[精品]2017年绩效考核实施办法

XXXXXXXX 有限公司2017年绩效考核管理试行办法第一章绞效考核总则一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。

二、考核范围：公司全体员工三、考核原则：客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章绩效考核体系四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。

五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为主。

1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。

考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。

具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。

考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。

广东美的集团空调事业部文件美冷字[200*] 09 号签发人：方洪波干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。

二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

绩效考核制度一、绩效考核的定义、目的和用途1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

2.绩效考核是绩效管理的重要内容。

绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

5、本制度适用于公司全体员工。

二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。

考核的项目不超过3个。

（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。

供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。

每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。

每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。

【最新整理，下载后即可编辑】小学校2017年度教职工奖励性绩效考核办法为加强学校管理，规范办学行为，充分调动广大教职工的工作积极性，切实做好奖励性绩效工资的考核工作，结合我校实际，特制定本考核办法。

一、考核工作领导小组组长：副组长：成员：领导小组下设办公室在财会室，由ddd同志负责具体办公。

二、考核的基本原则(一)坚持“激励先进、促进发展”的原则。

(二)坚持“公开、公平、公正”的原则。

(三)坚持“统筹兼顾、倾斜调节”的原则。

三、考核的相关规定（一）教职工年度考核确定为不合格的，当年不发放奖励性绩效工资。

（二）教职工年度考核确定为基本合格的，按学校绩效考核最低标准执行。

（三）教职工师德考核为不合格者，当年不发放奖励性绩效工资。

（四）教职工由于不负责任，在工作中造成重大失误或重大责任事故的，实行一票否决，当年不发放奖励性绩效工资。

（五）教职工病、事假按渝人发〔2005〕106号和渝人发〔2007〕57号文件相关规定执行。

(六)学校借调、借用人员以及支教人员（工资关系未办理）的奖励性绩效工资，按县教委相关规定执行。

（七）今年新增人员（含特岗教师）、退（离）休人员、调出教育系统人员、在职死亡人员按在校上岗实际月份计发奖励性绩效工资。

（八）各学校要精心组织，周密部署，制定详细的考核方案，积极稳妥地组织实施绩效考核工作。

四、考核办法及考核结果的运用（一）适用于全体教师的考核办法：（二）适用于班主任的考核办法：（三）适用于管理干部的考核办法：（四）考核结果的运用1.实行积分制考核办法。

2.教职工（班主任）的考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据。

3.学校干部考核结果作为干部任免的基本依据。

五、奖励性绩效的适用范围奖励性绩效除适用于全体教师绩效、班主任绩效外，还适用于教研教改奖励、教学质量奖励和干部绩效，经学校行政会研究，结合本校实际，决定从2016年春期绩效总额中按10%的标准提取，以用于各项奖励和干部绩效，剩余的90%则用于全体教师和班主任绩效（以下简称校内绩效总额）。

2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。

一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。

2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。

3、股份公司各部门工作职责。

4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。

二、综合绩效考核年度：2017年度。

三、综合绩效考核指标体系四、对子公司的考核（一）绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。

（二）经济效益考核指标（表1）1、考核标的：实现2017年计划利润目标。

2、考核结果奖惩标准：（1）利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

（2）利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数7 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

（3）利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数8 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

（4）利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数9 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

（5）利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数10 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

（6）利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数11 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

3、经济效益奖励的计算：经济效益奖 = 绩效奖励基数 *［1+实现利润目标奖绩效比例% ± 超（少）绩效比例 %］ 。

2017年度市直事业单位绩效考核工作实施方案根据《东营市事业单位绩效考核办法》（东委〔2012〕31号）要求，为确保2017年度市直事业单位绩效考核工作的顺利开展，提出如下实施方案：2017年度市直事业单位绩效考核，原则上采取报送工作总结、查阅材料、日常了解等方式进行，不再到被考核单位开展实地考核。

一、考核范围及考核时间（一）考核范围考核范围为未列入市委、市政府2017年度综合考核的事业单位，共425个（见附件1）。

其中，市政府直属事业单位6个，部门、单位所属事业单位419个。

2017年6月30日后新设立的5个事业单位（市危险化学品安全监管服务中心、市人防战备设施管理中心、山东省东营市渤海公证处、市政府引导基金管理中心、市新型城镇化发展服务中心）和已列入事业单位转企改制范围的事业单位不参加本年度绩效考核。

（二）考核时间1、共性指标由市事考办于2017年12月31日前根据日常监督管理台账完成对所有被考核单位共性指标的考核。

2、个性指标（1）市政府直属事业单位，由市事考办于2017年12月31日前对照个性指标考核内容查阅相关资料，对事业单位填报的《东营市事业单位绩效考核个性指标评审一览表》(见附件3)内容进行审核确认。

（2）部门、单位所属事业单位，由主管部门于2017年12月31日前对照个性指标考核内容查阅相关资料，对事业单位填报的《东营市事业单位绩效考核个性指标评审一览表》内容进行审核确认。

二、考核内容事业单位绩效考核分为共性指标和个性指标考核，同时设立加分项。

（一）共性指标（40分）1、监督管理（25分）主要考核单位公共服务事项目录执行、信用建设、机构编制管理、法人治理结构建设、业务范围清单管理执行、法人登记管理、印章证书管理等情况（见附件2）。

