10种人不适合做管理者

判断一个人是否适合做管理者，就看这5点职场中，你有没有发现这样一个现象？一个人能力明明很强，但却迟迟不被提拔，反倒是一些混日子、磨洋工的人却能被领导赏识，成为管理者。

社会分工的不同，决定了不同的人的价值属性。

有些人虽然能力不是最突出的，那是他也没有明显的短板，甚至可以因为他的其他优势，比如人脉资源、领导力而忽视相对薄弱的能力。

同样的，有些人虽在自己的领域小有成就，但却不善与人沟通，那么势必不能成为一个团队的核心，起到协调和润滑的作用。

“强将手下无弱兵”。

一位优秀的领导所带领的团队注定是“虎狼之师”，每个人都有独当一面的能力。

而一个不合格的领导，带出来的人如同一盘散沙，成不了气候。

什么样的人才能成为一名合格的领导呢？1、有组织人格什么是组织人格？组织人格是指领导在做决策时，首先应该考虑的是团队的目标和利益，并且对其成果负责。

千人千面，每个员工都有自己的优势和劣势，一个真正优秀的领导者不会因为员工某方面能力差就将其丢下。

他们善于挖掘员工的长处并且会将其培养为员工的绝对优势。

当然，这并不意味着纵容和忍让，如果一个员工实在无法为企业创造价值甚至总是影响团队的工作进度时，管理者也要学会抛弃情感因素，及时止损。

2、有全局思维作为一名领导者，要拥有高瞻远瞩的目光和敏锐的嗅觉，不错过行业内的任何变化与风吹草动。

另一方面，还要有大局观，不要因为蝇头小利就丢掉人品，这样的人注定走不长远。

有些领导在职场中总喜欢剥削压榨员工，秉承着“下一个更乖”的原则，无限地榨取员工的价值，肆无忌惮地逼迫其工作，创造效益。

短期内，业绩可能会很快地提升，但是时间一长，就会失去民心，团队内部也会变得不稳定，一旦有个导火索，很容易造成连锁的负面效应，影响未来的发展一个拥有前瞻思维，透过现象看清本质的领导，才会获得员工的拥护和喜爱。

3、有广阔胸襟一些人在被提拔之后，就开始耍官威，以施压和训斥员工的方式来获得存在感，让员工畏惧，这样的领导是最傻的，因为员工忌惮的并非是你，而是你背后的职位及公司。

中层管理者要防止的问题中层领导力的问题在都是老生常谈，那么中层管理者普遍存在的问题有哪些呢，我们一起来了解一下!中层管理者与企业最高领导有一定的距离，平时工作中接触沟通的时机不多，所以总会产生一些失落感。

觉得自己不过是企业中管理一些小事的小角色，所以缺少主人翁意识，总觉得自己的工作是在为别人干。

这种想法十分可怕。

如果我们中层管理人员有这种意识，那基层的工作就很难做得到位。

企业的执行力也就会大大地下降。

只有中层管理者具备了主人翁意识，才能把这积极的思想向下传递，才能使企业所有基层人员都会这种思想。

这样企业才能做到上下同欲，万众一心。

提升中层管理人员的领导力，既是当今时代摆在所有企业面前的新要求和新课题，更是当今企业管理的新使命!中层是企业组织里连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”，承当着企业决策、战略执行及普通员工与决策层管理沟通的职责。

