《劳动合同法》规避措施

《劳动合同法》的实施问题和对策建议《劳动合同法》是我国《劳动合同法》（以下简称《法》）于2008年1月1日起正式施行的，它是我国劳动法制的重要组成部分，规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务。

经过多年的实施，一些问题和困难逐渐显现出来，需要我们认真总结经验教训，及时调整对策，以确保《法》的有效实施，促进劳动关系的协调稳定发展。

一、劳动合同签订不规范劳动合同是劳动关系的重要依据，合同签订的规范与否，直接关系到双方的权益保障。

但是目前一些用人单位在劳动合同签订过程中存在以下问题：1. 合同内容不明确：一些用人单位为了省事，直接套用模板合同，导致合同内容不够具体，无法明确双方的权利义务，给劳动关系的平稳发展带来不确定因素。

2. 合同变更频繁：一些用人单位在签订劳动合同后经常性地变更合同内容，给劳动者造成困扰和不安。

针对上述问题，我们可以提出以下对策建议：1. 健全合同审查程序：建立合同审查制度，对用人单位签订的劳动合同进行审查，确保合同内容明确具体，双方的权益得到充分保障。

2. 强化合同管理：对用人单位频繁变更合同的行为进行监督和管理，加大处罚力度，维护劳动者的合法权益。

二、劳动报酬不合理《法》规定了劳动者的最低工资标准和加班工资等，但是目前一些用人单位在劳动报酬方面存在以下问题：1. 拖欠工资：一些用人单位存在拖欠工资现象，导致劳动者生活困难，影响劳动关系的稳定发展。

2. 不按规定发放加班工资：一些用人单位对员工的加班工资处理不规范，导致员工的劳动报酬不合理。

1. 加大监督检查力度：加大对用人单位的工资发放情况的监督检查力度，确保工资的按时发放。

2. 健全工资调查机制：建立健全工资调查机制，及时发现和纠正用人单位发放工资不合理的行为。

三、用人单位违法解除劳动合同1. 未经合法程序解除合同：一些用人单位在解除劳动合同时未经合法程序，侵害了劳动者的合法权益。

2. 完善争议处理机制：建立健全解决劳动合同纠纷的机制，提高劳动者的维权意识，保障其合法权益。

如何规避职场中的法律风险在职场中，随着工作内容的不断拓展和深入，很多人可能会面临职场法律风险，如果不能及时规避，可能会给自己带来很大的麻烦。

那么，如何规避职场中的法律风险呢？一、遵守劳动法律法规作为一名职场人士，必须遵守劳动法律法规，包括《劳动法》、《劳动合同法》、《社保法》、《民事诉讼法》等相关法律法规。

对于复杂的法律事项，可以向相关的律师或法律顾问咨询，及时了解职场法律风险并进行掌控。

二、加强法律意识具备一定的法律知识和法律意识，有助于职场人士及时发现和规避法律风险。

职场人士应该了解自己所从事的工作范围，熟悉相关的法律，掌握和遵守职业规范，做到不触碰法律红线。

三、保护个人隐私在职场中，应该保护自己的个人隐私。

不同的职位、岗位、工作范围涉及到的信息和隐私保护范围是不同的，需要根据自身情况进行合理的处理。

如，对于管理职务人员来说，维护员工的隐私非常重要，应该保护员工的个人信息不被泄露，对于敏感信息或机密信息做到有效的管理和保密。

四、建立有效的沟通在职场中，建立和维护有效的沟通是非常重要的。

对于涉及到法律风险的事项，及时与公司的法律顾问、律师等专业人士进行沟通，并保持沟通畅通，随时了解相关的法律法规，降低职场风险。

五、提高反应能力对于潜在的职场法律风险，应该及时的做好相应的处理，避免事态扩大化。

提高自己的反应能力，在发现问题时及时制止和采取应对措施，尽可能避免损失的产生。

六、自我约束和规范在职场中，自我约束和规范也是非常重要的。

职场人士必须遵守职业道德准则和职业规范，不做违法违规的事情，维护公司和自己的利益。

在处理事务时要考虑到法律和风险因素，并严格遵守相关规定和程序。

总之，职场法律风险不是可以轻易避免的，但我们可以做好预防和控制。

加强法律观念和规范意识，遵循职业道德，提升自己的法律素养和反应能力，是预防和控制职场法律风险的关键。

一、规避社保签订劳务合同的法律风险1. 违反劳动合同法根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

