高管薪酬

高管人员薪酬的十种形式：一、固定工资+安全工资或固定工资+安全工资（逐渐取消）+利润提成【适合人群】：1、利润周期较长2、刚刚引进的高级管理人才【例】：1、10000元固定+15000保障（可以考核，最低为60%），12个月2、12个月后，为10000元固定+8%利润提成+每月递减1500的保障工资二、固定工资+绩效工资，一般绩效工资的比例远远超过固定工资【适合人群】：支持性部门【例】：固定3000元+绩效12000元（绩效最高120%，最低0%）三、固定工资 +销售提成或固定工资 +利润提成【适合人群】：1、固定工资+销提，适用于营销高管、招商高管、策划高管；2、利提，适用于技术高管、支持部门高管、项目高管。

四、固定工资+商业保密+绩效工资+销售提成+利润提成【例】：4000元固定+600元商保+5000元绩效+1.5%销提+10%利提【适合人群】：1、分子公司总经理2、门店店长3、服务业负责人4、外聘型的企业总经理5、营销副总裁或集团营销总监五、固定工资+商业保密费+绩效工资+前期利润提成+结算利润提成【例】：工程项目3000万，首付款600万，项目负责人薪酬为：固定5000元+商保750元+绩效3000元+前期利润核算40%（预测核算办法，按项目周期平均到每月发放）+余下的利润核算（实际结算的利润核算）【适合人群】：1、PMO（项目负责人）；2、大型项目的销售总监；3、工程负责人；4、非一次性回款的团队负责人；5、承包型的CEO六、销售额分配：【例】：销售额100万，该负责人拿走30万（负责项目的支付、项目的人员工资、办公约定场租、资料费、交通费）；销售额100万的分配，其中：营销团队30万、公司+税金30万、专家项目方30万、服务+安保10万。

【适合人群】：项目专家七、固定工资+OPP销提+核算利润提成，OPP销提指参与营销的提成【例】：A方案，项目专家固定5000元+OPP提成（10%）+核算利润提成50%（一般由项目专家本人支付产品）；B方案，管理型固定5000元+OPP提成（10%）+核算利润提成20%【适合人群】：具有营销能力的管理者、或具备营销能力的专家八、固定工资+多方提成（销售提成、管理利润提成、OPP提成、研发专利费、兼职工资、利润提成）【例】：固定10000元+个人承担销售的提成3%+自身管理职务利润提成5%+OPP提成（个人参加会议营销的销售的提成）10%+研发专利费（个人带来的专利利润）2%+兼职岗位标准工资的30%+超额完成公司利润目标后的5%注：根据岗位增减【适合人群】：具有多种功能的管理者九、固定工资+团队提成+利润提成【例】：固定5000元+团队提成（团队环节的价值提成）+约定的利润提成【适合人群】：参与团队管理工作、并且参与团队直接工作的管理者十、固定工资+项目分配（销售额或利润）+工作福利【例】：项目销售100万，拿4万做为工作福利（包含交通、住宿、通讯等），剩96万。

