管理-企业人力资源管理案例完整篇.doc

人力资源管理-案例五篇范文第一篇：人力资源管理-案例《人力资源管理》课程考试案例分析讲解1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

（略）基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。

这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。

在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

2、实例：贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。

他原是上海高压油泵厂厂长，论观点？（B社会人假设）2.贾厂长在制定新的规章制度时没有雨没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。

这一据顶说明了贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？（A经济人假设）3.如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导的威信又使员工心服口服？（D马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍）问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

答：这套方案是比较合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。

但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。

为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

人力资源管理和团队管理的案例案例一：人力资源管理的挑战某大型跨国公司的人力资源部门面临着一项挑战：员工流失率居高不下。

公司进行了内部调查，发现员工普遍对公司的工作环境、福利待遇和职业发展感到不满。

为了解决这个问题，人力资源部门采取了一系列措施，包括改善工作环境、提高福利待遇、提供更多的职业发展机会等。

这些措施的实施取得了显著的效果，员工流失率大幅下降，员工满意度显著提高。

案例分析：在这个案例中，人力资源部门通过调查发现了员工流失率高的根本原因，并采取了针对性的措施来解决这些问题。

这表明人力资源部门在管理员工方面具有高度的敏感性和反应能力。

通过改善工作环境、提高福利待遇和提供更多的职业发展机会，人力资源部门成功地提高了员工的满意度和忠诚度，从而降低了员工流失率。

案例二：团队管理的挑战某项目团队在执行一项重要任务时遇到了困难。

团队成员之间缺乏有效的沟通和协作，导致项目进度缓慢，问题频发。

为了解决这个问题，团队领导采取了一系列措施，包括加强团队成员之间的沟通、明确分工和协作流程等。

这些措施的实施取得了显著的效果，团队成员之间的沟通更加顺畅，协作更加有效，项目进度明显加快。

案例分析：在这个案例中，团队领导通过观察和反馈发现了团队成员之间缺乏有效沟通和协作的问题，并采取了针对性的措施来解决这些问题。

这表明团队领导在管理团队方面具有高度的敏感性和反应能力。

通过加强沟通和明确分工等措施，团队领导成功地提高了团队的协作效率和工作效率，从而实现了项目的顺利推进。

案例总结：以上两个案例表明，在人力资源管理和团队管理方面，管理者需要具备高度的敏感性和反应能力，能够及时发现和解决问题。

同时，管理者还需要采取针对性的措施来解决这些问题，以提高员工的满意度和忠诚度、提高团队的协作效率和项目成功率。

某公司人力资源管理案例(doc 144页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。

第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。

流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。

（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。

第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

企业人力资源管理案例分析三篇篇一：XX人力资源管理案例分析【摘要】人力资源是高科技企业国际化经营的重要保障和竞争优势来源之一，对人力资源进行优化配置是提高人力资源管理水平的前提，XX公司作为我国高科技企业国际化的代表，其人力资源管理对于获得竞争优势起到了重要的支撑作用。

XX先进的人力资源管理理念为XX的成功奠定了人才基础，也为其他企业带来启示，本文就从它成功的人力资源管理出发探析其特点。

关键词：人力资源管理；XX一、公司简介XX有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年创建于中国深圳。

XX公司从一个不足20人、注册资本仅2万元的小作坊，发展成一家现有员工2．4万(其中外籍员工3400人)，年销售额462亿元人民币(其中海外销售额22．8亿美元)的高科技企业，跻身世界电信制造业20强。

主要从事通信网络技术与产品的研发、生产、营销和服务，并为世界领域专业电信运营商提供光电网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是我国电信行业的主要供应商之一，目前已成功进入全球电信市场。

作为一家民营企业，XX一直推崇企业必须具有核心技术的自主研发能力，XX每年坚持以销售额的10％的资金作为研发经费，以技术创新来抢占市场先机。

目前，XX在国际市场上覆盖90多个国家和地区，在全球排名前50名的运营商中，已有22家使用XX的产品和服务。

XX聚焦ICT基础设施领域，围绕政府及公共事业、金融、能源、电力和交通等客户需求持续创新，提供可被合作伙伴集成的ICT产品和解决方案，帮助企业提升通信、办公和生产系统的效率，降低经营成本。