2、社会评价（15分）主要考核单位职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的社会满意程度。

根据工作实际，副县级及以上事业单位社会评价成绩由民主评议（7.5分）和民意调查（7.5分）两部分组成。

一、目的 :提高工作效率，获得晋升，调配岗位的依据；获得确定工资、奖金的依据；获得潜能开发和培训教育的依据。

特制定本办法.二、考核范围：公司各部门负责人适用本办法。

三、绩效考核领导小组公司成立绩效考核领导小组:组长：总经理成员：各部门主要负责人领导小组负责考核方案的制定，负责绩效考核中重大问题的决定，负责各部门第一责任人的考核，组长对月绩效考核有最终决定权，由综合部落实汇总与上报工作。

三、考核原则1．基本原则:公平、公正、公开。

2．通过部门考核、同级考核、领导评议、自我评定的方式考核，全面评价各部门绩效成绩.3。

考核主要以《绩效目标责任书》和各《部门考核指标》为主要依据,结合部门关键行为、部门提供总结报告，以及发生的重大事件为考核参考.四、职责4。

1 综合部是公司绩效管理工作的组织和管理部门，在绩效管理工作中具体承担以下职责:4。

1.1 制定绩效管理的相关政策与制度,并组织实施；4。

1。

2 向各部门提供绩效管理相关的参考资料、表格和制度解释；4。

1。

3负责对部门的绩效评价结果进行综合统计分析核算绩效薪资，并向组长提出相应的报告与建议。

4。

1。

4 必要时提请领导小组决定考核结果。

五、考核标准和方法5。

1 部门经理的绩效工资为工资总额的30%.5.2 《绩效目标责任书》和各部门的绩效考核细则实行百分制按月考核.考核细则详见附件《部门绩效考核指标》5.3 组长负责综合部的考核评定。

5。

4 综合部、财务部负责其它部门的考核评定。

5.5 部门第一责任人的考核：5.5。

1综合部每月25日之前,与各部门第一负责人沟通后下发下月《绩效目标责任书》5.5.2综合部每月八日下班前将组长确认的各部门综合得分电话通告部门第一责任人.部门在次日下班前对有异议部分书面申诉，附件：《绩效考核申诉表》（超过时间未申诉的视同同意考评得分）。

5。

5。

3综合部将部门申诉意见与相关部门沟通后及时向组长汇报，并及时将组长的最后决定告知被考评部门。

泰和2017年年终绩效考核办法一、目的1、推动员工绩效提升，助力公司战略实现。

2、促进员工自我管理，提升工作效率。

3、引导员工重视日常工作表现。

二、适用范围泰和于2017年12月20日（含）前已转正的所有在编员工（含退休返聘员工）三、考核周期2016年12月21日-2017年12月20日四、职责4.1 公司管理层（公司副总裁及以上管理人员）公司管理层根据公司管理体制，确定年终绩效考核政策，审批年终绩效考核相关制度，对其分管部门及分管部门业务负责人进行考核并确定考核等级。

4.2 人力行政部4.2.1人力行政部负责整体考核框架和制度的制定。

4.2.2协助各部门考核工作的实施，确保各部门.绩效考核符合公司总体考核要求。

4.3 各部门负责人负责本部门员工的绩效考核，确定其年终绩效考核等级。

4.4 HRBP4.4.1协助部门业务负责人按时完成服务部门的员工绩效考核，确保考核过程符合公司绩效考核原则。

4.4.2针对绩效考核中存在的问题，及时向部门业务负责人反馈。

4.4.3协助考核人进行年终绩效考核结果反馈与绩效面谈。

4.5 考核人根据被考核人的工作情况，对其工作绩效做出客观公正的评价，进行绩效沟通并将考核结果反馈给被考核人。

4.6 被考核人如实填写年终绩效考核报告，参与绩效考核。

五、原则5.1 公平、公正、公开原则考核方案和流程向全公司公开，以过程的公平、公正保证结果的公平、公正。

5.2 客观原则强调以数字和事实为依据，对年终绩效考核结果做出客观性评价。

5.3 可比性原则对同一层级、同一职位员工的绩效考评尽量在横向上寻求一致。

5.4 业绩改善原则绩效考核是管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

六、考核方式2017年年终绩效考核将针对部门、员工进行考核，具体考核方式如下：6.1考核等级部门及员工的考核均分为S、A+、A、A-、B+、B、B-、C、D九个等级，各等级概念如下：S：卓越（同行领先，代表方向，理论与实践均处同行业/同领域的最前沿）A+/A/A-：优秀（产品或专业处于同行业/同领域的领先水平）B+/B/B-：良好（基本胜任目前岗位工作内容，有一定的工作成果，基本能确保工作的完成质量跟完成时间）C：有待提高（目前岗位工作有一定成果，但是完成质量跟时间均需提高）D：需要很大提高（无法胜任目前岗位工作）6.2部门考核方式部门考核得分=月度绩效考核结果*70%+绩效评价报告*30%6.2.1 月度绩效考核结果取2016年12月21日到2017年12月20日期间月度绩效考核的平均分。