新《劳动合同法》下员工手册制订技巧及风险控制课件

首席投资顾问
• ▲上海普涵企业管理咨询有限公司
资深管理顾问
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中国西南区执行总裁
• ▲台湾四海集团
中国华南区营销副总
• ▲中国企业管理海峡培训中心
市场总监
• TEL:13003883226
E-mail:chuanye998@
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B新劳动合同法下的规章制度制定及 风险控制
• 1、规章制度的作用和法律地位
• ▲企业内部规章制度的法律地位
• ▲用人单位应当依法建立和完善劳动规章 制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳 动义务
• ▲不同的企业有不同的规章制度
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B新劳动合同法下的规章制度制定及 风险控制
公司规章管理制度的重要性
企业依法制订规章制度是企业内部 “立法”，是企业规范运作和行使用 人权的重要方式之一。
•关联条款： •第二十二条 用人单位为劳动者提供专项 培训费用，对其进行专业技术培训的，可以 与该劳动者订立协议，约定服务期。
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• 2、薪酬福利制度
• 同工同酬 • • 及时足额
•
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• 3、培训制度
• ◆什么情况下订立培训协议并约定 服务期
• ◆违约金可否高出企业提供的培训 费
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B新劳动合同法下的规章制度制定及 风险控制
会，也未设立工会，则应通过适当方式 • 注意: 保留职工大会、工会或者员工参与制
订规章的证据!
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B新劳动合同法下的规章制度制定及 风险控制

Байду номын сангаас
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
谢谢！
新劳动合同法解读与员工手册：修订 技巧及风险控制
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生

2008年1月1日，《劳动合同法》实施。该法对于 企业规章制度的制订和效力做出了明确的规定。制 订完善的、具有法律效力的企业规章制度，将成为 企业管理者在新法环境下的一项重要工作。
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员工手册的定义
《员工手册》是用人单位处理员工关系的规章制度 的集成，是用人单位人事管理的法典；是由用人单位依 法制订并发布实施的，适用于本企业内部管理和员工行 为的各类规定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸 和补充，其在企业内部，具有普遍约束力。
新《劳动合同法》解读及企业应对策略 热烈祝贺莱德（湖北）管理咨询荣膺“2007中国十佳（经营型）培训机构”称号 员工手册修改技巧及法律风险控制 主讲人：梁艳松先生
2007年12月12日-13ㆍ武汉 授课单位：莱德（北京）管理咨询有限公司
莱德（上海）管理咨询有限公司 莱德（沈阳）管理咨询有限公司
莱德（武汉）管理咨询有限公司
2. 滥用术语：如单位有权予以除名、开除。 • 一致。
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制订《员工手册》程序图示
企业起草草案
经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见 企业研究
与工会或职工代表平等协商
公示
※所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权， 须双方协商一致。
3. 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅 相成，共同构成员工关系管理的重要依据；
4. 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关 审理劳动争议案件的法律依据；
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企业立法权的体现

专项培训可约定服务期及违约金
商业机密知识产权可设保密协议约定 可设二年内的竞业限制期
不允许员工兼职，企业录用在职员工承担连带责任
第二部份 新劳动合同法的十五变化
拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳社保 拖欠工资社保 员工可随时解除劳动合同
经济补偿金 经济补偿金适用范围扩大
经济裁员
经济裁员条件放宽，应善加利用
适用于清洗用工年限的岗位 适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企 适用于借用资质，如缴纳镇保等特定情况
适用于无法确认工作周期的职位 适用于需考核试用的职位 适用于季节性、临时性用工的岗位
第二节 招聘录用·招聘面试的管理
招聘信息
招聘信息发布的准确描述与信息保存，便于日后试用 期间证明员工适合岗位与否的证据
劳动合同法的通过与实施时间
《中华人民共和国劳动合同法》以下简称《劳动合同法》
通过时间：2007年6月29日获全国人民代表大会常务委员会审议通过 实施日期：2008年1月1日 内容章节：共8章98条（包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解
除和终止、特别规定、监督检查、法律责任、附则）
劳动合同法的立法背景
第二节、新劳动合同法十个重点 一、降低签订门槛，力推无固定期限合同 二、强调书面合同，严惩 事实劳动关系 三、加强试用管理，员工 只可试用一次 四、界定出资培训，限制违约金适用范围 五、制定规章制度，要求 民主化公示化 六、颠覆传统观念，合同 终止也需补偿 七、增大违法成本，引导 企业管理加强 八、增设随付义务，出证明转档案移保险 九、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责 十、强化工会功能，推行 集体合同制度
并非防止劳动者“跳槽”的有效手段，仅保证用 人单位不因劳动者自主择业而受损，

