实务绩效实务绩效考核及绩效管理

目录第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势为什么员工的表现不尽人意员工开始工作之前的原因员工开始工作之后的原因预防性管理绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势绩效管理带给企业的六大竞争优势绩效考核和绩效管理绩效考核绩效管理绩效管理系统的益处对个人的利益--Benefits to Individual对经理的利益——Benefits to Manager对公司的利益——Benefits to Company第2讲困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法员工为什么要离职企业竞争优势——发掘和留住人才提高竞争优势的人力资源管理实践员工离职的两大因素员工离职因素之一一线经理导致员工离职员工离职因素之二绩效考核系统不合理绩效考核为什么“烦”第3讲绩效考核流程绩效考核的大流程什么是“大流程”大流程的步骤步骤1 获取对该系统的支持步骤2 选择适当的评估工具步骤3 选择评定者步骤4 确定评估的时间安排步骤5 保证评估公平绩效考核的小流程第4讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的分工HR和直线经理的角色分工人力资源部同直线经理之间的矛质人力资源管理部(HR）的角色分工直线经理的角色分工绩效考核培训的策划及实施经理培训——“模块制”经理培训的实施绩效考核的三大类型品质主导型行为主导型效果主导型第5讲常用的绩效考评方法（一)雇员比较系统排序法（Ranking Method）平行比较法（Paired Comparison Method）硬性分布法（Forced Distribution Method）雇员比较系统的优缺点尺度评价表法（Ration Scale Method）定义尺度评价表法的优缺点行为定位等级评价法（BARS）定义行为定位等级评价法的五个步骤定位等级评价法的优缺点第6讲常用的线效考评方法（二)行为观察量表法(BOS)定义行为观察量表法行为观察量表法的优缺点关键事件法（Critical Incident Method）定义记录关键事件的STAR法关键事件的优缺点及时反馈第7讲常的绩效考评方法(三）定义与来源目标管理的步骤如何衡量目标目标管理的优缺点第8讲绩效考评中常见的十大误区及避免方法（一）误区1——像我误区2——晕轮效应误区3——人情压力误区4——宽厚性误差与严厉性误差误区5——相比错误第9讲绩效考评中常见的十大误区及避免方法（二）误区6-—盲点误区7——近期行为偏见误区8——从众心理误区9——趋中趋势误区10—-个人偏见定势第10讲如何做好绩效评估前的准备工作绩效考评前的准备工作绩效考评的误差情景因素个人因纱做好评估讨论的准备绩效评估讨论前的注意事项绩效评估讨论中应注意的事项绩效评估讨论后的注意事项第11讲绩效考核的推荐模式和如何设定高明的目标（之一)“四个模块”考评的原则第12讲绩效考核的推荐模式和如何设定高明的目标（之二）如何设定SMARTSMART的概念新员工目标设定目标设定模式标准与目标的区别设定目标的四个要素设定目标的四个要素要素一用精确的描述性的语言要素二使用积极的动词要素三保证目标说明准确要素四采用简单而有意义的衡量标准如何使用目标设置与绩效检查表举例说明一目标设定举例说明二绩效检查举例说明三销售人员的高明的目标举例说明四研究开发人员举例说明五管理人员要注意什么第13讲如何在考评中进行有效的反馈如何进行反馈反馈时的特征反馈的两种方法反馈的两种类型积极的反馈——正面指导反馈建设性反馈接受反馈如何接受反馈反馈的五个步骤第14讲如何在考评中进行技能评估技能评估的目的技能的分类什么叫硬技能什么叫软技能用定量方法评估硬技能技能评估注意的问题用定性的方法评估软性技能软技能的评估软性技能技能评估与培训组织冰山第15讲如何根据技能评估制订员工的发展规划如何根据技能评估设定员工的发展规划制订发展计划制订员工发展计划需要经历的过程谁来负责员工的规划正确理解培训员工发展规划的四个误区第一个误区要我培训第二个误区把培训办成赶场第三个误区培训是为了利用你，提拔你第四个误区培训就是上课判断成功绩效管理的方法第16讲考评结果的利用考评结果的统计与分析考评结果的统计考评结果的分析普遍高分普遍低分如何应对绩效考评的四种结果考评中的四种结果如何应对这种种结查三种评估结论的运用如何对等考评“优秀”者如何对等考评“满意”者如何对等考评“不满意"者课程目标通过对本讲程的学习惯于,您将掌握：✹了解绩效管理带来的竞争优势✹掌握绩效考核的设置流程、类型、模式✹熟练掌握管理过程中的目标设定、评分、反馈等技巧✹学习避免绩效管理系统中的误区✹掌握如何利用考评结果做好后续工作--员工职工业生涯规划和人才梯队计划课程测试如果你赞成下面关于绩效管理的说法,请选择：A．将目标有效地分解给各个业务单元和各个员工,并使各个业务单元和员工都积极向着共同的组织目标努力.B．监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出。