XX以消费者为中心，通过运营商、分销和电子商务等多种渠道，致力打造全球最具影响力的终端品牌，为消费者带来简单愉悦的移动互联应用体验。

同时，XX根据电信运营商的特定需求定制、生产终端，帮助电信运营商发展业务并获得成功。

XX还对网络、云计算、未来个人和家庭融合解决方案的深刻理解融入到各种各样的终端产品中，坚持“开放、合作与创新”，与操作系统厂家、芯片供应商和内容服务商等建立良好的合作关系，构建健康完整的终端生态系统。

人力资源管理综合案例案例：某公司的人力资源管理背景信息：某公司是一家中型企业，员工总数约为300人。

公司经营稳定，规模不断扩大，但在人力资源管理方面存在一些问题。

问题一：招聘与选用该公司在招聘与选用方面存在一些问题。

首先，招聘流程不够规范，招聘需求未经充分评估和核准，导致招聘出现过剩或不足的情况。

其次，公司对候选人的选拔和面试过程缺乏标准化的评估指标，导致选用的人员素质不稳定。

解决方案：该公司应建立一套规范的招聘流程和选拔标准。

首先，应由部门经理提出招聘需求，并经过人力资源部门的审核和核准。

其次，应针对不同岗位制定相应的选拔标准和面试问题，并由专业的面试官进行评估。

最后，应建立一个招聘人员素质的数据库，以便对已选用员工的素质进行跟踪和评估。

问题二：培训与发展该公司在培训与发展方面存在一些问题。

首先，缺乏系统的培训规划和培训需求评估，导致培训计划无法有效地满足员工的需求。

其次，培训方式单一，仅以内部培训为主，缺乏外部培训和跨部门培训的机会。

解决方案：该公司应建立一套完善的培训规划和评估机制。

首先，应通过员工需求调研和绩效评估，确定培训需求，并制定相应的培训计划。

其次，应开展多种形式的培训，包括内部培训、外部培训和跨部门培训，以提升员工的专业能力和综合素质。

最后，应建立培训效果评估机制，对培训成果进行跟踪和评估，以确保培训的有效性和可持续发展。

问题三：绩效管理该公司在绩效管理方面存在一些问题。

首先，绩效考核指标不明确，导致绩效评估缺乏客观性和公正性。

其次，绩效考核与薪酬激励机制不匹配，导致员工对绩效考核的认可度不高。

解决方案：该公司应制定明确的绩效考核指标和评估标准。

首先，应与各部门经理和员工共同制定绩效考核指标，确保其与岗位职责和公司战略目标相匹配。

其次，应建立一套完善的绩效评估体系，包括自评、上级评估和同事评估等多维度评估方式，以提高评估结果的客观性和公正性。

最后，应将绩效考核与薪酬激励机制相结合，建立绩效奖励和晋升机制，以激发员工的工作积极性和创造力。

企业人力资源管理案例引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和绩效起着至关重要的作用。

本文以某虚拟企业为例，探讨其人力资源管理方案，以及该方案对企业发展的影响。

管理方案招聘与选拔在新的市场环境下，人才的招聘和选拔对于企业的成功至关重要。

该企业通过如下方式提高其招聘和选拔效果：1.制定明确的用人需求：企业结合技能和能力要求，制定明确的用人需求，确保招聘到与岗位要求相匹配的人才。

2.多样化的招聘渠道：该企业通过使用招聘网站、社交媒体以及与各大高校合作进行校园招聘来扩大招聘渠道，吸引更多优秀的人才。

3.面试和测评：面试和测评是选拔过程中必不可少的环节。

企业通过使用面试和测评工具，如个人能力测试、情境模拟等，来评估候选人的能力和适应能力。

培训与发展员工的培训和发展是企业保持竞争优势的关键。

该企业采取了以下措施来提高员工的培训和发展水平：1.员工培训计划：企业根据员工的需求和岗位要求，制定个性化的培训计划，为员工提供必要的技能和知识培训。

2.内部培训资源：企业积极培养内部讲师团队，通过内部培训资源来分享经验和知识。

3.外部培训机会：企业积极鼓励员工参加外部培训机会，提高他们的专业技能和知识水平。

绩效管理绩效管理是企业激励和评价员工工作表现的重要手段。

该企业采取如下手段来提高绩效管理效果：1.设定明确的目标和指标：企业与每个员工共同制定明确的绩效目标和指标，确保员工知道自己的工作重点和期望结果。

2.定期绩效评估：企业定期进行绩效评估，与员工进行沟通和反馈，以便及时调整和改进工作表现。

3.激励措施：企业设立激励措施，如奖金、晋升机会等，以激发员工的积极性和工作动力。

福利与关怀员工福利和关怀是提高员工满意度和忠诚度的重要因素。

该企业注重员工福利和关怀，采取如下措施：1.提供竞争力的薪酬和福利：企业根据市场行情和员工贡献，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。