上市公司高管薪酬披露计算公式在计算公式之前，我们需要了解一些相关概念。

高管薪酬通常包括固定薪酬和变动薪酬两部分。

固定薪酬是指高管在一定时期内（通常是一年）固定获得的报酬，如基本工资、津贴等。

变动薪酬则是根据高管的绩效表现和公司的业绩情况而发生变化的薪酬，如奖金、股票期权等。

在计算公式中，我们将固定薪酬和变动薪酬分别进行计算，并最终得出高管的总薪酬。

首先是固定薪酬的计算。

固定薪酬通常由基本工资、津贴、福利等组成。

基本工资是高管的基本报酬，通常以月薪或年薪形式计算。

津贴是高管根据特殊职责或条件获得的额外报酬，如住房津贴、交通津贴等。

福利包括公司提供的各种福利待遇，如医疗保险、养老保险等。

固定薪酬的计算公式为：固定薪酬 = 基本工资 + 津贴 + 福利接下来是变动薪酬的计算。

变动薪酬通常包括绩效奖金、股票期权等。

绩效奖金是根据高管在一定时期内的绩效表现而发放的奖金，通常根据公司的利润或业绩指标进行计算。

股票期权是公司授予高管的购买公司股票的权利，其价值取决于公司股票的价格和高管的行权情况。

变动薪酬的计算公式为：变动薪酬 = 绩效奖金 + 股票期权高管的总薪酬是固定薪酬和变动薪酬的总和。

总薪酬的计算公式为：总薪酬 = 固定薪酬 + 变动薪酬通过以上计算公式，上市公司可以清晰地披露高管的薪酬情况，并使投资者和公众对公司治理有更全面的了解。

薪酬披露的透明度可以提高企业的信任度，促进公司与高管之间的良好合作关系，同时也可以帮助投资者更好地评估公司的价值和潜在风险。

需要注意的是，薪酬披露计算公式的具体细节可能因公司而异，不同公司可能有不同的薪酬组成和计算方法。

此外，公式中的各个变量也需要根据实际情况进行具体取值。

因此，在具体计算时应结合公司的具体情况进行调整和计算。

公司高层管理人员薪酬考核方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。

二、考核对象高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。

三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。

基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。

绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。

该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。

四、基本工资基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。

工资系数见表1：表1 高管基本工资系数表表2 高管基本工资表单位：万元注:（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。

（2）基本工资发放:基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。

五、绩效工资绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。

岗位绩效工资系数如表3。

表 3 高管绩效工资系数表绩效工资分配公式如下:绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数×∑高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。

其中：提成比例根据考核情况来确定1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资；2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。

3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增加值的%比例提成。

4、考核年度实际利润大于考核指标20%，未超过30%的，按年度增加值的%比例提成。

1、月份没有完成工作计划，按照考核评分结果计算绩效工资，年度未达到指标要求，则按照比考核结果按比例扣除年度管理提成。

（绩效工资按照绩效考核办法处理）；
2、如月份未完成工作计划扣除提成后，不补发月份扣除的提成部分；同理可用于年度提成。

（扣除的月度绩效工资不予以补发）； 但不影响年度总指标考核。

3、不包含个人销售提成和年终奖励。

4、固定工资中包括10%的保密工资（保密费600元）。

5、固定工
资中已包括：
交通补贴（200
元）、通信补
贴（200元）、
午餐补助（600
元）
6、超额完
成销售、生产
目标，每1000
万奖励1%的提
成，并且不封
顶。

7、三个月
保护期，考核
分数降低10分
二、五级工资对应系数表
考核分数绩效工资系数（K）
100-95 1.2超胜任
94-90 1.1胜任
89-80 1.0合格
79-700.8不胜任
70以下0.6不合格
三、管理提成分配
年度提成
第一年完成全年计划各项指标达到90%，可发放全额管理提成。

高管薪酬管理制度文/荆泽峰说明:本案例为某高速公路开发有限公司的高管人员薪酬管理实施细则。

该公司为国有控股，业务范围包括高速公路投资、建设、运营、养护四个方面，且子公司数量也较多，高管大部分都在子公司有兼职，承担着对子公司管控的责任。

本管理制度实施前，该公司高管薪酬激励存在两个主要问题:一是高管薪酬总体水平较低(约为同业公司的一半左右);二是没有针对高管的绩效考核相关制度，只在年度股东会和董事会上对经营指标提出要求，但没有进行具体考核，指标也过于单一。

第一章总则第一条目的为进一步优化____高速公路开发有限公司(以下简称“____公司”)高管岗位薪酬管理，调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高公司管理水平，促进公司持续健康发展，特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于____公司负责人，包括:公司主要负责人(董事长、总经理)、副职负责人(副总经理、财务总监、总工程师)。

第三条适用期限本办法适用期限为____年，即____年____月____日至____年____月____日。

第二章薪酬构成与薪酬水平第四条标准年薪构成公司负责人标准年薪由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

