绩效沟通和面谈记录表(PCR)

CDF-HR-JX-003-202007
绩效面谈记录表
填写说明：
1. 面谈人与被面谈人务必认真填写
2. 填写内容须与实际面谈内容及结果相一致，越详细越好
备注：各部门可根据计划安排的面谈内容对本表格进行适当修改
一、面谈内容
1、在工作中，哪些方面比较成功，可继续发扬？（可双方总结）
1）
2）
3）
2、工作中存在的不足及原因分析？（可双方总结）
1）
2）
3）
3、个人提升计划/培训计划（包括是否需要部门或公司提供支持）
1）
2）
3）
4、员工对此次考核是否有异议的地方？若有，请将事由、解决方案及结果记录在此：
面谈人签名：员工签名：
制表：人力资源部存档：人力资源部。

绩效面谈记录表（模板）
**绩效面谈记录表
1、面谈人：
2、被面谈人：
3、面谈时间：
4、本次面谈目的：（请面谈人填写）
5、具体内容
（1）面谈人对被面谈人实际业绩、人员达成情况，在公司/大区的排名进行告知。

（2）了解被面谈人绩效低的原因有那些？
（3）询问被面谈人：以目前的现状，你认为怎样做才能达到更好的绩效？具体措施是什么？（4）针对被面谈人的具体措施，面谈人对下一步工作给予了怎样的完善及指导？
（5）共同确认下一步目标：
月日之前完成业绩
月日之前达成人数
目标跟进人。

（6）询问被访谈者要达成目标的难点并给予哪些解决方法或支持？
6、注意事项：
（1）面谈人为被面谈人的上级，需要提前确认重点了解存在的问题、差距及期望达到的目的；（2）请被访谈人提前准备改进方案及措施；
（3）由面谈人对谈话内容进行记录，拍照或扫描此面谈表备案到人力资源部。

被面谈人签字确认：
日期：年月日。

绩效面谈记录表1. 引言绩效面谈是企业中一种重要的管理工具，用于与员工就工作绩效进行评估和反馈。

绩效面谈记录表是一份记录双方对话内容的记录，用于后续参考和跟踪。

本文档旨在提供一份通用的绩效面谈记录表的模板。

2. 员工信息•姓名：•部门：•职位：•绩效评估时间：3. 面谈目的(在此处描述面谈的目的和意义，例如：确认员工的工作表现、提供反馈和建议、制定个人发展计划等)4. 面谈议程(在此处列出面谈的议程内容，例如：自评、目标达成情况、工作表现、职业发展规划等)4.1 自评员工在此部分对自己的工作表现进行评价和总结。

4.2 目标达成情况(根据事先制定的目标，评估员工在过去一段时间内的目标完成情况)4.3 工作表现(评估员工在工作中的表现，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面的表现)4.4 职业发展规划(根据员工的职业发展目标和公司的需求，讨论员工的发展方向和计划)5. 面谈记录5.1 自评(在此记录员工的自评内容)5.2 目标达成情况(在此记录对员工的目标完成情况进行评估和总结)5.3 工作表现(在此记录对员工的工作表现进行评估和总结)5.4 职业发展规划(在此记录对员工的职业发展规划进行讨论和总结)6. 面谈结论(在此部分总结面谈的结果和结论，可以包括对员工的肯定、建议和改进计划等)7. 面谈参与人员签字•面谈员工：•部门经理：8. 附件(在此列出相关附件，如绩效评估表、工作计划等)结论绩效面谈记录表是一份重要的文档，用于记录员工与管理层的绩效面谈内容。

通过绩效面谈记录表的使用，上下级之间能够有效沟通、共同制定发展目标，并及时跟踪员工的工作表现和职业发展。

以上是一份通用的绩效面谈记录表的模板，企业可以根据实际情况进行适当的调整和改进。

月度绩效面谈记录表 -回复1.你好，我们需要记录您的月度绩效面谈，请您配合填写以下表格。

2.面谈日期：_______3.面谈地点：_______4.参与人员：_______5.请您介绍一下过去一个月您的工作情况，包括完成的任务和遇到的困难。

6.我们认为您在过去一个月的工作中表现优异的方面是什么？7.您觉得自己在过去一个月的工作中取得了哪些突出的成绩？8.与过去的绩效目标相比，您觉得自己在过去一个月中有哪些提升或进步？9.请分享一些您在过去一个月中学到的宝贵经验或教训。

10.在过去一个月的工作中，您是否有遇到过与同事之间的沟通或合作方面的问题？如果有，请详细描述。

11.我们希望了解您对团队工作的看法和建议，您认为我们在团队合作方面有哪些可以改进的地方？12.您对上司在过去一个月的指导和支持是否满意？如果不满意，请提出改进建议。

13.请问您在工作中遇到的最大挑战是什么？您是如何面对和解决这个挑战的？14.在过去一个月中，您对自己的绩效有何评价？15.您觉得团队对您的工作表现有何评价？16.请给自己在过去一个月的工作绩效打个分数，并解释原因。