2.健康和安全保障：企业创建健康、安全的工作环境，提供员工所需的安全保障和健康促进措施。

人力资源管理实际操作案例分析、（精选五篇）第一篇：人力资源管理实际操作案例分析、8月第二周HR学习案例精华汇总8月5日案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，2013/3/1-2013/5/31日。

在转正前的1周，张某提交转正报告。

2013年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。

2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。

要求张某办理离职手续。

张某认为已经过了约定的试用期，公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。

请结合本案例分析，试用期后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？案例解析：试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。

张某和公司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。

公司是在试用期内的最后一周，对张某进行的考核，考核结果在试用期的最后一周得出，解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。

因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明张某不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。

这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后，公司不能以张某不符合录用条件为理由，来解除张某的劳动合同了。

另外，劳动部也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。

如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。

案例2：不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？2012年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。

试用期间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。

竞业限制合同约定，田小姐离职后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。

人力资源管理成功案例3个人力资源管理成功案例3个人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

以下是我分享给大家的关于人力资源管理成功案例，给大家作为参考，欢迎阅读!人力资源管理成功案例1：我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人，自认为做了很多实事，却没被老板、部门认可。

老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的，要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题;部门说不要成天想着管我们，要给点实实在在的支持。

于是，我就积极参与各部门会议，与各部门紧密沟通，可效果还不明显。

那么，我怎样才能转变思维，深入了解业务，把工作做好?人力资源的尴尬不外似老板的不认同、平行的不配合、基层的不理解，这也是很多HR苦苦找不到突破口的困局。

走出去，业务部门认为你在管理他;不走出去，业务部门和老板一起认为你在闭门造车不懂业务。

进难退亦难，HR工作的忙、茫、盲，一声感叹，怎么办?一切的管理都应以企业有良型经营为目的，没有业绩管理为何意义呢?HR需要了解业务，以业务为导向的思维是对的，老板的要求没有错。

但如何让业务部门接受自己走到业务中去，是人力资源走向成功的第一道关。

如何闯关，笔者认为从“三蹭”开始。

一蹭饭局，吃饭是生活中不可或缺的重要的环节，也是人际交往中最有效地活动之一。

人力资源在与业务部门蹭饭时，可以先用自身的优势为业务部门的饭局提供符合对方hr369消费心理的地方，并主动的参与到业务部门的聚餐中去。

在蹭进去时，可以在对方订餐时以开玩笑的方式提出自己也一起去，一般情况下业务部门负责人想必也不会拒绝你的参加。

在参加的过程中，可以适当的活跃气氛，增长饭局的融洽性。

人力资源管理实践案例
1-企业与发展
中型企业为了加快发展，在近几年里通过组织结构的调整和绩效管理
的建立，对企业发展起到了重要作用。

企业实行横向组织结构，将各部门
紧密结合起来，形成了“起点—任务—流程—结果”的循环管理系统，形
成了一条产品或服务从设计、生产，到投放市场的全流程的统一管理体系。

同时，通过精细管理，不断改进企业绩效管理，把绩效、责任、环境、变
更等要素，结合在一起，形成了一个清晰的绩效体系，实现行为与目标的
统一，极大的促进了企业的发展。

2-培养企业文化
企业文化是一个企业发展的灵魂，对于企业的发展至关重要。

在文化
建设过程中，企业需要建立一套有系统的管理体系，这样可以让企业的文
化更好的传承下去。

首先，要构建好价值观。

企业价值观是管理组织的核心，企业的基本
价值观是任何组织发展都必须认同的核心价值，是驱动组织发展的动力。

其次要维护企业文化。

企业文化是企业的声明，来自企业的信仰，企
业的声誉，是企业的身份和信仰。

企业文化不仅表现在企业的服务、管理
系统中，而且表现在整个组织的心理上和精神上，应该得到管理者和员工
的共同尊重和坚守。

人力资源管理案例（5篇）第一篇：人力资源管理案例案例：员工培训李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇。

在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员的条件。

可是，一个月后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。

李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。

希望你能改变主意。

李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。

实际上我还没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：能够告诉我为什么吗？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。

