新形势下对电力企业市场化人才培养的思考

电力企业人力资源管理现状及解决对策摘要：在中国当前电力企业的发展壮大过程中,对人才的管理工作也必须受到相当的关注,因为这是一家公司得以发展壮大的首要前提条件,要想让人的价值得到更充分的实现,那就必须不断创新培养人才的模式,以适应中国当下的经济社会发展环境,如此才能让人的作用充分的表现出来。

作为一名电力行业,要取得发展壮大,就一定要把人才的管理工作放到首位上来。

本文对电力行业中的人才状况加以分析,从而找到人才中出现的问题,进而再给出具体的处理办法,期望可以协助电力企业实现良好的人才管理。

关键字:能源企业;人力资源的状况;解决措施;分析在电力行业发展的过程中,要想真正把人的个人价值充分的实现起来,就必须注重起对人才进行有效的科学管理,把人员和公司价值紧紧的联系在一起,把员工的个人价值和公司的社会价值进行了最大化的实现,把员工的个性潜力充分的发掘起来,同时电力行业老板也必须改变过去错误的经营思想,不应当把员工作为免费的劳务对象来看,而是应当把员工视为自己的亲人来看,是公司发展壮大的原动力,如此才能提供一种健康和谐的经济发展环境,从而推动了电力企业的发展壮大。

一、电力企业内部人力资源管理的问题现状1.电力企业中的人力资源管理理念也比较落后在旧体制下的电力企业中居于垄断地位,且市场化的程度也较低,所以在公司中采用的人力资源管理理念也相对陈旧。

尽管企业正在逐渐的改变自身的问题,但是并没有真正的建立起适合市场需求以及企业自身需求的制度,很多的企业只是换了内部组织的名称,并没有真正的更换组织的实际内容,这就使电力企业内部的人力资源还是处于之前的情况,对电力企业的发展是很不利于的。

电力企业中的管理人员还是之前的管理思想,并没有随着时代的进步而进步,管理上的内容以及管理的方法也还停留在传统的人事管理上。

2.人力资源的结构不合理电力企业中人力资本的主要问题是人力资本的构成不协调,以及分配方式不科学、不合理。

结构比例不协调,就使单一技能人员比较多,但是从事管理的人员以及相应的技术创新人员不足,这就使很多的电力企业使用一成不变的运营模式,进而造成电力企业不能得到更好的发展。

关于市场化方式推进人才工作的几点思考摘要：人才工作是经济发展的重要前提，随经济的发展，人才工作市场化的要求日益突出。

本文对我国以市场化方式推进人才工作的现状进行了分析，并针对存在的问题从人才引进、留用、培养及发展四个方面对人才工作市场化提出了几点思考。

关键词：人才工作、市场化、人才发展从中共十八大以来，人才事业发展和人才队伍建设得以反复强调，人才是经济社会发展的第一资源。

人才发展体制机制改革是我国全面深化改革的重要组成部分，是党的建设制度改革的重要内容。

中央制定《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，既是中央的明确要求，也是人才事业发展实际需要。

随经济发展，我国人才工作市场化逐步放开，但人才工作市场化机制运行与创新方面，还存在着不少障碍，影响着人才市场的活力与时代性。

这就需要我们遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，对市场化方式推进人才工作的现状加以分析，并寻求突破口与切入点。

我国推进人才工作市场化现状市场化是以市场需求为导向，通过自由流通，实现资源充分合理配制，效率最大化目标的机制。

人才工作的重点在于人才，促使人才流动的驱动力是人才的需求，需求的多样性造就了流动的可能性，由此对人才工作市场化提出了更高要求，但目前人才工作市场化还面临一些障碍。

1、信息的不对称性造就的人才资源配置失衡。

以市场化方式推进人才工作首先应着眼于人才市场上的供需问题。

现如今受经济社会发展等因素和人才流动的趋利性影响，人才结构不合理、分布不均衡，整体人才资源是向经济发达地区与大城市倾斜，人才分布不均，一方面使得人才在大城市的发展出现瓶颈，出现“一职多人争强”的尴尬局面，另一方面中小型城市发展面临人才缺失的问题。

人才对就业需求信息及就业地区人才政策了解不充分，对个人流动成本、前景难以准确的评估，进一步加剧了人才自由流动的障碍。

2、一揽子优惠政策吸引招揽人才缺乏需求的针对性。

对于用人主体来说，人才优惠政策无疑对人才工作发展具有重要意义，但是更需要的是依靠政府平台实现“走出去”；站在人才的角度来说，自身发展环境是促使其流动和转变的重要因素。