然而同样作为中层，有的人倍感“夹心饼”之煎熬，有的人那么作为流砥柱而获得不断成长。

中层是中“艰”力量。

有人曾形象的说中层是：上有严管，下有骄兵，旁边还有人竞争;没有财权，没有人事权，只有做事权。

在上下煎熬之下，中层必须如履薄冰、困难成长。

所谓困难困苦玉汝其成，很多优秀管理者都在煎熬中艰辛卓绝的奋斗，不独培养自己的超世之才，也养育坚忍不拔之志。

中层管理人员从基层员工走向管理岗位，不但没有管理经验和管理技能，自身的岗位角色的转换也需要一定的时间。

如何能做到与时俱进，尽快地进入角色呢?首先要使他们在潜意识中实现从“我们”到“我们做”、再到“你们做”的转化。

其次，最重要的一点就是要多观察身边的管理人员，多观察、多模仿，通过学习、感悟，最后再根据自己的实际情况，形成自己的管理风格和特色。

其中要先从心理上转变岗位角色，提升管理能力在后。

提升管理能力并不是一朝一夕，短时间能够达成的，而是需要不断地学习、演练和总结积累才能练就。

中层管理岗位是从操行层迈向管理层的第一步，这一步能否迈好十分关键。

职场：什么样⼈适合做管理者？常说性格决定命运，⼀个⼈的性格真的能够左右命运吗？⽼实说，决定命运倒有点夸⼤，但是改变运道真的有可能，⽐如说在职场上，你的性格可以决定你是否是管理者的⼈选。

最近看了⼀些关于公司选拔管理者的⽂章，做了⼀些梳理和总结，拿来分享给⼤家。

⾸先，最常见的做法是在基层员⼯中选拔，尤其是在创业类的公司当中。

由员⼯的直接上司或者主管，提前进⾏规划，询问这些苗⼦是否有意愿做管理⼯作，这些⼈的主观意愿很重要，想做管理⼯作的优先考虑，不想做的直接就排除了，不做强求。

其实管理⼯作只是公司运营的⼀个组成部分，并不是说就是最重要的⼀部分。

有些⼈才如果做管理的话，也不见得就是件好事。

⽐如，⼀个技术部能⼒很⽜的员⼯，如果转去做了管理，其实对公司来说是个损失，他在技术上创造的价值是⼤于做管理的。

做管理要因⼈⽽异，就像因材施教，不同的⼈才放在合适的岗位才能把他的价值最⼤化。

这⾥有⼏项关于管理者的判定标准，可以拿来参考，看看你是否有做管理者的潜⼒。

1. ⽇常⽣活中，有很强的责任⼼和⼤局观（操⼼的⼈）在平时的⼯作中，有些⼈就顾着⼿⾥的⼀亩三分地，分内⼯作搞定就觉得万事⼤吉了，这倒是也⾏，⽇⼦过得安稳⼀些，⼯作轻松⼀些，没什么错。

还有⼀些⼈，把分内活⼉完成以后，会去和负责其他部分内容的同事、其他版块的同事、其他部门的同事，进⾏沟通探讨，结合起来看总的结果，确认总得结果让他满意之后，他才认为这是结束。