绩效管理实务文件资料绩效管理实务文件资料绩效管理是企业人力资源管理中不可或缺的重要环节。

企业要想实现规范化、科学化的绩效管理，需要建立完善的绩效管理实务文件资料。

在实际应用中，这些文件资料包括以下方面：一、绩效管理政策绩效管理政策是绩效管理的基础性文件，其目的是明确绩效管理的目标、原则、程序和方法，保证企业绩效管理的科学性和可操作性。

该文件一般应包含以下内容：（1）绩效管理的目标和原则。

明确绩效管理的目标与效果，使绩效管理可落实到企业实际操作中，避免片面性、随意性等问题。

（2）绩效管理的权责划分。

明确绩效管理的主体、责任部门和相关工作事项，并提供绩效管理各环节的流程图。

（3）绩效管理的评选标准。

依据企业实际情况确定评核标准，根据岗位性质和不同层级制定不同的权重体系，确保评选结果公平、公正、合理。

二、绩效管理流程手册绩效管理流程手册是企业指导和执行绩效管理工作的操作指南，包括了绩效管理各个环节的任务和流程。

手册应当包括以下内容：（1）层级目标设定。

根据公司战略目标和各部门的职能，制定相应的目标层级，并将这些层级目标分解到每一个员工身上。

（2）绩效计划制定。

制定月度、季度等不同时间段的工作计划，明确员工职责和工作内容。

（3）绩效数据收集和分析。

对员工在一段时间内的绩效表现进行收集、记录和分析，得出员工的得分。

（4）绩效评价和考核。

根据规定的评价标准，对员工的绩效表现进行评价和打分，最终得出绩效等级和评价结果。

（5）绩效数据统计和报告。

通过统计绩效数据，制作相关报告，为企业决策提供依据。

三、绩效管理规程和流程图绩效管理的规程是管理和规范绩效管理过程中员工行为的法律依据，应包括以下内容：（1）制定绩效管理规程的目的和依据。

（2）明确公司与员工间的权益关系。

（3）规范员工行为的基本要求，例如如何规范员工的工作行为、如何衡量员工的工作成果等。

（4）明确绩效管理的评分标准和绩效评价要素。

（5）规范员工对绩效管理的异议处理程序。

绩效管理实务内容摘要绩效管理是企业管理的一种重要手段和方式，是指利用各种手段和方法来评价员工在工作中的表现情况，并为进一步提高员工工作表现制定实施措施。

绩效管理的实务内容包括目标设定、考核评估、激励措施和改进措施等。

下面对绩效管理实务内容进行详细的探讨。

一、目标设定目标设定是绩效管理的核心。

它涉及到企业的长远发展规划和中长期业务目标的制定。

此外，目标设定还需要制定具体的工作指标和员工个人绩效目标，确保员工根据自己的工作指标进行工作，从而达成企业整体绩效目标。

目标设定需要考虑以下几个因素：1.明确目标明确目标是制定目标的第一步。

这意味着在制定目标时要非常明确，明确所需要达到的目标和要求。

2.合理性目标设置需要具有可达性和挑战性。

制定目标时需要考虑员工的个人能力和企业发展的实际情况。

3.效果评估制定目标还需要能够对进展和效果进行评估。

这样才能确定员工是否已经完成目标或需要继续加强。

二、考核评估考核评估是绩效管理的重要组成部分。

它的作用是衡量员工完成工作任务的能力和表现。

通过考核评估，领导可以判断员工的工作质量、努力程度、能力和态度等方面的情况。

考核评估主要涉及以下几个环节：1.考核的内容考核需明确考核内容，考评指标和评估维度。

考核内容应是明确的、具体的、可衡量的，以便去评估员工的表现。

2.考核方式考核方式是考核评估的一种方法。

可以采用360度评估、绩效APP评估等方式，可以用于现代企业的人力资源管理中。

要考虑公司实际情况和不同员工的情况，选择适合自己的方式进行考核评估。

3.考核频率考核评估的频率需要根据企业实际情况和员工工作情况制定，可以采取月度、季度、半年度、年度等不同频率进行评估。

三、激励措施激励措施是绩效管理的另一个重要组成部分，可以帮助员工激发工作热情和积极性。

激励措施可以采取多种方式，例如：1. 奖励和惩罚可以通过物质奖励，如工资调整、年终奖金、股票激励等方式来激励员工。

也可以通过表扬，授予荣誉称号等方式来鼓励员工。

绩效考核分析报告及绩效管理工作总结一、绩效考核分析报告1.考核结果总体情况根据绩效考核结果统计数据，全体员工绩效考核结果分布呈正态分布，优秀居多，良好次之，中等和差的占比较少。