电力企业人力资源管理问题的思考刘瑄天津大港发电厂【摘要】在过去，由于缺乏竞争的压力，电力企业一直疏于对人力资源的管理。

但随着近几年，市场经济的开发发展，竞争机制的引入给电力企业造成了很大的压力，也逐步重视到人才的作用与意义。

笔者将结合工作中的实际情况对电力企业人力资源管理工作中存在的问题作出分析。

并提出合理化建议，希望对相关单位的工作有所帮助。

【关键词】电力企业人力资源绩效考核随着市场经济的改革，市场经济活动有了巨大的变化，例如投资主体多元化、供求关系市场化等，国有电力企业也将面临着激烈的市场竞争。

促使电力企业改变了发展模式，从过去的通过改进技术、加大投资力度获取竞争优势而转向通过完善人力资源管理模式来获取更多的竞争力。

一、电力企业人力资源管理现状１．组织结构。

电力企业的组织结构方面缺乏有效的管理模式，资源优化配置程度不够。

由于劳动力价格和市场供求关系发生了变化。

影响了电力企业的岗位分配，人员配置不均衡。

首先是非技术科研岗位上的闲人太多，对企业的管理工作非常不利，造成了很大的资金压力。

第二，高级技术人才、复合型管理人才又极度空缺，阻碍了企业的科技发展。

所以，加强人力资源管理工作，最重要的是人才的适时引入，确保人力资源在各岗位上的合理匹配，满足供需需求。

２．管理体系。

电力企业的人力资源管理工作还有很多的缺陷，例如不能做到上下贯通、各司其职。

而且缺乏对于人才选用的有效控制手段，例如招聘程序的透明化不够，员工之间存在亲属关系；员工培训需要大量的经费，而且还需要从不同的岗位上抽调相关人员作为培训老师，培训效果一般；在人才的留用方面，管理者往往忽视了文化的意义，薪金水平背离了价值，而造成大量的技术骨干另觅他处，这些因素都是制约人力资源管理的问题所在。

３．绩效体系。

缺乏科学的绩效评估体系是电力企业人力资源管理工作最严重的问题之一。

虽然已经有部分企业开始引入绩效考核机制，，但是对于绩效考核的含义与意义却没有深刻领悟，将其形式化，即考核完就结束，未能深究考核的结果。

电力企业做好人才管理的要点摘要：作为我国的重磅型企业，电力企业在政治和经济体制改革的环境下，出现了严重的人才流失现象，再加上人力资源的不合理配置，形成人力资源的极大浪费。

本文将在对电力企业人力资源管理存在问题分析和研究的基础上，分析人才管理存在的问题，然后针对问题探讨人才管理的具体对策。

关键词：电力企业人才管理人力资源管理一、电力企业人才管理存在的问题人才作为企业重要的资源之一，对企业的健康发展起到了决定性的作用。

随着市场竞争的加剧，人才成为企业之间必争的资源内容，如果一个企业出现人才短缺问题，那么这个企业势必在市场上失去竞争能力。

电力企业人才管理需要针对整个企业运营职能，但由于受到经济社会发展所带来新挑战的影响，管理方面存在以下的一些问题：电力企业的人力资源结构包括专业机构、技术结构和地区人资力资源分布结构三大方面。

目前电力资源的人才资源规划优势偏颇，尤其是管理人才和技术专业人才明显短缺，电力企业人才既需要具备金融、法律等知识，也需要掌握相关高新尖端技术，但目前电力企业的专业结构不合理，企业明显缺少复合型的人才。

尤其是在专业技术结构方面，高级技术人才和初中级技术人才比例失调，前者人才紧缺，无法满足电力企业对技术和管理的高质量需求，据悉，电力企业高级技术人才与初级技术人才的比例约为1：12，差距颇大。

一方面，是因为电力企业所指定的人力资源规划方案不够详尽，对人才管理的预测不够科学深入，另一方面是因为企业人力资源管理部门未能全面发挥管理人才的职能，使得内部优秀的人才不断流失和将外部优秀的人才挡之门外。

再加上地区经济发展不平衡的原因，电力企业大部分集中在大中城市，使得企业人力资源在国内分布不平衡，小城市的人才短缺现象明显，给城市建设的施工水平提高带来极大的阻碍作用。

二、电力企业人力结构的优化管理（一）制定详细的人力资源规划方案首先是明确企业的人力资源管理战略目标，结合区域的经济发展情况，对人力资源需求进行科学的预测。

电力行业的现状与应对策略——电力培训总结与思考电力行业的现状与应对策略——电力培训总结与思考随着经济的不断发展和人口的不断增长，电能的需求量也呈现出不断上升的趋势。