第三周，又让我整理公司的图书。

在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户，所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

请根据上面案例，回答以下几个问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）针对此案例，结合相关工作经验，你认为应如何避免上述问题？分析要点：（1）这家公司的培训没做好。

新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。

培训方式不科学，培训内容不完善。

（2）设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。

制定科学的新员工上岗培训方案，内容应全面。

培训方式要科学合理。

采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。

可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。

特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括：企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则；公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业和竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。

企业人力资源管理案例案例背景某公司是一家中型制造企业，拥有约1000名员工，在市场上享有较高的声誉。

然而，由于公司在人力资源管理方面存在一些问题，导致员工流失率较高，劳动力稳定性差，影响了公司的正常运营和发展。

为了解决这些问题，公司决定进行人力资源管理的改善和优化。

问题分析在进一步分析公司的人力资源管理问题后，我们确定了以下几个主要问题：1.缺乏有效的招聘策略：公司招聘流程不够规范，招聘效果不佳，导致部分招聘的员工能力匹配度不高，无法胜任工作任务。

2.缺乏员工培训与发展机会：公司对员工培训和发展的投入不足，导致员工技能无法得到提升，无法满足公司业务变化和发展的需求。

3.绩效评估体系不完善：公司没有建立科学、公正的绩效评估体系，无法对员工进行准确评估和激励，导致员工对工作的积极性和投入度下降。

4.员工福利待遇不吸引人：公司的员工福利待遇不够优厚，无法吸引和留住优秀的人才。

同时，没有建立健全的员工关怀与激励机制，导致员工对公司的忠诚度低。

解决方案针对以上问题，我们制定了以下的解决方案：1. 招聘策略改进•建立招聘流程：制定明确的招聘流程，包括岗位需求分析、招聘渠道选择、面试和评估等环节，确保招聘流程的规范性和有效性。

•加强人才储备：建立人才储备库，积极与高校合作，吸引优秀的毕业生加入公司，提高员工的整体素质和能力水平。

2. 员工培训与发展•制定培训计划：根据公司业务需要和员工能力发展的要求，制定针对性的培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门培训等，提升员工的专业能力和综合素质。