劳务合同与劳动合同性质不同，用人单位与劳动者签订劳务合同规避社保，可能违反劳动合同法的相关规定。

2. 违反社会保险法《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

签订劳务合同规避社保，可能违反社会保险法的相关规定。

3. 劳动者权益受损签订劳务合同规避社保，可能导致劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下无法享受社会保险待遇，损害劳动者合法权益。

二、规避社保签订劳务合同的法律风险规避措施1. 完善劳动合同用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，确保劳动合同符合法律规定。

在合同中明确约定社会保险缴纳的相关条款，确保劳动者合法权益。

2. 依法缴纳社保用人单位应按照法律规定，为劳动者缴纳社会保险费。

如因特殊原因暂时无法缴纳，应与劳动者协商一致，并承担相应法律责任。

3. 加强内部管理用人单位应加强内部管理，确保社保缴纳工作的顺利进行。

建立健全社保缴纳制度，明确责任部门和个人，确保社保缴纳工作落到实处。

4. 建立劳务派遣关系对于部分无法直接与劳动者建立劳动关系的岗位，用人单位可以依法建立劳务派遣关系。

在劳务派遣合同中明确约定社保缴纳的相关条款，确保劳动者合法权益。

5. 咨询专业律师用人单位在签订劳务合同时，如对相关法律问题存在疑问，可咨询专业律师，确保合同内容合法合规。

总之，规避社保签订劳务合同存在诸多法律风险。

用人单位应提高法律意识，依法履行社会责任，切实保障劳动者合法权益。

同时，劳动者也应增强自我保护意识，维护自身合法权益。

企业劳动用工中常见法律风险的防范措施一、合理明确劳动合同条款劳动合同是企业与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权益都有着重要的约束力。

