考核权重分配表

实战分析——绩效指标权重或者比例设定考核指标有了，但哪个重要，哪个次要，它们各自得分所占总分的比例或权重该怎么来定？定多少较合适？等等，在制订考核量表时我们必须要事先明确清楚，否则，无法统计考核结果。

在这方面，不少企业的做法是由上级凭经验拍脑袋决定。

那么，请问：考核指标提取出来后，你们是如何确定它们的权重的？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验解答一：考核指标权重的分配，大都是凭人为经验判定，但也不能随意拍脑袋，通常也得遵循一般的规律和原则：1、一般一个岗位的考核指标有5~8个，而每一指标的权重一般设定在5~30%之间，不能太高，也不能太低，如果某个指标的权重太高，可能会使员工只关注高权重指标而忽略其它，而如果权重过低，则引不起他的足够重视而放弃这个指标，这个指标就没有意义了。

2、越是高层的岗位，他所承担的财务性经营指标和业绩指标的权重就越大；越是低层的岗位，所承担的流程类指标的权重就越小，而工作结果类指标的权重越大。

3、对于多数岗位来说，根据指标“定量为主，定性为辅，先定量后定性”的制订原则，一般优先设定定量类指标权重，而且定量类指标总权重要大于定性类指标权重。

4、根据20/80法则，通常最重要的指标往往只有那么两三个，如果有1个，那么其权重一般要超60%；如果有2个，那么一般每个指标权重都在30%以上；如果有3个，那么每个指标权重一般在20%以上。

5、为了便于计算和比较，指标权重一般都为5%的倍数，最小为5%，太小就无意义了。

设立指标权重的方法有“简单排序编码法（人为赋编码值，过于简单主观）、倍数环比法（需要有历史数据的支撑）、优序对比法（比较实用）、层次分析法（太过复杂）”等，根据我们的实操经验，我们用得最多的是采用德尔菲法和两两对比法结合的方式来确定指标权重。

具体操作时我们会请该岗位的任职者、上下游同事代表、直属上司、部门负责人、HR和公司绩效委员会成员代表组成专家组，按如下步骤来进行：第一步，先对指标的重要性进行两两比较，排序，得出票数最高的指标排序组合方式即为指标的重要程度最终次序。

部门绩效考核结果公示尊敬的全体员工：根据公司相关规定和实施方针，经过全体员工的共同努力，部门绩效考核已经圆满结束。

现将部门绩效考核结果向大家公示如下：一、考核指标及权重分配在本次绩效考核中，我们主要关注以下几个方面的指标，并根据其重要性适当分配权重：1. 工作质量与效率（权重40%）：衡量员工工作的质量和效率，包括工作成果、工作完成时间、工作中遇到的问题处理等。

2. 团队协作与沟通（权重30%）：考察员工在团队中的协作能力、与同事之间的沟通和合作情况，包括团队合作、信息共享、协助他人解决问题等方面。

3. 自我学习与进步（权重20%）：评估员工的学习能力和主动性，包括参与培训学习、自主学习能力、在工作中应用新知识等方面。

4. 责任心与职业道德（权重10%）：评价员工对工作的责任心和职业道德操守，包括遵守公司规章制度、严守职业道德准则等方面。

二、绩效考核结果经过严格评审和综合考量，各位员工在本次绩效考核中的得分如下：员工A：85分员工B：92分员工C：80分员工D：78分员工E：90分三、绩效优秀者表彰在本次绩效考核中，我们特别对表现优秀的员工给予表彰，以激励大家进一步提升绩效和工作质量。

以下为本次绩效考核中获得优秀绩效奖的员工名单：1. 员工B：在工作质量与效率、团队协作与沟通等指标上表现突出，展现出卓越的能力和领导潜质。

2. 员工E：在自我学习与进步、责任心与职业道德等方面取得了显著进步，积极主动地提升自己的能力。

四、改进方向与建议绩效考核不仅是对过去工作的回顾，更是为了指导未来工作的改进。

根据本次绩效考核结果，我们对部门工作提出以下改进方向和建议：1. 提升工作效率：鼓励员工通过学习新知识、提高工作技能和方法，提升工作效率，更好地适应快速变化的市场需求。