而电力行业作为重要的基础设施行业，则承担着保障国民经济发展和人民群众生活的历史责任。

因此，电力行业发展至今已成为我国决定自主创新发展战略的重要支撑。

在新的经济形势下，电力行业正经历着前所未有的挑战和机遇。

一方面，随着技术的不断升级，电力行业已经进入了一个新的发展时期，推动着行业深度融合、高效协同和优化升级，这必然将促使行业实现产业的快速发展。

另一方面，电力行业也面临着严峻的挑战，包括经济发展环境，市场竞争状况，人才培养等诸多问题。

因此，对于电力行业来说，既要抓住机遇，也要迎接挑战，制定整体战略规划和切实可行的应对措施，才能实现可持续发展。

一、电力行业的现状1.供需两旺，市场开放迈出新步伐在电力市场化改革中，逐步实现电力市场化交易模式和多层次的市场价格机制，通过价格反应供需关系，促进了市场资源的优化配置。

市场交易化和减少行政干预，实现供需的平衡，也是电力市场化的一个重要标志。

同时，合理区分发电、输配电的规范管理，应对市场竞争的日益激烈的局面。

2.能源转型迈向新里程碑，新能源成为发展热点随着人们对环保意识的不断提高，新能源成为了当前热门话题。

由于其环保、可持续、清洁等特点，新能源的开发和利用已经成为各国共同努力的重要方向。

我国电力产业仍面临许多的瓶颈和阻碍，只有不断地完善新能源行业发展体系，才能真正实现资源化、产业化、市场化和量化的发展目标。

3.智慧电网助推行业转型升级，加速打造智慧城市智慧电网旨在制定以能源互联网为核心，具有多方面特性，如分布式交易模式、双向能量传送等。

目前，智能电网的应用已经进入到实践中，获取了巨大的成功。

针对智慧电网，我们应该不断推动创新，引入高科技的信息体系，来实现电力行业的智能化升级。

同时，抓住智慧电网时代的机遇，打造智慧城市，实现城市智能化改造，也是电力行业转型升级的重要方向。

电力企业人才培养方案的探索与实践摘要：随着科技的发展和电力市场改革的不断深入，人才成为电力企业最宝贵的财富。

一线高级技能人才在企业中发挥越来越重要的作用。

人才培养作为电力企业人力资源开发的重要组成部分，是企业得以生存和发展的原动力。

本文就如何完善电力企业人才培养方案进行了详细的论述。

关键词：电力企业人才培养评价激励设备、资金和人才的密集型是电力企业具有的共同特点，其中，具有高级技能的人才是推动电力企业实现技术创新的探索者和实践者，同时优秀的人才也在将科技成果转化为生产力的过程中起到了关键的作用[1]。

所以，人才作为原动力，决定着电力企业能否生存，能否具有强大的市场竞争力，能否可持续的发展。

要保障电力系统的高效、安全运行，就需要不断完善人才培养方案，不断为企业提供优秀人才[2]。

近年来，电力企业已经在人才培养方案上做了诸多研究和探索，在用人及薪酬制度上做出了一些改革。

但是随着电力市场化的不断深入，电力企业在高技能人才的储备、培养、评价和激励体系建设方面的不足日益明显[3]。

因此，有必要对电力企业人才培养方案进行深入研究。

1 人才培养方案设计高技能人才培养是电力企业实现核心竞争力的重要保障。

社会对电力需求的快速增长和企业效益的增加都需要优秀的人才作为支撑，电力能否安全稳定运行，取决于企业人员配置的质量[4]。

因此对于电力企业的人力资源开发必须着眼于电力高技能人才培养。

高技能员工的发展既要注重个性化再培养方案也要注重激励机制，只有在良好的激励促进措施的指引下，给在一线工作的高技能员工提供良好的发展平台，才能给电力企业的发展提供可靠的人力资源保障并快速提高企业的竞争力。

1.1 实施高技能人才再培养方案在实施对高技能人才培养时，应该主要针对知识型、技术型和复合型三类人才，为了能有效组建一支专业的队伍，要严格控制对人才的考核、选拔和培训等环节，提升员工的技能水平和整体素质，全面加强建设人才队伍的工作力度，造就一支适合一线岗位工作且具有较高专业知识储备的人才队伍。

浅谈供电企业人才队伍建设人才是推动科学发展的第一要素。

人才强国战略是我国经济社会发展的基本战略。

“国以才立、政台才治，业以才兴。

”人才数量和质量是衡量一个国家综合国力的重要指标。

人才竞争力是国家发展的核心竞争力。

当前，在电力体制改革不断深化和电网建设飞速发展的新形势下，要认真贯彻落实科学发展观，实现企业全面协调可持续发展，实现企业全面协调可持续发展，关键也在人才。

为适应新形势下的新要求，国家电网公司提出了“一强三优”的发展目标，把公司建成一个电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司。