因此，企业在签订劳动合同时，要制定合理的劳动合同条款，具体涵盖工资、工作内容、工作时间、劳动保护等内容，并确保双方都能理解和遵守。

同时，企业要及时更新劳动合同，并提醒劳动者和企业的责任、义务。

二、建设健全员工管理制度员工管理制度是对员工行为进行规范的重要文件。

企业需要制定并完善员工管理制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。

这包括工作纪律、考勤制度、违约行为处理等内容，有效约束员工的行为，减少法律纠纷的发生。

三、加强职业培训和管理企业要加强员工的职业培训和管理，确保员工了解并遵守相关的法律法规和规章制度。

包括劳动合同法、劳动法等。

通过培训，使员工对自己的权益有所了解，也能够防范和应对潜在的法律风险。

四、及时了解和执行相关法律法规企业要及时了解和学习相关法律法规，并严格执行。

如劳动法关于劳动时间、休假、加班等规定；劳动合同法关于合同解除和解约的规定等。

只有对法律法规有所了解，并加以执行，才能避免法律纠纷的发生。

五、加强劳动保护措施劳动保护是企业应尽的法定义务，也是避免法律风险的重要手段。

企业要加强对员工的劳动保护，包括提供合理的劳动环境、防止职业病、健康体检等。

同时，建立完善的安全生产制度，加强安全教育，提高员工的安全意识。

六、合理规避劳动纠纷企业要及时预防和化解潜在的劳动纠纷。

在招聘过程中，要严格遵守用人法律法规和企业规定，确保招聘公平公正。

与员工签订合同时，要明确双方的权益和责任，并严格遵守合同约定。

在解除劳动合同时，要依法及时支付应付工资和经济补偿，避免导致劳动纠纷的发生。

七、加强与劳动监察部门的沟通和合作企业要与劳动监察部门保持良好的沟通和合作，了解最新的办法、政策和法律法规。

如果发现劳动用工中存在问题，应及时主动与监察部门进行沟通，共同解决问题，避免发生法律风险。

派遣劳动者的法律风险与规避措施派遣劳动者是指企业通过劳务派遣的形式，将自身雇佣的劳动力派遣到其他企业或组织进行工作的一种用工形式。

然而，派遣劳动者的用工模式涉及到一系列法律风险，并可能产生一定的法律责任。

本文将重点探讨这些法律风险，并提出相应的规避措施。

一、劳动合同法风险派遣劳动者的劳动合同法风险主要涉及以下几个方面：1. 合同订立不明确：派遣劳动者在劳动合同签订过程中，存在合同条款不明确或不完整的情况，这可能导致劳动关系的纠纷和法律责任的扩大。

规避措施：派遣单位和受派单位应事先明确劳动合同的双方权责，并将合同内容详细写明，特别是工作内容、工资待遇、劳动条件等方面。

2. 违法解雇风险：派遣劳动者可能会面临被非法解雇或违法解雇的风险，导致劳动纠纷和法律诉讼。

规避措施：派遣单位和受派单位应遵守劳动法律法规，确保派遣劳动者享有合法权益，不得进行非法解雇。

3. 劳动报酬问题：派遣劳动者的工资待遇可能存在未按时支付、支付标准不合理等问题，导致劳动关系紊乱和失信风险。

规避措施：派遣单位和受派单位应明确工资支付时间和支付标准，并按时足额支付劳动报酬。

二、社会保险法风险派遣劳动者作为雇员，享有与正式员工相同的社会保险权益，但存在以下风险：1. 社会保险未缴费问题：派遣单位可能未按规定为派遣劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者权益的受损和法律风险的扩大。

规避措施：派遣单位和受派单位应按照国家规定缴纳派遣劳动者的社会保险费用，确保劳动者享有相应的社会保险权益。

2. 社会保险待遇问题：派遣劳动者在享受社会保险待遇时，可能存在待遇差异或知情不明等问题，影响劳动关系的稳定性和法律责任的判定。

规避措施：派遣单位和受派单位应明确派遣劳动者享受的社会保险待遇，并及时向劳动者解释相关政策，保障劳动者的知情权和权益。

三、劳动保护法风险派遣劳动者作为一种特殊的用工形式，可能面临以下劳动保护法风险：1. 安全生产责任：派遣单位和受派单位未能充分履行安全生产责任，导致派遣劳动者职业伤害或工伤事故，产生劳动保护法上的责任。