•激励员工学习的机制：建立奖励机制，鼓励员工积极参与培训和学习，并将学习成果与晋升、薪酬等联系起来，提高员工培训和发展的积极性。

3. 绩效评估体系建立•定期绩效评估：建立定期的员工绩效评估机制，通过KPI（关键绩效指标）和360度评估等方法，全面、客观地评估员工的工作表现和能力水平。

•绩效激励措施：根据绩效评估结果，采取相应的激励措施，例如晋升、加薪、奖金等，激励员工提高工作绩效和个人能力。

人力资源管理教学案例案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。

公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。

作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为‚市民‛）。

随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。

广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。

建筑业更是异军突起，发展迅猛。

在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。

但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。

为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。

为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。

别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。

经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。

为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。

为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。

专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。

随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。

以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。

因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。

在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。

公司在过去的12年中，工人人数如下表所示表公司过去12年工人数量结果，预测值与实际情况相当吻合。

某公司人力资源管理案例
人力资源管理是一家公司内部管理的重要方面，其影响着公司的运营
和发展。

下面将以公司为例，探讨其人力资源管理案例。

公司是一家中型制造业公司，专注于电子产品的生产和销售。

由于市
场竞争激烈，公司高层决定进行人力资源管理的。

首先，公司认识到员工是公司最重要的资产，所以重视员工的福利和
培训。

公司为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，包括健康保险、带薪
休假、节假日福利等。

此外，公司还注重员工职业发展和提升，定期为员
工提供培训和进修机会，帮助他们不断学习和成长。

再次，公司注重员工的绩效管理和激励。

公司制定了一套绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬挂钩。

定期进行绩效评估和考核，将优秀的员工
进行奖励和晋升，同时也对表现不佳的员工进行必要的培训和辅导。

此外，公司还设立了员工激励计划，通过项目奖金和股票期权等方式激励员工的
积极性和创造力。

最后，公司注重员工的团队合作和文化建设。

公司鼓励员工进行团队
合作，实施横向管理和交叉培训，提高员工的协作能力和跨部门合作精神。

此外，公司还注重组织文化建设，通过组织各种员工活动和团队建设活动，增强员工的凝聚力和归属感。

总之，公司注重员工的福利和培训，重视员工的参与和反馈，注重员
工的绩效管理和激励，以及注重员工的团队合作和文化建设。

通过这些方式，公司有效地管理和激励员工，提高员工的工作积极性和创造力，推动
公司的发展和壮大。

这个案例向其他企业提供了一个良好的示范，激发了
人力资源管理的发展和创新。

人力资源管理系统案例集1课程案例集系别：管理系专业：工商企业管理专业（人力资源管理）课程：人力资源管理案例一、微软研究院的人才管理方式作为世界上最著名的计算机软件公司，微软研究院在人力资源管理方面有很多独到之处，摘录几点如下：1、引导，但不控制研究院研究的项目、细节、方法、成败，都由研究员自己来决定。

对于细节，领导层可以提出自己的意见，但决定权在研究员手中。

研究员在研发过程中得到领导层的全力支持，即使领导层并不认同他们的决定。

2、自由、真诚、平等微软研究院不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗的存在，鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重，每一员工都能够对任何人提出他的想法。

就算是批评、争论，也是在互信、互助、建设性的前提下做出的。

3、员工的满足很多人可能认为待遇是员工最大的需求。

当然，良好的待遇是重要的，但对于一个研究员来说更重要的是能够有足够的资源来专门从事研究，能够得到学术界的认可，并能有机会将技术为成功的产品。

微软是这样做的：丰富的研究资源。

用公司的雄厚资本，让每一个研究员没有后顾之忧，能够全心全意地做研究。

这种资源是多元性的。

如不但包括计算机、软件、仪器、实验，还包括足够的经费去出国开会、考察或回校学习。

微软深知研究员更希望全神贯注地做他热爱的研究，而不必做他不热衷也不专长的工作，所以，微软研究院雇用了多名技术支持人员、行政助理、图书管理员、数据搜索员等来支持研究员的工作。

研究队伍：一个研究队伍，除了数名研究员之外，还有多名副研究（类似博士后）、实习生、开发人员和访问学者。

这样一个多元的队伍能够很快地做出成果。

学术界的认可。

有了开放的环境，员工不必担心因公司把他们的重大发明变为公司机密，而丧夫了与国外学者交流，或被认可（获得论文奖）的机会。

4、发掘人才人才在信息社会中的价值，远远超过在工业社会中。

原因很简单，在工业社会中，一个最好的、最有效率的工作，或许比一个一般的工人能多生产20%或30%。

企业人力资源管理经典案例【案例一】阿里巴巴的人力资源管理“作为阿里巴巴的HR，我们的挑战在于，在如此快速成长而多变的业务形态下，要如何才能够兜底，托得住、稳住整个团队，同时引进人オ。

”阿里巴巴集团人力资源部资深总监吴航说。

从最初阿里巴巴的B2B业务开始，到现在以无线、数据及云计算为业务重点，阿里巴巴的人资源管理一直都需要根据业务变化做出迅速的调整，并持续支持业务的突破和创新。

1.人才观阿里巴巴总马云说:“人オ是可以培养出来的。

什么是培”?・培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。

什么是养?就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。

2.招聘战略在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人、怎样培养人、如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则阿里巴巴的招聘和NCSOFT，公司有着异曲同工之处。

马云在一次访谈中表示，阿里现在有两万多名员，但是他从来没看过任何人的简历。

他反而很喜欢那种自认为平凡的人，因为这类人愿意去学习，愿意去尝试。

不同基因的企业需要的人オ也不同。

阿里巴巴更需要市场类职员，对于学历要求或许并不太高。

3.员工培训战略马云说:“一个公司要成长，主要取于两样东西的成长。

一个是员的成长，个是户的成长。

我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员エ，培训客户。

4.用人观马云说，我选择什么样的员エ?我选择平凡的人。

什么是平凡的人?就是没有把自己当精英的人。

我不喜欢那些精英，精英的眼晴都长在头顶上。

我不喜欢那些把自己看得很聪明的人。

我不喜欢那些说自己智商特高的人。

一般说自己智商高的人情商都低。

因为我们这世界没有一个人可以真正做成事，你离得开谁?边上很多人都在帮你。

所以我要找的员工是平凡的人，有平凡的梦想。

马云说:“阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。

”马云能认识到别人的长处，了解自己的不足和需要帮功的地方。

企业人力资源管理案例某家企业的人力资源管理存在一些问题，严重影响了企业的正常运营。

为了解决这些问题，企业首先进行了人力资源管理案例分析，然后采取相应的措施来改善现状。

首先，该企业的招聘过程存在一定的问题。

招聘流程不够规范，导致招聘到不合适的员工。

为了解决这个问题，企业采取了以下措施：重新制定了招聘流程，明确岗位职责和要求；建立了人才储备库，定期与学校和各行业合作，进行人才的预留和储备；引入了在线招聘平台，提高了招聘效率和准确度。