往往这些⼈是最适合做管理⼯作的，因为他们⾃带⼤局观，全局意识，根本不⽤你去教。

这种⼤局观，还有⼀种表现就是，细节上可能处理的不太好，但是整体把握的很不错；如果细节上做的很好的⼈，更适合去做专才。

⼈不可能⾯⾯俱到，在⼀个⽅⾯做的出⾊，你就已经很⽜了，每个⽅⾯都厉害，别⼈怎么活？2. 什么都懂，什么都不精。

听起来像是上学时候⽼师说的中等⽣，各科成绩都不错，很平均，但是没⼀个拔尖突出的。

班长的成绩通常符合这个原则，在某些科⽬特别出类拔萃的是课代表。

什么是最好的管理者什么是最好的管理者最好的管理，就是自己管好自己；最坏的管理，就是自己言行不一。

————星云大师管理就是管人，而人的管理就是心的管理。

禅宗又名心宗，讲究明心见性，所以，从某种程度上说心的管理就是禅的管理。

将佛教的平常心，包容心，慈悲心运用于自我管理与管理他人，就能善管自己的心，理顺下属的心。

但是，想要管理别人，先要管好自己。

一个管理者首先应该具备令人信服的素质，才能得到下属的认可。

‘待人要和平有礼，做事要精简有道，论理要中道有分，领导要融和有义。

’星云大师认为一位好的管理者必须符合以上四点。

管理是一项能力，而不是一项权力；管理是一份责任，而不是一份享受；管理是一个岗位，而不是一个地位。

所以，任何一个管理者都切不可将自己置于特殊的位置上，而是应该将自己当成普通的员工，或者为普通员工服务的人，通过自我管理。

自我约束，自我完善，进而达到自我实现，自我成就，自我超越，由此也自然会得到下属的认可和尊重。

自我管理的关键是充分调动自身的各种调节功能，通过发现优势，准确定位自己，并且遵从自身的价值观，激发自身的潜能。

对于当今社会的任何一个人，尤其是管理者，自我管理都显得极其重要。

那些在世界范围内缔造了财富传奇的人物——如比尔。

盖茨。

松下幸之助。

韦尔奇。

艾柯卡.李嘉诚都是自我管理的经典范本。

他们的成长经历证明了；一个普通人，只要善于发现自己的天赋并管理好自己，就能调动起生命中最大的能量。

‘缺少自我管理的才华，就好像穿上溜冰鞋的八爪鱼，眼看动作不断却搞不清楚到底是往前.往后，还是原地打转。

’一个不能管理自身的人我们无法期待他去妥善的管理一个团队。

华人巨富李嘉诚先生曾经谈到他对企业经理人的看法：‘相当好经理人，首先得任务是知道自我管理是一重大责任，在流动与变化万千的世界中发现自己是谁，了解自己要成为什么模样是建立尊严的基础。

自我管理是一种静态管理，是培养理性的基本功，是人把知识和经验转化能力的催化剂。

执行力过强，不适合做管理者——余世维“赢在执行”课的一点学习体会近一段时期，公司组织我们学习台湾著名企业家和培训师余世维博士讲授的管理课程，余老师讲得风趣幽默，案例生动形象，能够紧贴企业实际，把复杂深奥的道理浅析化。

“听课的时候激动，课间想一想感动，听完后立刻有行动。

”这也许可以用来概况余老师的讲课风格。

余老师的课程给我们带来很大的冲击和震撼，不仅仅是思想意识上的醒悟，更多的是给我们日常的工作带来了新的启发，更是为日常的惯性思维带来了一些反思。

他让我对平时工作中存在的问题，有了一个明显的认识，也使我深刻意识到工作中的方法问题，使我受益匪浅。

“赢在执行”一课，本人感受颇深。

根据我在实际工作中的一些见闻，剖析一下主管在执行力方面的情况，从而对主管的成功因素也就有了更深层次的理解。

我现在是公司的调查科科长，原先我认为只要为人谦和，对下属给予关怀和照顾，对我的直接领导言听计从，领导安排什么，就向下属贯彻什么，这样就能做好工作。

这样的主管只是上层领导的“传声筒”，自己没有任何主见，往往最被下属看不起，下属不再听从主管的指挥是早晚的事。

所以，我记住一个“悖论”：“执行力过强，不适合做管理者，而只适合做下属”。

余世维老师的讲课，让我懂得，一名合格的主管，必须懂得执行的艺术，要学会什么样的执行对企业有好处，什么样的执行对企业没有好处，在执行的时候必须要有一个清醒的头脑，因为领导的决定不可避免会存在一些主观因素，他所有的决策不可能都是十全十美的。

当然，我这绝非煽动主管们对上级领导“造反”，凡事皆“逆流而上”，但执行也绝不能仅仅是上传下达，看似执行力很强，其实是执行不当，这样的主管没有任何意义，完全可以省略。