《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。

然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。

本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。

一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。

主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。

这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。

解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。

2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。

二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。

然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。

解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。

2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。

三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。

这些行为严重侵害了劳动者的权益。

解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。

同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。

2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。

四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。

然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。

解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。

依法制定企业规章制度， 依法制定企业规章制度，及时处 理违纪行为，并保留证据。 理违纪行为，并保留证据。
依法制定的企业规章制度可以说是“企业内部法” 依法制定的企业规章制度可以说是“企业内部法”，是日常管理中 处理员工违纪行为的依据，也能成为劳动仲裁裁决、 处理员工违纪行为的依据，也能成为劳动仲裁裁决、法院审理判决的依 证据。用好用足企业规章制度，将是减少用工风险的一大法宝。 据、证据。用好用足企业规章制度，将是减少用工风险的一大法宝。企 业在制定过程中，一定要细化、完善违纪行为及其处理方式， 业在制定过程中，一定要细化、完善违纪行为及其处理方式，根据企业 的实际情况详细制定绩效考核评价制度等，并且及时处理违法违纪行为， 的实际情况详细制定绩效考核评价制度等，并且及时处理违法违纪行为， 且保留相应证据。 且保留相应证据。 需要指出的是，现在的企业规章制度并不是由企业单方说了算， 需要指出的是，现在的企业规章制度并不是由企业单方说了算，必 须与工会或者职工代表平等协商一致，并有效公示或者告知劳动者， 须与工会或者职工代表平等协商一致，并有效公示或者告知劳动者，才 能对劳动者发生法律效力。 能对劳动者发生法律效力。因此用人单位在制定规章制度时一定要注意 程序到位。 程序到位。
涉及到经济补偿金的问题， 涉及到经济补偿金的问题，企业应慎 重考虑解除、 重考虑解除、终止劳动合同的方式
1、要翻看该员工在公司的历史记录，是否存在违纪行为，多次的 、要翻看该员工在公司的历史记录，是否存在违纪行为， 处理行为是否已经构成企业规章制度中的严重违法劳动纪律行为， 处理行为是否已经构成企业规章制度中的严重违法劳动纪律行为，如 果已经构成的，那么直接可以依法随时通知与其解除劳动合同， 果已经构成的，那么直接可以依法随时通知与其解除劳动合同，而无 需支付经济补偿金。 需支付经济补偿金。 另外需要指出的是， 另外需要指出的是，实践中经常涉及到双方均违约并且都可以随时 解除劳动合同的情况，如用人单位未给员工缴纳社保， 解除劳动合同的情况，如用人单位未给员工缴纳社保，而该员工持续 旷工或者严重违纪，而双方的争议发生已在眉睫，那么此时看谁能够 旷工或者严重违纪，而双方的争议发生已在眉睫， 更快占有先机， 更快占有先机，先提出解除劳动合同将直接决定了用人单位是否需要 支付经济补偿金了， 支付经济补偿金了，即如果用人单位抢先一步向员工作出严重违纪的 辞退通知的，那么就无需支付经济补偿金； 辞退通知的，那么就无需支付经济补偿金；而相反如果员工抢先一步 以未缴纳社保而提出解除劳动合同的，用人单位就得支付经济补偿金。 以未缴纳社保而提出解除劳动合同的，用人单位就得支付经济补偿金。 想办法由员工主动提出辞职，并双方协商一致解除劳动合同， 2、想办法由员工主动提出辞职，并双方协商一致解除劳动合同， 那么用人单位也无需支付经济补偿金。 那么用人单位也无需支付经济补偿金。 另外，如果需要支付经济补偿金的，应及时支付， 另外，如果需要支付经济补偿金的，应及时支付，免得缠上官司而 加倍赔偿，得不偿失。 加倍赔偿，得不偿失。

1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
三、履约过程中的法律风险控制：
1、社保合法
为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务，实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳，然一旦员工向劳动争议仲裁委员会或法院以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼，提出辞职并要求公司予以补缴的，公司将处于极为被动之境地。
1、入职即购买社保
2、用工时存在的
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明；
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险
高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月
2、解聘可能出现的劳动纠纷
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任
2、不批准个人提出不买的申请
2、关于劳动合同期限
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。

企业劳动用工风险规避的几点措施(共2页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--企业劳动用工风险规避的几点措施企业要运行，就要聘用员工，用工风险必然存在，下面就如何规避用工风险谈谈自己的体会。

一、建立健全企业规章制度在一个企业里，只要规章制度合法合规，规章制度就是企业运营和执行的准则，因此制定规章制度程序要合法合规，内容也要合法合规。

内容是否合法合规，则要顾问律师或专职法务人员才好判断，制定程序方面，则企业人力资源人员就可掌握，具体而言，应按《劳动合同法》“第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”执行，比较简单的做法就是每项制度的制定应取得工会的认可，因为工会是代表职工利益的。

企业规章制度涉及聘用、培训、劳动合同管理、休假考勤、社保、工资福利、奖惩制度、员工档案管理、保密制度、印章管理、文件管理、会议制度、接待安排、资产管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、门禁制度、网络管理等等。

二、尽职调查、劳动合同签订方面员工入职时，应进行尽职调查，如人力有限，可只针对重要职位进行尽职调查，要求员工提供离职证明，人力资源部可以打电话或前往离职企业了解该待聘员工的离职真实性及是否存在未了解的劳资纠纷，以便降低劳动用工风险。