其次，该企业的员工培训存在不足。

员工培训是提高员工绩效和竞争力的关键环节，而该企业的培训计划不够全面和系统。

为了改善这个问题，企业采取了以下措施：建立了员工培训计划，包括入职培训、岗前培训、在职培训和晋升培训等不同阶段的培训内容；开展内部培训和外部培训相结合的形式，提供多样化的培训方式；与行业内的专业培训机构合作，提供专业的培训课程。

再次，该企业的激励机制存在一定问题。

激励机制不够明确和有吸引力，导致员工积极性不高。

为了解决这个问题，企业采取了以下措施：重新设计了薪酬体系，将绩效与薪酬直接挂钩，提高了员工的工资激励；建立了奖励机制，设立了员工优秀奖、岗位突出奖等奖项，鼓励员工发挥更好的能力和表现；提供良好的关怀和福利待遇，如员工生日福利、带薪年假等，增加员工的归属感和满意度。

最后，该企业的员工关系存在一定问题。

员工之间的沟通不畅，互动不够。

为了改善这个问题，企业采取了以下措施：建立了员工沟通平台，通过内部论坛和在线交流等方式，促进员工之间的互动和交流；定期开展团队建设活动，增加员工之间的默契和凝聚力；建立了员工意见反馈机制，鼓励员工提出建议和意见，改进企业的管理和运营。

通过以上的改进措施，该企业成功地解决了人力资源管理中存在的问题。

招聘流程更加规范，员工培训更加全面，激励机制更加有吸引力，员工关系更加和谐。

这些措施不仅提高了员工的工作效率和满意度，也促进了企业的发展和创新。

公司人力资源管理制度案例一、公司背景介绍某公司成立于2000年，是一家以IT行业为主的公司，主要业务包括软件开发、网络服务、信息安全等领域。

公司规模较小，员工人数约100人，大部分员工为技术人员，公司处于快速发展阶段。

二、人力资源管理现状1. 人力资源管理存在问题公司目前的人力资源管理工作存在一些问题，包括：管理混乱、绩效考核不规范、员工培训不足、员工福利待遇不明确等。

2. 人力资源管理制度的不完善公司目前的人力资源管理制度相对不完善，部分制度执行不到位，导致管理效果不佳。

三、人力资源管理制度完善建议1. 建立健全的人力资源管理制度为了解决公司目前人力资源管理存在的问题，公司应建立健全的人力资源管理制度，包括：招聘制度、绩效考核制度、培训制度、福利待遇制度等。

2. 招聘制度公司应建立完善的招聘制度，明确招聘流程、岗位要求、薪酬待遇等，确保员工招聘的公平、公正。

3. 绩效考核制度公司应建立科学合理的绩效考核制度，明确绩效考核标准、考核方法及奖惩机制，提高员工工作积极性，激励员工持续进步。

4. 培训制度公司应建立健全的培训制度，为员工提供必要的技能培训、岗位培训以及职业发展规划，提高员工职业素质和工作能力。

5. 福利待遇制度公司应建立明确的福利待遇制度，包括薪酬、福利、奖励及福利待遇管理等，确保员工的权益和福利待遇水平。

四、人力资源管理制度实施效果1. 经过一段时间的努力，公司的人力资源管理制度逐步完善，得到了员工的认可和支持。

2. 招聘制度的建立，提高了员工招聘的效率和质量，确保了公司人才的引进。

3. 绩效考核制度的建立，提高了员工绩效的准确性和公正性，激励了员工的工作积极性。

4. 培训制度的建立，提高了员工工作能力和综合素质，促进了员工的职业发展。

5. 福利待遇制度的建立，提高了员工的工作满意度和忠诚度，促进了公司的稳定发展。

五、总结与展望1. 公司人力资源管理制度的完善，对公司的发展和员工的成长都起到了积极的作用，值得进一步推广和借鉴。

王大有市某公司行销部门的六位课长之一，最近该部门经理之职位出缺，王大有是三位被考虑提升补缺的人选中最被看好的一位，这三位人选在工作推动及协调上关系极为密切，从去年开始该部门员工之业绩已呈下降趋势，员工缺勤及流动率偏高，面对这些恶劣情况，外加上级主管之压力，迫使行销部门的原任经理不得不请辞，行销部门之现况，虽不至于到达存亡关头，但却值得高度警惕。