二、程序：
1. 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制
度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 方案和意见 。
2. 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 3. 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益
的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动 者。
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企业立法权的体现
法律对于员工手册制订的要求
一、范围：
有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳 动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重程序制定并向劳动者公示 二、内容合法 不与法律法规相抵触
员工手册的定义
《员工手册》是用人单位处理员工关系 的规章制度的集成，是用人单位人事管理 的法典；是由用人单位依法制订并发布实 施的，适用于本企业内部管理和员工行为 的各类规定的集合；是对国家法律、法规 的有效延伸和补充，其在企业内部，具有 普遍约束力。
用人单位应当依法建立和完善规章制度，保 障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
----《劳动法》第四条
用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通 过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、 行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可 以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
-----《最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释》第十九条
《员工手册》的作用
1. 《员工手册》是用人单位规范化、制度化
2. 《员工手册》是劳动者的行为规范，是用人单 3.
4.
管理的基础和重要手段；
位的管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的 基础； 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅 相成，共同构成员工关系管理的重要依据； 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关 审理劳动争议案件的法律依据；

的效力如何？ 送达有哪些途径？
〔二〕规章制度违法的后果
用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反 法律、法规规定的， 〔1〕无效； 〔2〕由劳动行政部门责令改正，给予警告； 〔3〕劳动者可以随时解除劳动合同； 〔4〕给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
四、重点规章制度条款的制定与风险控制
〔一〕招聘制度 〔二〕合同管理制度 〔三〕培训制度 〔四〕工时制度 〔五〕休假制度
新法背景下规章制度、劳动合 同和专项协议撰写实务与风险
控制(6-24〕幻灯片PPT
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授课背景
ห้องสมุดไป่ตู้
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员工手册〔规章制度〕对企业来讲为何不可或缺？?劳动合同法?公
布近三周年，企业员工手册〔规章制度〕应如何设计、修订以满足企业
需求、适应新的法律环境变化？为何企业有员工手册〔规章制度〕，但
问题讨论
1〕母子公司、总分公司之间的规章制度是否要分别走民主程序？ 2〕没有走民主程序或者走了但无据可查，法律后果如何？
〔二〕制定或修改后的告示程序 告示方式： 公示或者告知 注意： 事后有据可查
问题讨论：用人单位把规章制度挂在公司内部局域网上是 否可视为已经公示和告知？
案例 1?员工手册?变更效力争议案
〔2〕严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 〔3〕员工对父母不孝顺视为严重违纪； 〔4〕 严禁下班在家玩牌、搓麻将并有金钱交易〔不管金额
大小〕等。
案例 2 严重违纪解除争议案
问题讨论
1、孙某认为自己的行为不构成劳动合同法第39条第2款的“严 重违纪〞行为？
2、用人单位依照严重违纪解除员工的必要条件？ 3、百货公司将解除与孙某劳动合同的决定通过网上公示送达

（三）规章制度的制定要求及注意事项
1、符合格式（名称、正文、落款；章/节/条/款/项；数字）； 常规序号设计：每个章节都有一、（一）、1、（1）…… 建议：1、1.1、1.1.1…… 连续编写，查找快速、准确
2、内容系统、全面，不得与劳动合同和集体合同冲突；
（三）规章制度的制定要求及注意事项
3、文字表述应清楚、准确、合理 ，法律上已有概念或定义、 术语的，必须按该概念或定义、术语来书写；例如——
（一）规章制度的作用
1、员工工作的指引、被评价依据 2、维护企业正常的生产和工作秩序 3、帮助建立企业文化 4、保证劳动主体权利义务的实现 5、指导企业如何合法解除劳动合同 6、风险预测、控制的工具 7、处罚违纪违规行为、处理劳动争议的依据
（二）规章制度的制定原则
1、内容合法的原则 2、公平合理原则 3、可操作性原则 4、程序民主的原则
A公司称在公司的规章制度以及劳动合同中都约定每周必须上六 天班，每月都是按1600元发放工资的，该工资已经包含了加班工资， 黄晓婷对于该两点是清楚知晓且认可的，因此公司无须另行支付加班 工资。
问题一、
加班工资应当以什么薪资标准为计算依据？ 是否可以约定按基本工资或最低工资为标准？
问题二、
用人单位可否约定员工工资中包含了加班工资？
6. 应明确规定的内容：
（1） 法律没有规定，但是员工必须遵守的行为规范。 如禁止在公司内部兜售/销售非公司的产品；员工间为
配偶或者为亲属关系的向公司告知的义务等。 （2） 管理规范。
员工录用条件、不胜任工作的标准、严重违反企业规 章制度情节、损害及损失程度等必须详细规定。
（四）特别事项
规章制度与劳动合同的约定条款发生矛盾
A公司2006年6月招聘黄晓婷入职担任人事文员，2008年1月签署 的劳动合同中约定工作时间为每天8小时，每周工作六天，每月工资 为1600元。2008年8月颁布的《员工手册》中也对员工工作时间做出 相同规定。