劳动合同条款应按照劳动法律法规制定，避免出现条款无效的情况。

三、做好入职培训工作员工入职时，必须要学习公司规章制度，每次学习都要有员工对学习内容进行书面确认，以便尽到企业的告知义务，存档备查，发生劳动争议时，便于案件处理。

一、劳务派遣规避劳动合同用工的现象1. 劳务派遣用工成为“临时工”的代名词。

一些用人单位将原本应该与劳动者签订劳动合同的岗位，通过劳务派遣的方式安排劳动者从事相关工作，以规避《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同、同工同酬等规定。

2. 劳务派遣公司充当“二传手”。

部分劳务派遣公司只为用工单位提供劳动者，不承担实际用工责任，导致劳动者处于“两不管”的境地，合法权益难以得到保障。

3. 劳务派遣用工费用不合理。

一些用人单位将劳务派遣用工费用压低，导致劳动者工资待遇、福利保障等方面与正式员工存在较大差距。

4. 劳务派遣用工期限过长。

部分用人单位将原本属于临时性、辅助性、替代性的岗位，长期采用劳务派遣用工方式，违背了《劳动合同法》的相关规定。

二、劳务派遣规避劳动合同用工的原因1. 用人单位追求低成本用工。

劳务派遣用工可以降低用人单位的用工成本，规避社会保险、福利待遇等支出，成为部分用人单位的首选。

2. 劳务派遣公司利益驱动。

部分劳务派遣公司为了追求利润，与用人单位串通一气，采取规避劳动合同用工的方式，损害劳动者权益。

3. 劳动者维权意识不强。

部分劳动者对《劳动合同法》等相关法律法规了解不足，维权意识不强，导致用人单位有机可乘。

4. 监管力度不足。

部分地方政府和监管部门对劳务派遣用工的监管力度不够，导致劳务派遣市场乱象丛生。

三、应对措施1. 加强法律法规宣传。

提高劳动者对《劳动合同法》等相关法律法规的认识，增强维权意识。

2. 严格监管劳务派遣市场。

加大对劳务派遣公司的监管力度，规范劳务派遣用工行为。

3. 强化用人单位主体责任。

用人单位应遵守法律法规，不得以劳务派遣名义规避劳动合同用工。

4. 建立健全维权机制。

建立健全劳动者维权渠道，为劳动者提供有力保障。

总之，劳务派遣规避劳动合同用工现象的存在，不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了劳务派遣市场的健康发展。

有关部门和用人单位应共同努力，规范劳务派遣用工行为，保障劳动者合法权益。

公司实施《劳动合同法》有关建议公司老板:元旦前后，新《劳动合同法》的颁布实施成为人们谈论的重要话题。

许多企业为降低新法带来的影响,而采取劝辞、买断、派遣等办法来规避风险。

面对新的形势，我认为本公司也不能无动于衷，也要学会用法律保护自己。

结合本公司实际，我觉得应从以下几方面加以改进：一、对照《劳动合同法》，重新修订和完善企业劳动规章制度企业劳动规章是企业的“小宪法”或叫“企业劳动法"，是员工和单位在劳动过程中应当共同遵守的行为准则.目前，本公司实施的劳动规章制度如《薪酬福利制度》，在内容上许多条款明显与《劳动合同法》不符，在形式上未经职工代表大会或者全体职工讨论,也未履行公示或者告知义务,已埋下了不少隐患。

要解决这个问题，我建议委托专业公司或组织公司专班人马,重新修订和完善企业劳动规章制度。

对此，公司老板不必有太多的顾虑和紧张,也不必担心会增加多少成本，其实有些条款只需文字上稍稍改动一下即可,如第十条试用期问题、第二十条不能累假问题；有些条款经过修改，看似增加了少许成本实则大大赚取了人心,如第十八条病假问题、第十九条年休假问题、第二十一条婚假、产假问题、第二十三条加班问题，这些情况在实际工作中出现的频率非常少,而且我们并非生产企业，每个员工的工作都有一定的灵活性,决不存在休息几天就会损失多少产量、利润，相反会提高企业的凝聚力和员工的工作效率;有些可以采取其他方式来规避风险，如第十六条社保问题（下文将专题阐述），操作得当也可以一箭双雕。