2. 加强团队合作：强调团队合作的重要性，加强成员间的沟通和协作能力，形成更加紧密的团队网络，共同面对挑战。

3. 持续学习与成长：鼓励员工不断学习和自我提升，积极参与培训、分享经验，增加自身的专业知识和技能储备。

所有研发经理绩效考核表1. 绩效考核目的本绩效考核表旨在评估研发经理的工作表现，以便提供有效的反馈和发展机会，同时为绩效激励和奖励提供依据。

3. 考核指标及评分标准3.1 项目管理能力- 评估研发经理在项目管理方面的能力和经验- 完成项目计划的能力及项目交付质量- 团队协调沟通能力和风险管理能力评分标准：- 优秀：能够高效地组织并管理项目，确保项目按时交付，质量卓越（90-100分）- 良好：能够有效地执行项目计划，确保项目按时交付，质量上乘（70-89分）- 一般：能够完成项目任务，但在项目管理过程中存在一些问题（50-69分）- 不达标：无法有效管理和组织项目，项目交付存在延误或质量问题（0-49分）3.2 技术专业知识- 评估研发经理在所负责领域的技术专业知识和能力- 掌握最新的技术趋势和创新发展- 是否能够为团队提供技术指导和支持评分标准：- 优秀：具备广泛的技术知识和经验，能够为团队提供专业的技术指导和支持（90-100分）- 良好：具备扎实的技术基础和知识，能够应对绝大部分技术问题（70-89分）- 一般：具备一定的技术知识，但需要进一步提升和研究（50-69分）- 不达标：技术能力有限，无法提供有效的技术支持（0-49分）3.3 领导与团队合作- 评估研发经理在领导团队和与其它部门合作方面的能力- 领导能力、沟通协调能力和团队建设能力评分标准：- 优秀：具备出色的领导能力和团队合作精神，能够有效地带领团队并与其它部门协作（90-100分）- 良好：能够有效地领导团队，与其它部门保持良好的合作和沟通（70-89分）- 一般：领导能力和团队合作能力有待提升（50-69分）- 不达标：领导能力较弱，团队合作能力不足（0-49分）3.4 创新思维与解决问题能力- 评估研发经理的创新思维和解决问题的能力- 是否能够提出创新的解决方案并有效地解决问题评分标准：- 优秀：能够提出创新且有效的解决方案，能够迅速解决问题并提供切实可行的解决方案（90-100分）- 良好：能够提出合理的解决方案，能够针对问题做出有效的分析和解决（70-89分）- 一般：解决问题的能力有待提升，需要更多的创新思维（50-69分）- 不达标：无法有效解决问题，没有提供切实可行的解决方案（0-49分）3.5 绩效结果- 根据团队整体绩效，评估研发经理对团队绩效的影响和贡献- 评估是否能够实现工作目标并超越期望绩效评分标准：- 优秀：在完成工作目标的同时，对团队绩效有明显的正向影响（90-100分）- 良好：能够达到工作目标并对团队绩效有积极贡献（70-89分）- 一般：未能完全达到工作目标，团队绩效影响不明显（50-69分）- 不达标：未能实现工作目标，对团队绩效没有贡献（0-49分）4. 总结与反馈综合以上考核要素和评分标准，对研发经理的绩效进行综合评价，并提供相应的反馈意见和发展建议。