该部门的员工已能认知情况的严重性，他们常公开讨论该部门经理之缺究竟该由谁来填补，他们甚至在私底下预测新任的经理，可能会待多久，某天，王大有应公司总经理之约共进午餐，总经理向他透露，他已被内定为行销部门之代经理，并指出倘若他能在未来半年内化解行销部门之危机，他将被赋予正式的经理职位，假如你是王大有，你会不会接任代经理之职位？原因何在？周一主管会议上，工厂人事高经理提出一项临时动议，缘由是该厂制造部章经理因不满本年考绩，而公开提出「不加薪，就跳槽」的要求。

高经理表示：「如果我们一口回绝，那么章经理便会挂冠求去，公司也会立刻出现一个严重的空缺。

」总经理也表示，训练一个接班人需要几个月的时间，生产力也会受到影响。

显然寻找新人是一件吃力又花钱的事。

与会吴董事听了以后，便询问人事部刘经理的意见。

刘经理说：「员工以离职相威胁是一件不忠的行为，将来即可能又为了高薪而求去，除此之外，也显示管理当局屈服于威胁，也会产生一些副作用。

」问题：（一）如果你是总经理，你会如何处理此一问题？理由何在？（二）你认为此类问题平日应如何防范？王原胜对这次薪资的调整，不满意极了。

因为他认为自已与刘少华比，实际上并没有得到应有的鼓励。

王原胜来到这家公司已有十多年的历史，比刘少华多了五年的年资。

这次公司薪资的调整，王原胜只比刘少华多出几佰块钱。

然而，论年资、职级、工作表现，王原胜从未迟到早退，工作态度也甚为积极。

至于刘少华在工作表现上，成绩平平；只是能言善道，虚浮不实，善于做表面功夫。

最近，部门主管发现王原胜工作态度消沉了许多，乃找来面谈。

企业人力资源管理案例今天的企业竞争越来越激烈，每个企业都争取获得最佳的人才，保留最佳的人才，以获得最大的成功。

企业的人力资源管理非常重要，因为员工是企业的生命线，没有员工，企业无法运转。

因此，今天我们将讨论一家名为ABC公司的企业的人力资源管理案例。

ABC公司是一家专业生产高品质电子设备的企业。

公司创立于1980年，在业内享有良好的声誉。

ABC公司的人力资源管理部门的工作重点之一是通过建立不断发展的岗位和培养员工的才能，满足公司业务的需求。

人力资源管理部门采用了最佳的人力资源管理实践，以确保公司员工的培养和发展。

ABC公司的管理层始终认为，员工是企业成功的关键因素之一，这是为了确保员工能够在公司获得合适的培训和发展机会。

公司人力资源管理部门定期开展各种培训计划和活动，以加强员工的技能和知识，提高他们的业务素质。

公司还定期组织各种团队活动，以激发员工之间的合作精神。

ABC公司的人力资源管理部门还在公司内部实施了开放式管理文化。

公司领导始终愿意聆听来自不同层面员工的各种反馈和不满意的意见，并积极采取行动改进现有的工作流程和制度。

公司还定期进行员工满意度调查，以确保员工在公司的工作环境和福利保障得到合理的关注。

ABC公司还注重员工的工作和家庭平衡。

公司领导和人力资源管理部门理解员工需要维护工作和家庭之间的平衡，因此制定了一些灵活的工作安排，以满足不同员工的需求。

同时，公司还为员工提供各种福利和保障，包括健康保险，退休计划和其他补贴等。

ABC公司也非常注重员工的激励机制。

公司设立各种奖励，以鼓励员工在工作中取得卓越表现。

公司还为员工提供有竞争力的薪酬体系和职业晋升机制，以激发员工的工作热情和创新精神。

总之，ABC公司的人力资源管理部门具有很高的能力和创新精神，他们注重员工的培养和发展，提供合理的工作福利和激励机制，同时也满足员工的家庭和工作平衡需求。

企业的成功离不开员工的支持和贡献。

企业应该认真对待员工的需要，并为他们提供良好的工作条件和职业发展的机会。