对上级领导越是唯唯诺诺、言听计从，领导对你就越是不敢放手。

相反，若对一件事情的处理有主见，领导才会放心让你独当一面。

因为高明的领导培养下属，是想让下属给自己分担大量的事务和工作的，而不是凡事事必躬亲。

对管理者的要求关于对管理者的要求管理者的素质是形成管理水平与能力的基础，是做好管理工作、取得管理功效的极为重要的主观条件。

因此，对管理者必然要提出相应的要求。

关于管理者的素质中外学者都做了大量研究，其中在现代管理学上产生重要影响的是西方学者关于智商和情商的研究。

智商是个人智力水平的数量化指标，反映的是一个人的智力高低程度，显示一个人做事的本领。

智商决定了人理解和学习的能力、思维能力、记忆力和反应能力等，智商对管理者很重要，它在一定程度上受先天因素制约，但后天环境的影响对于智商的提高也非常重要。

情商也称“情感智力”，是一种理解、把握和运用自己及他人情绪的能力，具体包括：认识自身情绪的能力、妥善管理自身情绪的能力、自我激励的能力、认知他人的能力、人际关系管理的能力以及面对各种考验时保持平静和乐观心态的能力等。

西方学者认为，人生成功不仅仅取决于智商，还取决于情商，这两方面是人才应当同时具备的两种素质。

但是，对人一生事业影响最大的是情商而不是智商，情感智力的高低会直接影响个人智商的发挥。

“人在社会上要获得成功，起主要作用的不是智力因素，而是情绪智能，前者占20%，后者占80%”。

在美国，人们流行一句话：“智商决定录用，情感智力决定提升。

”因此，对管理者而言，管理者应着重提高情商，在此前提下来不断提高智商。

智商和情商往往受先天因素制约，在此不过多讨论。

但作为管理者，无论是高层、中层，还是基层，想成为一个优秀的管理者，就必须具备良好的素质和基本技能。

(一)管理者的基本素质1.政治与文化素质政治与文化素质是指管理者的政治思想修养水平和文化基础。

包括：政治的坚定性和敏感性、事业心、责任感；思想境界与品德情操；人文修养与广博的文化知识等。

2.基本业务素质基本业务素质是指管理者在所从事工作领域内的知识与能力。

包括一般业务素质和专门业务素质。

3.身心责任身心责任是指管理者本人的身体状况与心理条件。

包括：健康的身体；坚强的意志；开朗、乐观的性格；广泛而健康的兴趣等。

十二种典型性格的人及其适合的职业一.刚毅型具有刚毅性格的人大都锋芒毕露喜欢独自决断。

因此他们适合开拓性和决策性的职业不适宜从事机械性、服务性的工作也不适宜从事要求细致的工作。

刚毅性格是刚与毅的结合具有这种性格的人不仅性格刚强、刚烈而且还具有坚强持久的意志力。

他们的优点是意志坚定、行为果断、勇猛顽强、敢于冒险善于在逆境中顽强拼搏。

阻力越大个人的力量和智慧就越能发挥得淋漓尽致。

他们办事效率高处理问题果断泼辣。

他们有魄力敢说别人不敢说的话敢做别人不敢做的事。

遇事通常自己做主不依赖他人不迷信权威、长者。