分级考核办法及评分规则参与初、中、高级营业员及厅经理分级考试人员可参照以下规定考试办法及成绩评定规则，本次分级考核按以下所列内容执行。

⏹报考初级营业员考核方式：笔试+实操考试成绩权重分配：1、应知应会，占总成绩50% ，满分100分2、综合素质，占总成绩50 %，满分100分笔试：应知部分50分，综合素质理论100分操作：应会部分50分✓BOSS操作（20分）✓手机操作（20分）✓打字测试（10分）⏹报考中级营业员考核方式：笔试+实操+口试考试成绩权重分配：1、应知应会，占总成绩50% ，满分100分2、综合素质，占总成绩50 %，满分100分笔试：应知部分50分，综合素质理论50分操作：应会部分50分口试：综合素质50分✓BOSS操作（20分）✓手机操作（20分）✓打字测试（10分）✓口试（50分）回答现场提问2道问题（25分/题）⏹报考高级营业员考核方式：笔试+实操+口试考试成绩权重分配：1、应知应会，占总成绩50% ，满分100分2、综合素质，占总成绩50 %，满分100分笔试：应知部分50分，综合素质理论50分操作：应会部分50分口试：综合素质50分✓BOSS操作（15分）✓手机操作（15分）✓排版及表格制作（10分）✓打字测试（10分）✓现场提问2道问题（10分/题），✓案例分析1道问题（30分/题），⏹报考初级厅经理考核方式：笔试+实操考试成绩权重分配：1、应知应会，占总成绩50% ，满分100分2、综合素质，占总成绩50 %，满分100分笔试：应知部分50分，综合素质理论100分操作：应会部分50分✓BOSS操作（15分）✓手机操作（15分）、✓排版及表格制作（10分）✓打字测试（10分）⏹报考中级厅经理考核方式：笔试+实操+口试考试成绩权重分配：1、应知应会，占总成绩50% ，满分100分2、综合素质，占总成绩50 %，满分100分笔试：应知部分50分，综合素质理论50分操作：应会部分50分口试：综合素质50分✓BOSS操作（15分）✓手机操作（15分）✓排版及表格制作（10分）✓打字测试（10分）✓现场提问（50分）2道问题（25分/题）⏹报考高级厅经理考核方式：笔试+实操+口试考试成绩权重分配：1、应知应会，占总成绩50% ，满分100分2、综合素质，占总成绩50 %，满分100分笔试：应知部分50分，综合素质理论50分操作：应会部分50分口试：综合素质50分✓BOSS操作（15分）✓手机操作（15分）✓排版及表格制作（10分）✓打字测试（10分）✓现场提问20分，2道问题（10分/题）✓案例分析1道问题（30分/题）分级考试规则及评分标准含《笔试考场规则》、《实操考试规则》及《口试规则》，遵从以下所列内容：第一部分《闭卷笔试考场规则》一、考生应按座位号入座，落座后不得调换座位次序。

注明：1.年资：一年1分。

2.职务：主任10分，副主任8分，护士长8分，副护士长6分。

3.职称：正高10分，副高8分，中级6分，初级4分。

4.质量控制岗位：组长5分，主班5分，总务5分。

技术岗位： N4：10分，N3：8分，N2：6分，N1:4分，N0：2分。

5.学历：研究生10分，博士8分，硕士6分，本科 4分，大专2分。

6：科龄：一年1分.
7.其他10分：科研立项5分，论文5分，成果10分。

临床教学一人次5分。

在职教育1类学分10分占10分。

2类10分占10分。

8.工作负荷量分：见表。

9.主管考核工作质量分：见表。

10.出勤按实际天数计算。

11.奖负责：当班负责10分每个。

表扬1次加5分。

12.罚：差错扣10-20分，缺陷5-10分。

迟到早退每5分钟递增扣5分。

投诉等不良事件1次扣5-10分。

绩效考核权重分配在企业人力资源管理中,有许多涉及到权重的设置，如素质评价、绩效考核等。

在一般的情况下，管理者都知道权重的重要性，但在设定权重时却往往会依凭自己积累起来的经验以及评价因素的定位来进行判断。

事实上，这种确定权重的方式存在很强的主观性，在实践中会导致一些不必要的偏差。

如何在设定权重时，既考量管理者多年来积累起来的经验判断，又科学客观地定位各评价因素，避免一些不必要的偏差，使评价结果更接近于实际情况呢,下面的几种方法，或许能给你带来一定的收获。

一、简单排序编码法这种方法通过管理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码，然后确定权重的一种简单的方法，需要管理者从过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序。

比如在绩效考核过程中，某一职位有四个KPI的考评因素，分别为A，B，C，D，依企业的要求及目标设定者的经验，各项考评因素的重要性排序为B，D，C，A;然后再按照自然数顺序由大到小对其进行分配，分别为4，3，2，1。

然后将权数归一化，最后结果为A:1/(4+3+2+1)=0.1;B:14/(4+3+2+1)=0.4C:2/(4+3+2+1)=0.2;D:3/(4+3+2+1)=0.3。

这种简单排序编码法计算权数的方法简单，但也存在主观因素，存在一定的不合理性。

但至少它比管理者单纯地依据自身经验进行设定的方式要客观一些。

二、倍数环比法倍数环比法首先将各个考评因素随机排列，然后按照顺序对各项因素进行比较，得出各因素重要度之间的倍数关系，又称环比比率，再将环比比率进行统一转换为基准值，最后进行归一化处理，确定其最终权重。

这种方法需要对考评因素有客观的判断依据，需要有客观准确的历史数据作为支撑。

以上述四个因素为例，如下表。

说明:表格第二行，0.3表示A的重要性是B的0.3倍;2表示B的重要性是C的2倍，0.55表示C的重要性是D的0.55倍;1表示D本身。

第三行，是以D为基准进行的比率归一化，因C的重要性是D的0.55倍，因此取值为0.55*1=0.55;B 是C的2倍，所以取值为0.55*2=1.1;以下类推。