同时，公司可在法律法规允许的范围内，增加对劳动合同签订、变更、终止以及违约、违纪员工的处罚和经济赔偿等方面内容，以避免以后发生劳动纠纷.至于讨论和公示,在我国当前大的政治经济环境下，在经济发达地区的民营企业里,这是一不太难办的事情。

我们可以调动企业的各种力量,采取各种行之有效的措施,确定职工代表人选，并让职工代表从维护企业根本利益的角度,顺利通过企业的劳动规章制度.二、在特殊岗位上实行“劳务派遣”,合法降低企业社保费用＆lt;&gt；根据《劳动合同法》规定，企业必须为全体员工购买社保。

一、劳务合同可规避的原因1. 避免缴纳社会保险和公积金根据《劳动合同法》规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险和公积金。

而劳务合同往往不涉及这一义务，因此，一些企业试图用劳务合同规避缴纳社会保险和公积金。

2. 避免支付经济补偿金劳动合同解除或终止时，用人单位需要依法支付经济补偿金。

而劳务合同往往不涉及这一条款，因此，企业可以利用劳务合同规避支付经济补偿金。

3. 避免签订无固定期限劳动合同根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同。

劳务合同不涉及这一规定，企业可以通过签订劳务合同规避签订无固定期限劳动合同。

二、劳务合同可规避的法律风险1. 违反《劳动合同法》劳务合同规避劳动合同，实质上违反了《劳动合同法》的相关规定。

一旦被查处，企业将面临罚款、赔偿等法律风险。

2. 劳动者权益受损劳务合同规避劳动合同，导致劳动者权益受损。

劳动者在遭受侵权时，维权难度较大，甚至可能无法获得应有的赔偿。

3. 企业信誉受损劳务合同规避劳动合同，损害了企业的社会形象和信誉。

长期下去，将影响企业在招聘、合作等方面的信誉度。

三、如何规避劳务合同可规避的风险1. 企业应树立正确的用工观念，严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者签订劳动合同。

2. 加强企业内部管理，规范用工行为，确保企业合法权益的同时，维护劳动者权益。

3. 企业在签订劳务合同时，应注意以下几点：（1）明确合同双方的权利和义务，避免产生纠纷。

（2）明确工作内容、工作期限、劳动报酬等关键条款。

（3）明确合同解除和终止的条件及违约责任。

（4）保留相关证据，以备不时之需。

总之，劳务合同规避劳动合同的做法是不可取的。

企业应树立正确的用工观念，依法与劳动者签订劳动合同，以维护双方的合法权益。

同时，劳动者也应提高法律意识，积极维护自身权益。

劳动合同法实施中的问题与对策自《劳动合同法》颁布实施以来，对于规范劳动关系、保护劳动者合法权益、促进企业健康发展发挥了重要作用。

然而，在其实施过程中，也不可避免地出现了一些问题，需要我们认真分析并寻求有效的对策。

一、劳动合同法实施中存在的问题1、用人单位规避法律责任部分用人单位为了降低用工成本，规避法律责任，采取各种手段不与劳动者签订书面劳动合同，或者签订短期劳动合同、以劳务派遣形式用工等。

