培训师：“学院派”vs“实战派”

企业选择讲师的十个要点一、看讲师名气虽然有名气的讲师不一定是最好的讲师，但没有名气的讲师，客户更无法相信你的实力。

因此，选择一个名气的讲师比一个无名的讲师更有保障。

因为现在的市场比较混乱，什么人都想做讲师，有冲着利润而来的，有冲着名誉而来的，也有冲着兴趣而来的。

所以企业需要谨慎选择。

看一个讲师有没有名气，网上一查就知道了。

出名的讲师不管是在百度也好，新浪也好，网易也好，只要输入他的中文姓名都能够搜查到，因为一个好讲师不仅仅是地区出名，行业出名，而且是在整个市场都会出名。

所以要了解讲师名气并不难。

二、看经典文章一个好的讲师不仅要会讲，而且要会写。

如果他写不出好文章来，那么如何证明他讲得是自己的东西呢?讲师不仅是一个知识的传播者，更是一个知识的创造者。

思路决定出路，想法决定做法。

好讲师通过文章可以看得出来，一个好讲师不但要有丰富的实战经验和系统的理论知识。

更需要有超前的思想观念。

他不仅仅是追求演讲的技巧，更需要知识功底。

好讲师需要有分析问题、解答问题的能力。

能够全方位、多方面、深层次对问题进行解答。

所以客户通过文章的质量和数量看出讲师师资的好坏。

知名的讲师都会有自己的博客专栏。

三、看师资简介讲师介绍主要清楚地了解讲师曾经做过些什么?而不是他现在拥有什么头衔。

优秀讲师主要来自三个方面:一是学院派，，二是企业派，三是咨询派，各有所有，也有所短，学院派有理论高度没有实战经验，企业派有实践能力缺乏系统理论，咨询派二者兼有却不专业。

一个企业到底选择什么样的讲师为学员培训呢?一要了解企业的自身情况，二要了解讲师的个人经历。

如果个人学习找学院派，如果是员工学习找企业派，如果长期学习找咨询派。

小企业找企业派和咨询派比较好。

大企业找学院派比较好。

四、看培训经验作为一个讲师的演讲经验也很重要，因为演讲不仅需要知识，同时更需要见识和胆识，需要有良好的口语表达能力。

如果没有培训经验的讲师，那么很难胜任这份职业。

台上一分钟，台下十年功啊！讲师不是一蹴而就的。

毕业论文题目: 应届毕业生入职培训需求分析及对策研究目录1 绪论 (1)1.1选题背景 (1)1.2研究的目的和意义 (1)1.3研究的内容 (2)1.4研究的方法 (2)2 文献回顾 (3)2.1培训概述 (3)2.2入职培训的国内外研究状况 (4)3 问卷调查与研究 (7)3.1应届毕业生入职培训调查问卷的设计 (7)3.2问卷的调查与回收 (8)3.3问卷的分析 (8)4 入职培训的对策研究 (13)4.1企业对入职培训的对策 (13)4.2应届毕业生对入职培训的对策 (15)结论 (16)致谢 (17)参考文献 (18)附录一：调查问卷 (19)附录二：调查问卷的数据整理 (20)1 绪论1.1选题背景大学生入职培训是企业单位新录用的大学毕业生员工从“局外人”转变为“企业人”的过程，也是这些青年人从“校园人”转变为“社会人”的角色转变的过程。

现在进入企业的大学生基本都是后“80后”人群，加上我国高校长期以来的培养模式及大学生自身的一些问题，导致了新入职大学生不能很快进入工作状态，不符合企业用人的真正需要。

从企业看，入职培训是企业树立企业形象，提高新员工归属感和认同感，发现和开发新员工潜力的的过程，可以使大学毕业生尽快熟悉企业环境，适应企业文化，从知识型“准人才”转变成真正的实用型人才，为企业创造效益，建立对企业的忠诚度，降低人才流失率。

从大学生的角度来看，初进职场最需要的是尽快了解企业，顺利进入工作角色，得到企业的认同，同时调整心态，正确认识自我，树立正确的职业态度和专业精神，以积极的心态融入到新的群体中去，为未来职业发展打下坚实的基础。

入职培训是新入职大学生员工和企业实现共同发展的双赢目标的第一步，也是关键一步，入职培训不只是企业用“恰当的方式”将大学生新员工改造为企业所需的“恰当的人”的过程，也是大学生新员工与企业深入了解、相互适应、再次选择的过程。