说明大部分员工在工作中表现出了较高的工作业绩和绩效水平，整体绩效较为稳定。

2.不同岗位绩效差异分析通过对各个岗位的绩效数据进行分析，发现不同岗位之间的绩效差异较大。

一些核心技术岗位和管理岗位的绩效较好，而一些基层岗位和服务岗位的绩效相对较低。

这可能与不同岗位的工作性质、责任和影响范围有关。

3.绩效与奖惩关系分析在绩效考核结果的数据分析中，发现绩效较好的员工得到了相应的奖励，如加薪、晋升等。

而绩效较差的员工则可能受到惩罚，如降薪、降职等。

这种绩效与奖惩关系的建立，有效激励优秀员工的进一步提升工作表现，也对弱势员工形成一定压力，促使其改进工作态度和绩效水平。

4.绩效改进建议综合分析绩效考核结果，针对不同员工的绩效差异，制定个性化的培训计划和提升方案。

对于绩效较低的员工，需要提供更多的培训机会和指导，帮助他们提升工作能力和绩效水平。

同时，积极向高绩效员工学习，分享他们的成功经验，提高整体团队的绩效。

绩效管理是一项重要的人力资源管理工作，其目的是帮助企业评估和提升员工的工作绩效，从而提高整体组织绩效。

以下是我对今年度绩效管理工作的总结：1.目标设定与沟通在绩效管理过程中，我积极参与目标设定和沟通工作。

与员工一起制定明确、具体和可衡量的工作目标，确保每个员工都清楚知道自己的工作职责和任务，以及如何为组织的整体绩效做出贡献。

2.绩效评估与反馈我按时进行了绩效评估工作，并与每个员工进行了反馈。

在评估过程中，我注重客观公正地评价员工的业绩，并提供具体的数据和事实作为依据。

在反馈过程中，我积极与员工共同探讨绩效评估结果，帮助他们了解自己的优势和改进空间，并提供相关的建议和支持。

3.奖励与激励措施我积极参与奖励与激励工作，根据绩效评估结果给予优秀员工相应的奖励和晋升机会，同时对绩效较差的员工提供指导和培训机会。

中级经济师人力资源管理专业知识与实务绩效管理中级经济师人力资源管理专业的知识与实务中，绩效管理是一个重要的方面。

绩效管理是对员工工作绩效进行评估、强化与提高的过程，旨在促进员工的发展和组织目标的实现。

绩效管理的实务包括以下几个环节：1. 目标设定：设定明确的工作目标是绩效管理的基础。

目标设定应该具体、可衡量、可达成，并与组织的战略目标相一致。

2. 绩效评估：通过评估员工的工作表现，包括完成的任务、工作质量和工作态度等方面，对员工的绩效进行客观、公正的评估。

评估方法可以包括定期的绩效考核、360度评估等。

3. 绩效反馈：在评估完成后，将员工的绩效评估结果及时反馈给员工本人，让员工了解自己的工作表现和存在的问题，并制定改进计划。

4. 绩效奖励与激励：对表现优秀的员工进行奖励和激励，可以是物质奖励（如奖金、晋升等），也可以是非物质奖励（如赞扬、荣誉等），激励员工持续提高工作绩效。

5. 绩效改进与培训：根据员工的绩效评估结果，设计个性化的培训计划，帮助员工弥补不足，提升工作能力和绩效水平。

6. 绩效管理数据分析与决策：通过对员工绩效评估数据的分析，了解绩效管理的效果，制定决策，例如调整目标设定、改进绩效评估方法等。

实施绩效管理需要经济师具备以下专业知识：1. 绩效管理理论：掌握绩效管理的基本概念、原理和方法，了解不同的绩效评估模型和工具，以及其适用范围与局限性。

2. 绩效评估指标体系：了解常用的绩效评估指标体系，包括任务完成度、工作质量、工作效率、工作态度等方面的指标，并能根据组织的特点和需求设计适合的指标体系。

3. 绩效激励与奖励机制：了解绩效激励与奖励的原则和方法，包括货币奖励、非货币奖励和晋升等激励手段的设计与实施。

4. 绩效管理法律法规：了解与绩效管理相关的劳动法律法规，确保绩效管理过程符合法律法规的要求。

5. 绩效改进与培训方法：了解绩效改进的方法和技巧，能够设计和实施有效的培训计划，提升员工的绩效能力。

绩效与薪酬实务形考任务三→ 绩效与薪酬实务形考任务五一、绩效管理绩效管理是一个重要的人力资源管理工具，用于评估员工在工作中的表现和贡献。