六、如何规避双倍赔偿问题：严格套用劳动 法“第三十九条”中的规定
1、签订合同和入职培训时，主动做好“告知义务”，保留好相 关书面证据； 书面材料一定要员工签字确认。
a) 《员工合同》：工作地点，工作岗位，薪金组成与发放方式 b) 《员工手册》：（特别是奖惩实施办法） c) 《岗位手册》：工作职责与工作标准 d) 《考勤制度》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》 2、在岗执行：各类书面考核和处罚记录一定要员工签字确认：
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五、离பைடு நூலகம்办理
1、离职书面文件
• 辞职信/辞职申请（员工自行书面提出，要有员 工亲笔签名）；
• 解除劳动合同通知书（员工与公司双方签字）； • 终止劳动合同通知书（员工与公司双方签字）； • 续签意向书（员工不同意续签的亲笔签名）；
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五、离职办理
2、无论解除还是终止合同，都要办理相应的手续：
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第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人 以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十 以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说 明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案 经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1. 依照企业破产法规定进行重整的； 2. 生产经营发生严重困难的；
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第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支 付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1. 员工患病或因工负伤，在法定医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事公司另行安排的其他 工作的；
2. 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；
3. 订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行，公司员工无法就 劳动合同的变更达成一致；

问题一、
加班工资应当以什么薪资标准为计算依据？ 是否可以约定按基本工资或最低工资为标准？
问题二、
用人单位可否约定员工工资中包含了加班工资？
问题三、
员工追索用人单位加班工资的法律时效多长？
2009年广州两级法院的内部文件中规定：
在审理加班工资争议案件中，对于用人单位实行不同于标 准工时制的固定工时制度（如固定每月工作五天，每天9小时或 每周工作六天，每天8小时等）且劳动报酬固定的双固定（固定 时间，固定报酬）用工模式，劳动者要求用人单位支付加班工 资的，用人单位主张劳动者入职时已明确的工资已包含全部工 作时间（标准工作时间和加班工作时间）内的标准工资和加班 工资并提供证据予以证实，且该工资收入不低于以当地最低工 资数额作为标准工时工资折算的工资总额，人民法院对该抗辩 理由可予以采信，不再另行计算加班工资。
2、内容系统、全面，不得与劳动合同和集体项
3、文字表述应清楚、准确、合理 ，法律上已有概念或定义、 术语的，必须按该概念或定义、术语来书写；例如——
（1）非正规工时制度（正确：不定时工时制、综合计算工时制） （2）经济补偿不能简称为补偿 （3）开除、停薪留职 （4）禁忌笼统描述（如重大损失、严重伤害等）
培训提纲
一、规章制度的制定要求及注意事项 二、规章制度撰写技巧 三、劳动合同的设计与管理
一、规章制度的制定要求及注意事项
（一）规章制度的作用 （二）规章制度的指定原则 （三）规章制度的指定要求及注意事项 （四）决定规章制度效力的法定要素
（一）规章制度的作用
1、员工工作的指引、被评价依据 2、维护企业正常的生产和工作秩序 3、帮助建立企业文化 4、保证劳动主体权利义务的实现 5、指导企业如何合法解除劳动合同 6、风险预测、控制的工具 7、处罚违纪违规行为、处理劳动争议的依据