因而，无论是企业还是大学生，都必须充分重视入职培训工作,采取有效措施提高入职培训的效果。

外部培训机构的选择方法怎样选择外部培训机构？对于大多数企业来说，完全依靠自身的实力进行内部培训是不现实的，需要考虑聘请外部培训机构对企业进行培训。

然而我们看到，飞速增长的咨询培训市场中泥沙俱下，面对着天花乱坠的宣传广告，如何能够沙中淘金？到底选择什么样的培训公司，才能满足企业的真正需求？企业为此倍感迷惘。

通常，选择外部培训机构，一个关键是培训师的选择。

就培训师来说，目前主要分为学院派和实战派，各有千秋。

学院派主要是指一直在大学和研究机构进行工作，或者一毕业就进入培训咨询机构工作，而缺少企业具体实战经验的咨询培训人员。

他们通常理论知识非常丰富，讲课条理清晰，旁征博引，口若悬河，引用的案例也很精彩，但是由于没有在企业中高层工作过，因此缺少实战经验，对于企业现存的各种问题，缺少实战性，很难拿出有针对性的操作性强的对策和方案，受训员工学到的理论和方法过于理想化和完美，却很难应用到本岗位的工作上，效果相对较差，受欢迎程度逐步降低。

实战派主要是指在企业的经营管理工作中取得成功的中高层人员，开始进入咨询培训行业，利用在原来企业成功的经验为其他企业进行培训。

需要注意的是，实战派需要把在原企业里获得的成功经验进行系统的整理，升华为一种理论模式方法，然后与受训企业的实际相混合，才有可能成功；否则，照搬照抄非常容易因水土不服而失败。

此外，实战派也需要加强理论的学习，才能进一步提高为企业服务的能力和水平。

从上面的分析很容易得出结论：企业需要的是既有理论知识又有实战经验的高级咨询培训专家。

但是这样的人从哪里找？一般说来，学院派较少具有丰富的实战经验，一般很少会去企业担任中高级管理岗位，可以不予考虑。

而对于实战派，则需要认真分析选择：一般来说，具有总监以上职场经验或者在多个职能部门担任过部门经理者，其实战能力基本上是符合要求的，如果这些实战派再具有比较深厚的理论背景，例如MB A，相关管理专业的博士和硕士，则可以放入备选名单加以考虑了。

中国的培训已进入第三代实用派中国的培训业目前已经在悄然的发生着变化，彭小东老师在日前接受某人力资源传媒时谈到；中国的培训业已经从最初的感性消费发展到今天的理性消费这是一个可喜的进步；彭小东老师把中国的培训事业分为三个阶段也即是三代，第一代彭老师把他们称之为洋派，以台湾老师为主，如成功学的某老师和管理学的某老师；第二代彭老师把他们称之为包装派也可以叫做理论派或者学院派，以大学教授和名人为主包括成功企业的老板；如讲经济学的某老师，还有一些是包装派如讲感恩和礼仪的老师；第三代是实用派，如在各个企业各个行业有着成功经历和卓越案例的老师，彭老师认为自己属于第三代，在企业做过很多年有成功案例和经历也有较高的知识和较多的阅历，并且善于思考，学习，总结和反省；第一代和第二代老师他们以公开课和总裁培训为主让自己赚的富得流油，第三代主要以内训为主；赚钱不多，自己快乐学员也快乐；但彭小东老师认为中国的培训事业已经进入第三代实用派，很可惜第一代和第二代的时代即将成为历史，我们感谢他们！彭小东老师认为中国的培训事业正在迎接第三代的来临，彭老师认为中国的第一代培训师，主要是来自台湾，从最初的成功学到管理学，我们要感谢台湾的老师彭老师把他们称之为洋派，中国的培训事业要感谢他们，尤其是中国内地，台湾老师功不可没。

他们创造了个人赚钱的神话，有一个讲成功学的老师暂且称之为老师号称一小时3万美金，可惜他在2009年到成都授课。

3个小时却让主办方亏损了40多万元。

因为没有人买票，主办方全是送票，所以彭老师认为他在2003年是可以赚钱的，因为中国人多，目前穷人比富人多，学生也多，想成功的人太多，因此他的课很收欢迎，可是彭老师却觉得他的课已经宣告了他的时代的结束，到了2005年还是一位台湾人进入中国内地市场，号称管理学大师，也让很多企业老板为之疯狂，简直比追星族有过之无不及，几张老的照片一个投影仪几句英语举几个外国所谓成功但我们又无法考证的故事，以及机场大量的书籍和播放的光盘让他们成为了神而不是人。