所有必须有一支高素质的人才队伍，否则将成为一句空话。

为此，笔者通过科学发展观的学习、近几年来人力资源管理经验和工作实践，就供电企业人才队伍建设谈几点个人看法。

一、供电企业人力资源现状分析从建湖供电公司所属供电企业人才队伍情况来看，经过多年的培养与锻炼，现拥有一支较为为优秀的电力人才队伍，并在生产、经营、管理等各方面发挥着自已的作用，有效地推进了公司各项事业发展。

但由于历史原因，公司在人才观念、体制、结构和管理等方面还存在许多不足，造成了人员总量缺员、结构不合理，激励机制还不够等一系列问题，随着企业电网建设的快速发展，这些问题将逐步成为制约公司发展的瓶颈问题，不能完全适应企业的持续发展，无法满足现代企业高标准要求和公司长远发展的需要。

主要表现在：（一）总量缺员截止2011年10月底，建湖供电公司共有305人，其中定员范围内为350人。

根据《2008版供电企业劳动定员标准》测算，供电企业测算定员为350人，与定员范围内实际配置人员305相比，总量缺员45人，缺员率为13.6%。

（二）生产一线缺员缺员主要表现在供电企业主营业务输电、变电、配电、电力营销等基础操作类岗位，以输电、营销、检修类最为严重，缺员总量达到20人。

（三）人力资源结构不合理、制约企业发展供电企业的人员结构上普遍存在“三多”，即管理人员编多、辅助性员工偏多、年龄大的员工偏多。

电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析摘要：人力资源管理是相关的人力机构根据企业对于人才培养的需要进行相关的人才配置的过程，作为企业人员配置与管理的重要岗位，它对于企业的发展以及经营等起着重要的作用。

本文就从电力企业人力资源管理的现状出发，进而结合企业发展过程中的相关问题展开分析和探讨，集中的论述了电力企业人力资源管理的问题。

关键词：电力企业；人力资源；现状分析；对策措施中图分类号：f20文献标识码：a文章编号：1009-0118（2013）02-0215-02随着社会主义现代化进程的加快，人力资源的配置和管理问题也越来越受到人们的重视，在这个过程中我们的人气资源管理一定要不断的完善，进而促进人力资源的优化配置和管理。

我们知道，在当前情况下企业之间的竞争是人才之间的竞争，培养适合企业需要的人才队伍是人力资源管理的基本任务，除此之外还要建立和完善相应的人力资源管理制度，发展人才、留住人才。

就目前来看，电力企业的人力资源管理仍然存在着一系列的问题急需解决，在这种情况下作为人力资源管理部门就需要不断的深入研究和借鉴成功的经验，来改变传统的管理模式，寻求更加有效的管理方式及方法实现科学高效的管理。

一、我国电力企业人力资源管理的现状对于电力企业的人力资源管理来说，它是一个系统化的过程，在这个过程中需要遵循一定的原则开展进行，形成规范化的人力资源管理对于电力企业发展尤为重要。

目前我国大部分电力企业的人力资源管理管理部门还没有认识到自身的重要价值，在具体的人力资源管理过程中还存在着很多的问题：（一）相关的人力资源管理部门没有系统的构成。

在电力企业发展的过程中，虽然企业相关的领导部门对于人力资源管理重要性有了基本的认识，也认识到人才培养和管理的重要性，但是在具体的部门设置上还不够科学，其中并没有形成较为完善的人力资源管理机构，一些企业只是简单的将企业的行政部门改编为人力资源管理部门，在具体职责的划分和管理上还不够。

电网青年人才培养工作总结
电网是国家的重要基础设施，而青年人才是电网发展的未来。

因此，电网青年
人才培养工作显得尤为重要。

在过去的一段时间里，我们对电网青年人才的培养工作进行了总结和反思，希望能够为未来的发展提供更好的指导和方向。

首先，我们意识到了培养工作的重要性。

电网行业需要具备专业知识和技能的
青年人才，他们将是电网未来发展的中坚力量。

因此，我们加大了对青年人才的培养力度，不仅在学术上提供支持，还在实践中给予更多的机会和挑战，让他们能够在实践中成长。

其次，我们重视了培养工作的全面性。

电网行业需要的不仅仅是技术人才，还
需要具备管理、创新和团队合作能力的青年人才。

因此，我们在培养工作中注重全面发展，不仅注重专业技能的培养，还注重对青年人才的综合素质的培养。

此外，我们也意识到了培养工作的持续性。

电网行业的发展需要长期的人才支持，因此我们将培养工作作为一项长期任务来进行，不断地改进和完善培养体系，确保能够为电网行业提供源源不断的青年人才支持。

总的来说，电网青年人才培养工作是一项重要而艰巨的任务，我们将继续努力，不断总结经验，改进工作，为电网行业的未来发展提供更好的人才支持。

希望通过我们的努力，能够培养出更多优秀的青年人才，为电网行业的发展做出更大的贡献。