喜欢独立思考、独立工作。

缺点是易于冒进权欲重有野心。

这种人常常盛气凌人、争强好胜喜欢争功而不能忍并多有不通尤其是反对意见。

为人霸道与人共事缺乏谦让和商量喜欢自己说了算。

具有这种性格的人适合在政治、军事等领域发展。

他们目标明确行为方式积极主动、坚决果断故多适应开拓性或决策性的职业如政治家、社会活动家、行政管理、群众团体组织者等不适宜从事机械性的工作和要求细致的工作。

二温顺型温顺性格的人适合从事文学艺术、幼儿教育、财务和护理等多项职业不适合从事要求能作出迅速、灵活反应的工作。

温顺型性格的人逆来顺受随波逐流缺乏主见。

不能果断常常因优柔寡断而痛失良机。

但是这种性格的人又有性情温和柔顺、慈祥善良、亲切和蔼、不摆架子、处事平和稳重的优点他们能够照顾到各个方面待人仁厚忠恕有宽容之德。

更重要的是这种人有丰富的内心世界和敏锐的观察力他们在文学艺术的领域常常会如鱼得水。

同时。

他们还擅长技能型、服务型工作如秘书、护士、办公室职员、翻译人员、会计师、税务、社会工作者或专家型工作如咨询人员、幼儿教师等。

不适合从事要求能作出迅速、灵活反应的工作。

三、固执型固执性格的人擅长独立和负有职责的工作他们长于理性思考办事踏实稳重兴趣持久而专注。

他们特别适合科研、技术、财务等工作不适合做需与人打交道、变化多端的工作。

固执型的人在思想、道德、饮食、衣着上往往落伍于社会潮流有保守的倾向。

10、新经理常踩的坑⼉有哪些？上⼀篇⽂章中，我系统地介绍了从⼀位⼯程师到⼀位管理者所需要做的⾓⾊转换。

你是否已经对“如何做⼀名职业的管理者”胸有成⽵了呢？事实上，管理更多的是⼀门实践科学，从“知道”到“做到”，还需要长期地刻意练习。

在实际操练过程中，你会碰到各种各样的问题，这会是常态。

但是，如果你能提前知道前⾯有哪些“坑”是最容易踩到的，你也许就可以提前规避，选择跨过去或绕过去。

今天，我就把过去 10 年我遇到、看到、听到、搜集到的新经理最常见的管理误区，汇总为六个⼤类和你分享，希望可以帮你未⾬绸缪。

第⼀类误区常见的做法和说法如下：1. 不主动找活⼉⼲，总是等待上级派活⼉，如果上级没有明确安排，就“放⽺”。

2. 即使上级有了安排，还总是指望上级替他做决定该怎么做，选哪个⽅案。

3. 在和上、下级沟通中，他主要充当“传话筒”的⾓⾊，常⽤句式是“⽼板说……”“某员⼯说……”，并没有反思每次沟通要达到的⽬的和效果是什么。

4. 过于关注苦劳和付出，常见说法是“某某还是不错的，没有功劳也有苦劳。

”类似的⾏为和说法还有很多。

你能够看出以上四个问题的共同点在哪⾥吗？你觉得这些问题背后的原因是什么？会带来哪些可能的后果呢？相信你已经发现了，若⽤我们前⾯掌握的“马车模型”来看，这类问题的共同原因就在于：这位管理者还在“拉车”，⽽没有站在“马车夫”的位置上去驾驭整个马车；没有对整个团队的 ownership，⼯作⽐较被动，关注执⾏过程。

