招聘与配置考试试题及答案解析(一)

教师招聘考试试题及解析

一、单项选择题

1.关于课程基本理论，以下叙述错误的观点是( )。

A.按照课程的组织方式，把课程分为显性课程和隐性课程

B.负迁移课程目标是培养目标的分解

C.从课程评价的角度看，泰勒的目标评价模式着重采用的是总结性评价

D.由中央政府负责编制、实施和评价的课程是国家课程

1.【答案】A。解析：本题考查课程的基本理论，按照课程的组织方式，可以把课程分为分科课程和综合课程。A项表述错误，为正确选项。B、C、D三项：表述正确。与题干不符，排除。本题为选非题，故正确答案为A。

2.影响课程发展的内部因素不包括( )。

A.学制 B.课程理论 C.儿童观 D.课程传统

2.【答案】C。解析：本题考查影响课程发展的内部因素。影响课程发展的外部因素包括社会因素、儿童因素、知识因素。内部因素包括学制、课程传统、课程理论、课程自身发展的辩证否定规律。故C选项属于内部因素。儿童观属于影响课程发展的外部因素。故本题选C。

3.中国古代的“六艺”，古希腊的“七艺”和“武士七艺”属于最早的( )。

A.学科课程 B.综合课程 C.活动课程 D.特色课程 3.【答案】A。解析：本题考查课程分类的知识点。

选项A，学科课程也称“分科课程”是一种以学科为中心来编定的课程。学科课程的主导价值在于传承人类文明，使学生获得逻辑严密、条理清晰的文化知识。中国古代的“六艺”、古希腊的“七艺”和“武士七艺”属于最早的学科课程。A选项符合题意。

选项B，综合课程又称“统整课程”是指把若干相邻学科内容加以筛选，充实后按照新的体系合而为一的课程形态。与题干不符，故排除。

选项C，活动课程是与学科课程对立的课程类型。它以儿童从事某种活动的兴趣和动机为中心组织课程。题干中中国古代的“六艺”、古希腊的“七艺”和“武士七艺”不是从学习者兴趣的角度来设置的，故排除。

选项D，为干扰选项。与题干不符，故排除。

4.课程制定主要考虑三方面因素是( )。

人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置(总7页)

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一、单项选择题

1．竞聘上岗的理论基础是（ ）。[2008年11月四级真题]

A．能岗匹配原理

B．动态优先原理

C．同素异构原理

D．效率优先原理

【解析】竞聘上岗的理沦基础是能岗匹配原理。企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。

2．利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ ）。[2008年11月四级真题]

A．半个月

B．一个月

C．两个月

D．三个月

【解析】从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间；从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函(接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天)；筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1～2周。综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。

3．以下关于公司简介的说法不正确的是（ ）。[2008年11月四级真题]

A．不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介

B．把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口

C．公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要

D．根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介

【解析】由于组织规模的差异，不同公司会选用不同的形式来编写公司简介；一些公司很注重公司简介的编写，把其当成一个对外展示公司形象的窗口，因此，应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式；同时要满足企业人员招聘活动的需要，使公司简介的作用发挥得恰到好处；国内外很多大中型企业，根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。

《招聘与配置》习题评析

小王喜欢登山，小车喜欢听音乐．这体现了（ ）原理。

（A）个体差异

（B）工作差异

（C）环境差异

（D）人岗匹配

为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（ ）素质测评。

（A）考核性

（B）诊断性

（C）开发性

（D）选拔性

（ ）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

（A）标度

（B）误差

（C）标准

（D）标准差

测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（ ）．

（A）晕轮效应

（B）感情效应

（C）近因效应

（D）首因效应

一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（ ）

（A）大

（B）无关

（C）小

（D）不确定

无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要，还是实践更重要?”是一个（ ）

（A）排序型题目

（B）开放式题目

（C）资源争夺型题目

（D）两难试题

合格的面试考官不应该有的行为是（ ） （A）尽量创造和谐的氛围

（B）面试过程察言观色

（C）面试前做好充分的准备

（D）认真倾听．适当发表结论性意见

“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的（ ）

（A）背景性问题

（B）知识性问题

（C）思维性问题

（D）压力性问题

（ ）具有生动的人际互动效应。

（A）公文筐测试

（B）非结构化面试

（C）结构化面试

（D）无领导小组讨论

销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了（ ）原理。

（A）个体差异

（B）工作差异

（C）人岗匹配

（D）环境差异

某一测量问卷中有一道“你对JAVA语言的掌握程度如何？”的题。选项为“A、精通：B、善于；C、尚可”。在这里，“精通”、“善于’、“尚可”是指（ ）。

跟多试卷请访问《做题室》 招聘与配置专业能力考试试题

一、简答题（本大题21小题．每题10.0分，共210.0分。）

第1题 简述岗位胜任特征的基本概念

【正确答案】：

岗位胜任特征的基本概念：20世纪末21世纪初，Competence(Competences)和Competency(Competencices)这两个术语被引入我国。我国学者一般将前者翻译为胜任力或胜任能力，将后者翻译为胜任特征、胜任资质或胜任素质。

第2题 简述岗位胜任特征的种类。

【正确答案】：

岗位胜任特征的分类如下：

1)按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。

2)按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。

3)按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。

第3题 简述岗位胜任特征的理论渊源。

【正确答案】：

岗位胜任特征的理论渊源如下：

1)元胜任特征，属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度。

2)行业通用胜任特征，属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。

3)组织内部胜任特征，属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。

4)标准技术胜任特征，属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。

5)行业技术胜任特征，属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。

6)特殊技术胜任特征，属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能。