良好的绩效管理可以帮助组织激励员工，提高工作效率和质量。

以下是一些绩效管理的关键要素：1. 设定明确的目标在绩效管理中，设定明确的目标是关键。

目标应该具体、可衡量和有挑战性，能够激励员工做出更加积极的努力。

2. 提供及时的反馈绩效管理应该包括及时的反馈机制，帮助员工了解他们的表现如何，并提供改进的建议。

及时的反馈对于员工的发展和改进至关重要。

3. 评估绩效评估绩效是绩效管理的核心环节。

评估可以基于定量和定性的指标，通过考察员工的工作成果、行为和能力来确定他们的绩效水平。

4. 奖励和激励绩效管理应该包括奖励和激励机制，以激励员工持续提升绩效。

奖励可以是物质性的，比如薪酬激励，也可以是非物质性的，比如表扬和晋升机会。

二、薪酬管理薪酬管理是组织对员工工资和福利的管理。

合理的薪酬管理可以帮助组织吸引和留住优秀人才，激励员工努力工作。

以下是一些薪酬管理的考虑因素：1. 定义公平合理的薪酬结构薪酬结构应该公平合理，能够反映员工的工作内容、重要性和贡献。

薪酬结构可以包括基本工资、绩效奖金、津贴等各种组成部分。

2. 考虑薪酬与绩效的关系薪酬和绩效密切相关，应该根据员工的绩效水平来确定薪酬水平。

高绩效的员工可以获得更高的薪酬激励，激励他们保持高水平的表现。

3. 提供福利和奖励除了基本薪酬外，组织还可以提供其他福利和奖励，如健康保险、年终奖金、股票期权等。

这些福利和奖励可以增加员工的满意度和忠诚度。

4. 定期评估和调整薪酬管理应该定期评估和调整，以确保薪酬水平与市场竞争力相符。

组织可以通过调研市场薪酬数据和评估员工的绩效水平来做出调整。

以上是绩效管理和薪酬管理的一些关键要素和考虑因素。

通过良好的绩效和薪酬管理，组织可以提高员工的满意度和忠诚度，同时实现更好的业绩。

绩效管理理论与实务3、绩效考核与面谈A、综述人力资源部组织对部门和员工的绩效进行考核，并将考核结果送交人力资源部；人力资源部对绩效考核结果进行汇总，并进行分析总结，将分析报告提交给总经理审阅；人力资源部组织直线经理与员工进行一对一的绩效面谈，将绩效考核结果反馈给员工，并请员工签字确认；人力资源部将考核结果应用到调薪、培训、晋升、降级、解聘等人事决策中。

绩效考核是绩效管理的阶段性检查环节，是对前一阶段员工绩效目标完成情况进行总结回顾，并就结果与员工进行绩效面谈，对考核结果进行应用，这里需要注意的是绩效面谈和结果应用分开来，绩效面谈的时候不要谈工资，一旦谈到了奖惩，绩效改进很难进行。

所以分开谈。

绩效面谈我们后面有一个专题，这里不再详述，后面展开讲。

B、绩效考核的流程绩效考核周期结束的时候，人力资源下发考核通知，这个通知相当重要，一般老总没有时间亲自出现在考核者面前，所以，通过这样一个文件，获得总经理的授权，并表达总经理对绩效考核工作的支持。

直线经理主管对员工进行考核，这里面又包括员工自评和上级考核，员工自评不记分数，作为绩效面谈的资料，帮助员工正确衡量自己，考核结束后，直线经理对考核结果进行汇总和排序，交人力资源部审查。

这些工作做完之后，组织绩效面谈，向员工反馈考核结果，在考核面谈的最后，与员工一起制定绩效改进计划，放入下一周期加以改进。

C、绩效考核中的误区1、像我：什么叫“像我”呢？比方说，在招聘中可能遇见过这种情况，有的经理在读着一个人的简历时眼前一亮。

为什么呢？因为他发现应聘者跟自己是一个学校毕业的，跟自己有相关的地方，或者好像跟自己的父母是一个单位的。

其实这可能跟他并没有什么真正的关系，只是他自己脑子里在想：像我。

这里还包括前面的案例，如果你发现你的员工跟你有某些共同点，如都不爱做家务，都爱上网聊天，都爱打篮球，都爱游泳等，这个员工极有可能被你给与很高的评价，因为他像你。

在绩效考核中，给员工打分时，那些不像你的人就比较地不幸，即使用比较客观的方法去考评了。