劳动合同法39条

劳动合同法三十九条

第三十九条 劳动者有以下情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严峻违背用人单位的规章制度的;

(三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位成立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻阻碍，或经用人单位提出，拒不更正的;

(五)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

【解读】本条是关于因劳动者的过失而利用人单位单方解除劳动合同的规定。

本法在给予劳动者单方解除权的同时，也给予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权，但为了避免用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，爱惜劳动者的劳动权。禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同。

用人单位单方解除劳动合同要紧有以下几种情形：

一、在试用期间被证明不符合录用条件的

适用此项条款第一要注意以上三点：一、要求用人单位所规定的试用期期间符合法律规定。本法第十七条规定：“劳动合同期限三个月以上不満一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固按期限和无固按期限的劳动合同试用期不得超过六个月。”用人单位只能在此范围内约定试用期。 二、是不是在试用期间。试用期间的确信应当以劳动合同的约定为准;假设劳动合同约定的试用期超出法定最长时刻，那么以法定最长时刻为准;假设试用期满后仍未办理劳动者转正手续，那么不能以为还处在试用期间，用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。3、对是不是合格的认定。劳动者是不是符合录用条件，是用人单位在试用期间，单方与劳动者解除劳动合同的前提条件。若是没有那个前提条件，用人单位无权在试用期内单方解除劳动合同。一样情形下应当以法律法规规定的大体录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、躯体状况、思想品质等条件为准。4、关于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必需提供有效的证明。若是用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，不然，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。所谓证据，实践中要紧看两方面：一是用人单位对某一职位的工作职能及要求有无作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有无客观的记录和评判。

劳动合同法39条

摘要：

一、劳动合同法39条的概述

二、劳动合同法39条的具体内容

1.用人单位可以解除劳动合同的情形

2.用人单位应当解除劳动合同的情形

3.用人单位不得解除劳动合同的情形

三、劳动合同法39条的实用性分析

四、如何应对和防范劳动合同法39条带来的风险

五、总结

正文：

【提纲】

一、劳动合同法39条的概述

劳动合同法39条是我国法律体系中关于劳动合同解除的一项重要法律条款。该条款明确规定了用人单位可以或者应当解除劳动合同的情形，以及用人单位不得解除劳动合同的情形，为用人单位和劳动者提供了清晰的权益保障和行为指南。

二、劳动合同法39条的具体内容

1.用人单位可以解除劳动合同的情形

根据劳动合同法39条，用人单位可以在以下情况下解除劳动合同：

（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（5）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（6）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（7）用人单位依法宣告破产的；

（8）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（9）法律、行政法规规定的其他情形。

2.用人单位应当解除劳动合同的情形

根据劳动合同法39条，用人单位在以下情况下应当解除劳动合同：

（1）劳动者因工负伤，需要暂停工作接受治疗的；

（2）劳动者患职业病需要暂停工作接受治疗的；

（3）劳动者生育或者计划生育休产假的；

（4）劳动者在规定的休假期间内休息的；

（5）法律、行政法规规定的其他情形。

3.用人单位不得解除劳动合同的情形

劳动合同法39条规定

劳动合同法39条是指劳动者因劳动能力发生变化，致使工作岗位发生变化的情况下，用人单位应当与劳动者协商解决相应问题。下面将详细阐述劳动合同法39条的规定，包括适用范围、注意事项以及法律责任等方面。

首先，劳动合同法39条的适用范围。该条规定适用于劳动者因劳动能力发生变化，无法继续胜任原工作岗位时，用人单位应与劳动者协商解决问题。这里的劳动能力变化包括但不限于意外伤害、职业病、生育等因素对劳动者工作能力的影响。

其次，劳动合同法39条的要求和注意事项。根据该条规定，用人单位应当与劳动者协商解决劳动能力变化所引发的工作岗位调整问题。协商的内容包括工作岗位的调整、工作时间的调整、工资待遇的调整等。协商的方式可以是双方直接协商，也可以由劳动者提出申请，用人单位组织协商。协商的结果应当以书面形式确认，并在劳动合同中进行补充或者变更。

最后，劳动合同法39条规定了法律责任。如果用人单位拒不与劳动者协商解决问题，或者协商的结果无法达成一致，劳动者可以提起劳动争议仲裁或者劳动争议诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。用人单位的违法行为可能会被责令支付赔偿金，同时可能会被处以罚款等行政处罚。

综上所述，劳动合同法39条旨在保护劳动者的权益，规定了用人单位在劳动者劳动能力发生变化时应当与劳动者协商解决问题的义务。用人单位应当遵守法律规定，与劳动者进行积极有效的协商，解决工作岗位调整问题，否则将承担相应的法律责任。劳动合同法39条的出台，进一步促进了劳动关系的和谐稳定，保障了劳动者的权益。

《劳动合同法》39条具体解释是什么

《劳动合同法》39条是指用人单位要对劳动者进行职业培训的规定。具体解释如下：

一、适用范围

《劳动合同法》39条适用于所有用人单位和劳动者。无论是企业、个体工商户，还是政府机关、事业单位等，都需要根据《劳动合同法》的要求对员工进行职业培训。

二、职业培训的目的

职业培训的目的是为了提高劳动者本职工作的知识技能水平和综合素质，从而更好地适应工作岗位的需求，提高工作效率和工作质量。

三、职业培训的内容

职业培训的内容应该与劳动者所从事的工作相匹配。具体包括以下几个方面：

1.企业内部规章制度、安全生产知识和业务技能等方面的培训。

2.与工作相关的法律、法规和政策，以及共性技能和职业素养方面的培训。

3.新技术、新工艺和新产品方面的培训。

4.劳动者自身职业发展方面的培训。

四、职业培训的方式

职业培训的方式有很多种，最常见的几种方式包括以下几种：

1.内部培训：企业内部组织员工进行的培训，一般由企业内部的专职培训师或者业务能手负责。

2.外部培训：聘请培训机构，或者组织专家学者进行指导和培训。

3.互联网培训：通过互联网，例如电子教育平台、学习网站等进行线上学习。

4.集中培训：在特定场所组织的集中培训。

五、职业培训的时间

根据《劳动合同法》的规定，用人单位不得少于应当支付劳动者工资总额的2.5%用于职业培训经费。职业培训的时间应该在工作时间以内，并且不能影响到正常的工作任务。企业可以根据具体情况灵活安排职业培训的时间和形式。

六、职业培训的方式和效果的确认

企业应该制定职业培训计划，并按照计划进行落实，同时应该对职业培训的方式和效果进行确认。确认的方式可以是由企业内部进行自我确认，也可以是由第三方机构进行确认。

七、违反规定的处罚

如果用人单位违反了《劳动合同法》的相关规定，拒绝或者规避对劳动者进行职业培训，劳动者可以要求用人单位进行保障及支付赔偿，还可以向劳动争议仲裁委员会或者工会等机构进行申诉和维权。用人单位还可能受到政府监管机构的处罚和行政制裁。