什么是企业培训师企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。

对于很多咨询顾问来说，这确实是个问题，其实作顾问，和作培训讲师的定位是不一样的。

如果我们从两个角度来定位，就可以发现其中的区别。

一个角度是某方面的专家和某方面的优秀人才，他们的区别很大，专家不但实际能力强，而且抓住了本质，而优秀人才只有实际能力强，或只知道理论。

另外一个角度是引导者和教导者，他们的区别也是很大，引导者是在对方需要时才给出答案，让对方参与到过程中来，而教导者只是告诉对方什么是对的，什么是错的，对方没有参与其中。

于是我们就组合出四种讲师的角色定位。

第一种类讲师是掌握了基础的知识和理论的优秀人才，同时是个教导者。

这样的人在讲课程的时候，会把自己所知道的"大师"的理论，自己以前实际操作的情况，原样地讲述给学员听，让学员知道原来管理和营销是这样的。

在培训市场上，这类的讲师以学院的教授为主和企业出来的实战人士为主。

他们在培训时，很少和学员交流，而主要是坐在台上滔滔不绝地灌输，学到多少要看学员自己的悟性了。

一般来说企业刚开始做培训，学员缺乏系统性，缺乏理论基础，也缺乏对知名企业的了解，需要这样的讲师来灌输一些基本的概念，讲述一些知名企业的操作方法。

第二种讲师是掌握了知识和理论的优秀人才，同时有比较高明的授课技巧的引导者。

他们在讲台上，会采用引导的方式发现学员的问题，让学员讲自己面临的问题，然后讲师给出大师的理论，尽量让这个理论和学员的实际相匹配。

这类讲师以年轻的学院派为主，在培训市场中，这类讲师占大多数。

这类的讲师，可以把课堂的气氛做得很好，激发学员互相交流，但自己不是这个方面专家，没有创新的思维，一般的学员会觉得学到了很多，但优秀的学员可能感觉缺乏深度。

试析适合企业需要的培训师的选择论文摘要：培训师的选择已经成为决定企业培训效果的关键因素。

当前企业对于培训师的差异理解不清，选择培训师时又存在种种误区，导致企业培训的效果也深受影响。

本研究分析了优秀培训师应当具备的特质，并且介绍了企业在选择适合自身实际的培训师时可遵循的途径。

论文关键词：培训师；特质；企业满意随着知识经济时代的到来，人们越来越深刻地认识到：培训作为企业人力资本投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已是毋庸置疑。

但很多时候，培训效果差强人意，导致了员工、领导都不满意，培训组织者也脸上无光。

究其原因在于培训中培训师的选择不符合企业要求，因此培训师合适与否，直接决定了培训的成败。

每个企业都希望一份投入获得一份收获，那么如何在种类繁多的教育培训机构及人数众多的培训师中找到最适合企业与员工需要的，已经成为了当今很多企业面临的一个难题。

一、培训市场分析与培训师的分类1.培训师市场分析21世纪是一个知识经济时代，知识更新的速度日新月异，因此也导致了企业想生存，必须随时充电，否则就有可能落后于社会发展，在竞争中失利。

企业面临的竞争压力和经营风险日益加大，对员工的素质要求也越来越高。

整个社会缺乏一个完善规范的培训体系，因此为了能够使员工胜任工作和企业发展的需要，各种入职培训、在职培训、脱产培训也成了企业充电的常用培训形式，而各种各样的培训都直接带动了培训师行业的发展。

