外部环境威胁（Threats） 11 五．柯达给我们的启示和教训 10案例概述北京时间1月19日午间消息，柯达周四宣布，柯达及其美国子公司已经提交了破产保护申请。
柯达表示，此举在于加强其在美国和海外的资产流动性，将非战略知识产权商业化，妥善解决遗留的负债问题，并使公司专注于最有价值的业务。
分析：一．简介1.公司介绍伊士曼柯达公司由发明家乔治·伊士曼始创于1880年，总部位于美国纽约州罗切斯特市。
柯达是“信息影像”行业的主要参与者之一，这个行业的市场价值达3850亿美元，包括设备(如数码相机和掌上电脑)、基础设施(如在线网络和影像冲印系统)以及服务和媒介(如访问、分析和打印影像的软件、胶卷和相纸)。
柯达利用先进的技术、广阔的市场覆盖面和一系列的行业合作伙伴关系来为客户提供不断创新的产品和服务，以满足他们对影像中所蕴含的丰富信息的需求。
2.发展历史◆1880年，乔治·伊斯曼在美国纽约州的罗切斯特成立了伊斯曼干版制造公司，利用自己研制的乳剂配方制作照相机用干版胶片。
◆1888年，伊斯曼公司正式推出了柯达盒式相机，和那句著名的口号：“你只需按动快门，剩下的交给我们来做。
”◆1891年，发明家托马斯·爱迪生借助乔治·伊斯曼开发的软胶卷，发明了首款电影摄影机。
柯达公司借此机会进入了电影胶片领域，并一直保持垄断地位至今。
柯达公司案例分析目录一．环境分析········································································1.外部环境分析·································································2.内部环境分析·································································二．市场营销分析································································1 .前期数据调查·································································2.市场营销手段··································································三．战略分析·········································································1．1993年前后对比························································2. 利用SWTO模型分析·····················································3. 利用IFE矩阵分析······················································4. 柯达公司的战略转型·························································四．总结··············································································1.柯达危机的原因分析····················································2.启示··········································································五.人员安排·········································································一．环境分析1.外部环境分析1.1世界经济2008年美国爆发了严重的次借贷金融危机，影响至全球经济发展。
人才并非凭空而来，选拔与培训一样重要，柯达强调领导人才要从内部寻找，不仅发挥了人力管理的潜力，更在生产的第一线，造就了一个人才库。
每当公司内部有领班职务出现空缺时，如何从内部升迁，往往令主管人员相当头疼。
在选拔新人时，难免会对各个可能的候选人品头论足一番。
所有的公司升任某人的理由，只是因为他们是技术最纯熟的，或年资最老的。
该项职务所要求的个人条件，如判断力、沟通技巧、决策能力等，都不在考虑之内。
甚至有的人认为，能够找到一个肯点头的人，已是万幸了。
这种选才方式似乎不合理，却是经常发生。
纯熟的技术人才确可协助主管执行任务，也可作为选择的标准。
但光是技术纯熟并不能确定能成为好领班，而年龄更是与管理能力毫不相关。
所以，唯一确保你的选择是正确无误的方法，就是认清该项职务的特性，然后寻找最合适的人。
一位忠实、聪明、果断的领班能知人善任，并了解其部门的公司内应扮演的角色，是公司最有价值的无形资产。
故主管人员若能慎选领班人才，定能保有最认真、也最具效率的领班生产队伍。
这类的领班人才并非是凭空而来，必须要自行创造。
先以严格的选择评定标准找到所需要的人后，再施以相当的培训和发展课程来培养他们。
以下就是柯达公司的做法：柯达公司的生产策略是，以品质来应付未来强大的竞争。
团队合作是保证生产品质的基础，而领班又是维系此一理念最有力的人。
每支生产队伍能否达到生产策略的目标，很大程度上决定于其领班的作风。
所以这样的监督者应该是较传统的工头，而同时又要具备进步的管理技巧。
柯达公司针对此问题的作法是，设计一项选才与培训计划，以在两年内培养二百位合格的监督者。
其独特的地方是，选才过程的严厉以及领班在接受任命前即已先接受培训。
该公司的团队管理手册说明道：目标是要使一人力计划正常运作，以符合未来所需，先行培训有潜力者，以便随时派上用场。
换言之，柯达公司在生产第一线创造了一批人才。
选才的过程柯达公司的方针是，领班人才必须在内部寻找，以善加利用现有人力资源的潜力。