还有一些用人单位在制定规章制度时，违反法律规定，损害劳动者权益。

2、劳动者维权意识和能力不足一些劳动者对自身权益的认识不够清晰，对《劳动合同法》的相关规定不了解，导致在权益受到侵害时，不知道如何维权。

同时，劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位，缺乏与用人单位平等协商的能力和条件。

3、劳动监察执法力度不够劳动监察部门在执法过程中，存在人员不足、执法手段有限、执法力度不够等问题。

对于用人单位的违法行为，有时不能及时发现和处理，导致法律的威慑力不足。

4、经济补偿和赔偿金标准不够明确《劳动合同法》中关于经济补偿和赔偿金的计算标准存在一定的模糊性，导致在实际操作中容易产生争议。

例如，对于月工资的计算基数、工作年限的认定等问题，不同地区和不同裁判机构的理解和执行标准不尽相同。

二、解决劳动合同法实施中问题的对策1、加强对用人单位的监管政府相关部门应加大对用人单位的监管力度，定期开展劳动法律法规的宣传和培训，提高用人单位的守法意识。

同时，加强对用人单位签订劳动合同、制定规章制度等方面的监督检查，对违法行为依法予以严惩。

2、提高劳动者的维权意识和能力通过多种渠道，如媒体宣传、社区讲座、法律援助等，加强对劳动者的法制教育，提高其维权意识和能力。

鼓励劳动者积极参与工会组织，通过集体协商等方式维护自身权益。

3、强化劳动监察执法增加劳动监察部门的人员配备，提高执法人员的业务水平和执法能力。

完善劳动监察执法手段，建立健全举报投诉机制，加强与其他部门的协作配合，形成执法合力。

劳动合同风险与防范措施随着我国市场经济的不断发展，劳动关系的日益复杂化，劳动合同风险已经成为企业无法回避的问题。

劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，是维护双方合法权益的重要依据。

然而，在实际操作中，由于各种原因，劳动合同可能存在一定的风险。

本文将从劳动合同风险的类型及成因入手，分析劳动合同风险的防范措施。

一、劳动合同风险类型及成因1.未及时签订劳动合同的法律风险根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。

然而，在实际操作中，部分企业由于疏忽或故意拖延，未能在规定时间内与劳动者签订劳动合同，从而产生法律风险。

2.录用条件和岗位要求不明确的法律风险录用条件和岗位要求是劳动合同的重要组成部分。

若企业在招聘过程中未能明确录用条件和岗位要求，或在劳动合同中未能详细阐述，可能导致劳动者权益受损，同时为企业带来法律风险。

3.劳动合同无效的法律风险劳动合同无效是指劳动合同因违反法律法规、公序良俗等原因不能产生法律效力。

导致劳动合同无效的原因包括：违反法律法规强制性规定、欺诈、胁迫等。

劳动合同无效会给企业带来经济损失，同时可能涉及法律纠纷。

4.合同条款约定不明的法律风险合同条款约定不明是指劳动合同中的条款表述不清、含义模糊，容易引起争议。

例如，工作职责、工资待遇、工作时间、休息休假等方面的约定不明确，可能导致劳动者权益受损，为企业带来法律风险。

5.高级管理人员劳动合同的法律风险高级管理人员劳动合同的特殊性，使得企业在签订和管理这类合同时面临更大的法律风险。

例如，高管的薪酬、股权激励、竞业限制等方面，若合同条款不明确，可能导致企业利益受损。

二、劳动合同风险防范措施1.加强劳动合同管理企业应建立健全劳动合同管理制度，确保劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等环节合规合法。

企业应指定专人负责劳动合同的管理工作，定期对劳动合同进行审查和归档。

劳动纠纷给企业带来很大的风险和损失，如何预防和避免劳动纠纷，措施有那些？一是要树立“先合同、后用工”的劳资观念。

合同是通过“君子协定”的方式，将双方的权利和义务以契约的方式先期固定下来，是解决纠纷的最佳工具。

因此，企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同，严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性，明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。

要制定统一的合同文本，并聘请法律顾问加以审核，切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容，杜绝违规签订劳动合同的现象，预防因违规而引发的劳动纠纷。

二是要严格依法保障职工的合法权益。

在签订劳动合同时，必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项，明确加班调休和付酬标准、办法等。

企业自身要规范用工和考勤制度，做好详细记录，严格控制加班，及时安排调休，确实不能调休的，要按《劳动法》的规定支付报酬。

企业应建立完备的休假制度，认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，避免发生劳动纠纷。

要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险，自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。