过程导向、被动执⾏。

那么这种情况会带来哪些后果呢？所以，我把这类问题归纳为：过程导向、被动执⾏由于没有从“管理者”的视⾓出发，所以⾄少会带来如下三个后果：团队⽅向感缺失。

⼤家都只是着眼于⼿头⼯作，团队得不到愿景的凝聚和激励。

1. 团队⽅向感缺失2. 团队做不出有效的业绩团队做不出有效的业绩。

因为团队没有⽅向感，所以结果就很难有效。

⽆法带领⼀个团队。

由于视⾓局限，所以还不具备带领团队的能⼒。

九种性格类型的管理者性格不同，九种类型的管理者在管理下属、用人，公司决策等方面也不尽相同。

（1）适应型性格。

适应型性格的管理者不管在哪一部门都能快速地适应新的工作环境。

对于员工，他盼望自己的属下能够快速融入公司当前的进展状况，在面对任何突发状况时，能够镇静冷静，乐观面对。

他们做事决策不凸显共性，往往站在比较中立的位置。

在公司遇到危机时，他们能够详细问题详细分析，理智地做出相应的决策。

如若遇到利益冲突，也能奇妙地化解。

他们做事为下属留下足够发挥自己的空间，各种决策尽量使员工满足。

此类性格的管理者，能做好自己的本职工作。

他们比较适合公关、客户服务等管理职位。

（2）目标型性格。

目标型性格的管理者要求自己和员工有明确的目标。

他们要求员工有目标明确的同时，提高自己的办事效率，坚持不懈，努力奋斗，为公司的进展贡献自己的力气。

员工的热忱对管理者来说很重要，因此他时常要求下属保持工作的热忱。

此种性格的管理者常常实行一些激励性的措施，诸如提高工资、优秀员工供应年终奖等。

在公司决策方面，他们能够高瞻远瞩，统筹公司规划全局进展。

但是，他们对员工要求太高使得员工有反感心情。

另外，由于太注意结果和效率，因此忽视了一些细节性的工作。

此类人适合市场营销、品牌管理等职位。

（3）文艺型性格。

对文艺型性格的管理者来说，创意极其重要。

他们要求员工充分发挥自己的想象力和制造力。

对他们来说，追求卓越的品质是一个公司的特色。

在公司中他们对员工善解人意，要求属下讲究实效性的工作质量和效率。

盼望自己的员工不拘泥于现有的条件，能够有自己的特色。

另外，他们也擅于发觉员工的闪光点。

在公司决策方面，他们有时不考虑现有的状况，个人感觉占了相当大的比重，因此难免存在决策偏差或失误的现象。

这类人适合从事市场营销、艺术设计、策划等管理职位。

（4）学问型性格。

学问型性格的管理者严格缜密，存在着太过循规蹈矩的倾向。

他们喜爱规律推断力量强、聪慧并遵从法规的员工。

日常工作中，用人者往往对“规律力量强”的人予以重任。

什么样的人不适合做管理者在一个组织或企业中，管理者扮演着至关重要的角色。

他们需要具备领导能力、组织协调能力和人际沟通能力等方面的素质。

然而，并非每个人都适合担任管理者的角色。

本文将探讨什么样的人不适合做管理者，并分析其原因。

首先，那些缺乏自制力和自律的人不适合担任管理者的职位。

管理者需要有能力自我管理，并能够有效地安排时间和资源。

如果一个人无法自制并经常陷入拖延和混乱中，他们很可能无法应对管理者角色的压力和要求。

成功的管理者能够为团队树立榜样，并保持秩序和纪律。

其次，那些缺乏沟通和协作能力的人也不适合成为管理者。

在组织中，管理者需要与员工、同事和上级进行频繁的沟通和协调。

他们必须能够清晰地传达信息、倾听他人的观点并解决冲突。

若一个人不擅长与他人合作，缺乏倾听和沟通的技巧，那么他们将无法有效地领导团队并促进良好的工作氛围。

此外，缺乏决策能力和适应性的人也不适合担任管理者的职位。

管理者需要在压力下做出艰难的决策，并能够灵活应对各种变化和挑战。

如果一个人常常犹豫不决，不愿意承担责任或者不能适应变化，那么他们很可能无法在管理职位上取得成功。

管理者需要有决断力和适应能力，以应对不断变化的商业环境和工作需求。

另外，缺乏批判性思维和创新能力的人也不适合成为管理者。

管理者需要能够审视问题并提出新颖的解决方案。

他们需要思考复杂的问题、分析数据和趋势，并能够推动创新和改进。

如果一个人只能固守既定的思维模式，无法独立思考，那么他们很可能无法成为一个出色的管理者。

最后，缺乏责任心和领导勇气的人也不适合做管理者。

管理者需要承担重大责任，并接受团队成员的信任和尊重。

他们需要有勇气面对艰难的决策和挑战，并能够引导团队朝着共同的目标前进。

如果一个人不愿意承担责任，没有领导勇气，那么他们将缺乏影响力和领导力，并无法有效地管理团队。

综上所述，不适合做管理者的人通常是那些缺乏自制力、沟通协作能力、决策能力、创新能力、责任心和领导勇气的人。