17.您在过去一个月中有没有参加过培训或学习新知识的活动？如果有，请分享一些您学到的有用知识。

18.您对公司的目标和发展方向有何看法？您认为我们应该如何更好地实现这些目标？19.您认为我们在员工福利、激励机制等方面有哪些可以改进的地方？20.您是否遇到了工作压力过大的情况？如果是，您是如何应对的？21.在未来一个月中，您希望能够实现哪些工作目标？22.您对本次月度绩效面谈有什么其他的意见或建议？23.谢谢您参与本次月度绩效面谈，我们会认真考虑您的反馈并努力改进。

24.请您在下方签署确认本次面谈记录的准确性。

25.签名：_______。

个人绩效面谈记录表一、基本信息
面谈日期：XXXX年XX月XX日
面谈地点：公司会议室
面谈对象：XXX
职位：销售专员
二、面谈内容
1. 目标回顾
本季度销售目标：XX万元
实际完成情况：XX万元
完成率：XX%
2. 亮点与成就
成功开发了XX家新客户
在某重点项目的谈判中发挥关键作用，成功签约
在客户关系维护方面表现出色，客户满意度高
3. 不足与挑战
销售业绩在本季度未达到预期目标
在某些关键时刻表现得过于保守，错失了一些机会
与部分客户的沟通不够深入，需要加强客户关系的维护
4. 改进建议与行动计划
针对销售业绩不佳的问题，建议加强市场调研，调整销售策略，提高产品知识水平
在与客户沟通时，应更加积极主动，深入了解客户需求，提高客户满意度定期与上级和同事进行业务交流，分享经验和教训，共同提高业务水平
三、面谈总结与反馈
面谈结束后，上级领导对XXX进行了反馈和指导，强调了持续改进和不断学习的必要性。

同时，也表达了对XXX未来发展的期望和信心。

XXX表示
将认真对待反馈意见和建议，努力提高自己的业务水平，为公司的发展做出更大的贡献。

员工绩效考核面谈记录表员工签字：主管签字：员工绩效考核记录表（参考模板）下面红色部分是赠送的总结计划，不需要的可以下载后编辑删除！2014年工作总结及2015年工作计划（精选）XX年，我工区安全生产工作始终坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，以落实安全生产责任制为核心，积极开展安全生产大检查、事故隐患整改、安全生产宣传教育以及安全生产专项整治等活动，一年来，在工区全员的共同努力下，工区安全生产局面良好，总体安全生产形势持续稳定并更加牢固可靠。

一、主要工作开展情况(一)认真开展安全生产大检查，加大安全整治力度。

在今年的安全生产检查活动中，工区始终认真开展月度安全检查和日常性安全巡视检查记录，同时顺利完成公司组织的XX年春、秋季安全生产大检查和国家电网公司组织的专项隐患排查工作。

截止日前，工区先后共开展各类安全检查71次，查出事故隐患点22处，均进行了闭环处理。

通过检查活动，进一步夯实了工区的安全生产基础。

(二)顺利完成保电专项工作。

本年度工区共进行专项保电工作10次，累计保电天数达到90余天，通过工区全员的共同努力，顺利完成春节保电、国庆保电、七一保电、特高压投送电保电、500kv沁博线保电等一批重要节假日的保电工作。

(四)工作票统计及其他工作情况。

截止11月15日，我工区连续实现安全生产1780天;全年共办理工作票50张，其中第一种工作票24张，含基建单位8张;第二种工作票26张。

工作票合格率100%，执行情况较好。

全年工区所辖线路跳闸次数共计0次，线路跳闸率为0次/(百公里·年)。

(四)安环体系标准化建设本年度在公司统一的部署下，工区积极参与安环体系标准化建设工作，先后派员参加安环体系标准化培训2次，迎接公司开展安环体系内审工作三次，先后审查出问题共计20余处，先后进行了闭环整改。

截止日前，工区已初步建立起了标准化安环工作体系，在今后工作中，工区将进一步完善各项工作流程，努力确保体系工作符合外审相关要求。

绩效面谈记录表（）年（）月度绩效面谈记录表考核人姓名部门岗位月度考核分数月度评价结果工作业绩1.您对本月绩效考核结果是否接受？您对本月工作自我评价怎样？（满意、一般、不满意、无所谓）（工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾本月绩效计划和评价标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。

通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。

）2.本月目标完成情况（结合本月指标计划与结果，对员工月度指标完成情况进行沟通，向下属介绍绩效评估的具体理由）3.成功经验（结合本月完成较好的工作任务，对成功经验进行总结）4.需要改善的地方5.存在困难及需要资源或支持（是否有培训需求或需要公司、领导给予怎样的支持帮助）行为表现6.工作态度与综合素质（结合工作态度与综合素质类指标的评价情况，向下属介绍评价理由，并针对不足提出期望及改善建议）（除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。

）改进措施7.改进措施（针对未能有效完成的绩效计划，共同分析原因，并帮助下属提出具体的绩效改进措施）（绩效管理的最终目的是改善绩效。

在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。

）新的目标8.下月绩效目标及工作标准（结合本月绩效计划完成情况及下月工作任务，共同讨论确定下月的绩效指标及评价标准）（绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上月度的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下季度中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。