确需与劳动者解除劳动关系的，须依《劳动合同法》的规定，履行好通知及经济补偿义务，但要保存好相关合法的证据。

三是要建立健全企业管理规章制度。

我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

”企业为了保障生产经营的顺利进行，必须制定各种规章制度和劳动纪律，要求员工遵守，但必须注意其合法性。

对涉及职工利益的制度，一定要提交职代会审议通过，并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据，同时要注意加强公示和宣传。

对员工违规行为进行处罚时，要建立在合法、合规、理性、人性的基础上，既要避免激化劳资矛盾，又要有利于企业今后的管理和发展。

（4）文本的制止条款 所谓“文本的制止条款”就是指法律明确规定会使劳动合同无效或部分无效的条款，即便写入劳动合同文本，也会由于违抗法律规定而无效。
《劳动合同法》规定，下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以敲诈、胁迫的手段或者落井下石，使对方在违抗其真实意思的情形下订立劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权益的； （三）违背法律、行政法规强制性规定的。 劳动合同的的无效或者部分无效，有劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度公道肯定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业依照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情形计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。
注意： 1、企业必须得到劳动部门的答应才可以实行综合运算工时制度或不定时工作制度。 2、如果企业在实际实行进程中没有严格依照劳动部门的批文实行综合运算工作时制度或不定时工作制度，那么将被认定为实际上依照标准工作时制度实行。例如考勤、打卡制度等。
5、工资的约定 1、工资发放日应表述为：XX日前或XX日至XX日 2、高管工资约定可表述为：按公司某某版本薪酬制度实行，但该制度需要劳动者的签收确认并符合法律法规的规定。 6、双方需要约定的其他事项
关于综合运算工时制度及不定时工作制度的其他问题： 实行了综合运算工时制度或不定时工作制度后如何计付加班工资？
实行综合运算工时： 超过166.6小时的那部分按150%支付加班工资。安排法定节假日上班按300%计付加班工资,安排休息日上班无须计付加班工资。 实行不定时工作制： 不管何时上班均不存在加班工资的支付问题。 深圳市：只要安排在法定节假日上班就必须计付300%的加班工资。

一、及时签订劳动合同1、合同先行用人单位要树立“劳动合同先行”的观念，及时签订劳动合同，最好建立先订合同后用工的习惯，先与劳动者签订劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。

2、及时签订最迟必须在一个月内订立劳动合同，超过一个月即为违法，需要承担法律责任。

因为在新《劳动合同法》下，从劳动者到用人单位工作的第一天起，或者说从用人单位开始使用劳动者劳动的第一天起，无论是否订立书面的劳动合同，双方都已经建立了劳动关系。

用人单位如果想通过不签订书面劳动合同而否认劳动关系、规避法律责任，可能会承担法律责任。

3、预约生效所谓“预约生效”，是指订立劳动合同在建立劳动关系之前时，双方约定劳动合同生效的条件。

由于市场的变化或者其他原因，往往会导致已经签本文介绍了.................，并提供专业律师进行免费法律咨询订但是还没有生效的劳动合同不能履行。

但是劳动合同一经签订就具有法律约束力，用人单位如果不履行就需要承担高额的法律成本。

在这种情况下，用人单位可以通过约定劳动合同生效的预约条件，避免不能履行劳动合同而带来的部分法律风险。

4、员工先签字单位后盖章劳动合同双方签字盖章难以在同一时间完成，用人单位可以要求员工在劳动合同上先签字，且暂时不填写签字时间，然后交还用人单位，用人单位再予以签字或盖章。

这样，用人单位就会在签字时间上掌握主动权。

5、尽早辞退不确定员工对于不确定是否满意的入职员工，如果决定不录用，尽量在用工之日起一个月内让其离开。

二、按规定建立职工名册对于与本单位建立劳动关系的劳动者，用人单位应当建立职工名册，以备劳动行政部门查看。

职工名册是用人单位制作的用于记录本单位劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料。

建立职工名册的对象包括所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，即用人单位以各种形式招用的劳动者(合同工、劳务工、非全日制工等)，其内容一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务、级别等。