培训师也是顺应这个时代的发展而产生的新型职业，由于肩负着重大的使命及责任，所以社会对于培训师的要求非常高。

随着企业对于培训的日趋重视，培训公司的增多，培训师行业也由开始的星星之火，发展到现在的燎原之势。

由于缺乏相应的管理，也同时出现了诸多问题，这使得培训组织人员在迷魂阵前变得无从下手，有时请培训师上课，无疑于一次赌博。

因此，我们急需对现在的培训师市场加以规范，建立相应的管理体系。

培训迁移,效果导向所谓培训迁移，要紧是指同意培训者将在培训的环境中学到的知识、技能、态度等，有效地运用到工作中去的程度，如何真正做到学以致用是培训迁移的关键。

作为一培训师，笔者经常反思：什么缘故专门多公司在培训中投入了大量的人力物力后，所得到的结果却是“培训”变成了“陪训”，在课堂上即使培训气氛如何令人中意，但一到应用到工作上却变得如此难以实施，作为企业，都想通过培训能够改进职员绩效，提升组织的生产率，通过培训获得的新知识、技能、行为和态度如果没有或不能迁移到工作中或在一定时刻内不能坚持，那么培训的价值是专门小的，如何让培训迁移是成效导向呢？一、培训迁移概述在培训迁移的过程中，要紧经历四个时期：培训前动机（趋向于把握培训课程的有意努力）、学习（把握培训课程内容的过程）、培训绩效（对在培训中所学内容的测量）和迁移结果（受训者同意培训后在实际工作中的表现），如此完整的四个时期，正好符合PDCA 循环，在其环节任河一处显现咨询题都可能导致培训成效打折扣。

从培训迁移的类型来看，一方面是近迁移，将学习运用于相似的情境，近迁移的理论依据是等同因素理论是培训能够通过改进与实际情境相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来提升培训成效，这就需要实战派的体会分享和课程中的演练；另一方面是远迁移，通过培训把握原理以便能够解决新情境中的咨询题，培养举一反三的能力，远迁移的理论依据是原理理论是培训应该关注解决咨询题所必要的一样原理，以关心学员在迁移环境中运用原明白得决咨询题。

阻碍迁移的三种自变量：个体变量、动机变量和环境变量，其中个体变量中有操纵源、自我功效2个因素；动机变量中有职业生涯/工作态度、组织承诺、培训决策/反应、培训后干预4个因素；环境变量中有组织的支持、连续学习文化和任务限制3个因素。

二、正确看待培训要做到培训迁移成效导向，第一要树立良好的心态，正确看待培训，培训师只是提供了一道丰富的晚餐，如何去吃？依旧要靠学员自己的。

企业如何正确选择培训师闫治民面对当前各行各业日益激励的竞争形势，能够保持企业可持续发展的动力之源，就是要打造卓越的团队，因为企业发展中所有的事情都是由人来完成的，“企”无“人”则为“止”。

打造学院型企业，打造学习型组织是不断提升企业员工专业能力的必由之路，而通过持续而有效的培训则是最重要的手段。

作为企业如何实施有效的培训？可能许多企业很是困惑，也许培训搞了不少，效果却不尽人意。

我们认为：培训不是图热闹，实效才是硬道理。

培训的效果如何最关键在于是否选择了合适的老师，在此就企业如何选择适合的老师，我有如下三点建议：1、选老师看实力不看头衔：目前老师有三类：一类是理论知识丰富实战经验缺乏的学院派，一类是什么都懂，什么都不一定精的咨询派，一类是拥有丰富实战经验和系统理论知识的企业派。

第三类老师可能没有什么虚的头衔，但往往拥有丰富的职业经历和实战经验，是目前最受欢迎的老师。

2、选老师既看知名度又看专业文章量：虽然有知名度的老师不一定课程讲得好，但没有知名度的老师也许课程讲得不错，但企业还是有所担心。

一般来说课程讲得好，在培训行业历练时间较长的老师都有较大的知名度。

难证一个老师的知名度不是看简介，而是上网输入老师的名字查查看，如果连找都找不到的老师，课程讲得好坏，真就不好说。

但知名度并不能说明一切，还要看老师是否有很多的专业文章，一个好老师既要能讲还要能写，否则也许只是一个东拼西凑的南郭先生。

专业文章可以上网一查就知，实力强的老师一般在网上都有专栏或博客。

3、选老师要看课程剪影要看行业口碑。

有些老师的简介写的很玄乎，罗列的培训过的客户几乎都是500强你信吗？到底是否是真实的，你看看老师的课程剪影就够了，照片不会做假，就是假的一般能看出来，因为做上去的条幅没有真实感。

选老师还要看看他的行业口碑，尤其是客户评价。

客户评价不仅仅是看老师简介上的内容，更要看看一些客户的网站将新闻，虽然不一定课程会把每次课程都上网站新闻，但凡上网站上新闻的，一定是客户对课程非常重视，并对效果非常满意。