年薪与公司经营目标紧密挂钩，公司负责人标准年薪的确定以年度经营目标的实现为基本前提。

同时，高管的季度安全奖以及其它福利补贴按照公司现行的标准执行。

第五条基本年薪基本年薪是指公司负责人的年度基本收入，占标准年薪的____%。

基本年薪按月发放，月度工资____基本年薪/12____(标准年薪____%)/12。

第六条绩效年薪绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价相结合的收入，占标准年薪的____%。

绩效年薪实行预发制，按月预发一半。

月度绩效年薪____(绩效年薪____%)/12____[(标准年薪____%)____%]/12。

绩效年薪剩余部分，待年度考核结果出来后进行兑现。

年终绩效年薪____绩效年薪____高管考核系数-预发绩效年薪，不足的在下一年度薪酬中扣回。

高管薪资方案The document was prepared on January 2, 2021高管薪资分配设想供董事会参考一、高管年薪范畴总经理：24—50万副总经理：17--35万此薪酬标准有较宽的薪带范围,给董事会以较大的确定空间.高管年薪具体标准由董事会在此薪资范畴内确定,实施无级调整.二、基本年薪和绩效年薪划分比例年薪划分为基本年薪和绩效年薪两大部分,基本年薪折算到月发放,绩效年薪在年终根据考核结果发放.根据基本年薪和绩效年薪占比多少,提供保守、稳健、激进三种方案,不同方案的杠杆激励效应逐步加大.保守方案稳健方案激进方案董事会在确定高管薪资时,可根据高管薪资标准及类别性质分别确定该高管实施哪种方案.三、考核发放管理办法一基本年薪：基本年薪根据高管出勤情况按月发放.二绩效薪酬为放大激励效果,设置激励系数：K1、总经理绩效年薪考核发放总经理绩效年薪100%与企业整体效益情况挂钩总经理绩效年薪核发系数=1+实际销售收入-计划销售收入/计划销售收入K+1+实际完成利润-计划完成利润/计划完成利润K举例说明：a.如果实际销售收入和利润与计划一样：总经理绩效年薪核发系数=1b.如果销售收入完成70%,利润完成70%：总经理绩效年薪核发系数=+=c.如果销售收入完成130%,利润完成130%：总经理绩效年薪核发系数=1++1+=2、副总经理绩效年薪分三部分考核发放：1)其中70%的绩效年薪发放系数同总经理绩效年薪发放系数.2)其中20%的绩效年薪发放系数如下：销售副总经理：考核销售毛利额,销售毛利额=销售收入—销售成本—销售费用该部分绩效年薪发放系数=1+实际销售毛利额—计划销售毛利额/计划销售毛利额K 运营副总经理：考核销售成本率,销售成本率=销售成本/销售码洋该部分绩效年薪发放系数=1+计划销售成本率—实际销售成本率10 注：发放系数限定在—之间行政副总经理：考核费用率,费用率=公司各项财务、管理费用/销售收入该部分绩效年薪发放系数=1+计划费用率—实际费用率/10 注：发放系数限定在—之间3)其中10%的绩效年薪根据分管工作履职情况考核发放.营销副总考核方面包括：营销团队建设、销售合同管理、客户资料管理、销售风险控制体系建设、仓库安全管理等；运营副总考核方面包括：自主图书策划完成情况、图书印制质量、交货周期保障、冀版图书宣传推广效果等；行政副总考核方面包括：财务控制体系建设、资金安全使用控制、人力资源保障建设、行政效能督导建设等；。

高管薪酬制度前言高管薪酬制度是一个公司内部管理的核心部分。

和员工普遍获得的固定薪资不同，高管的薪酬除了基本工资外，还包括奖金、股票期权等特别规薪酬。

这些特别规薪酬可以激励高管进行投资和创新，帮忙公司进展强大。

但是，高管薪酬也可能会引起负面效应，如导致公司努力探求短期利益而忽视长期进展，引发公司内部的不满和不和谐。

高管薪酬的构成高管的薪酬是由多个方面构成的，通常包括以下五个方面：基本工资高管的基本工资是薪酬中最基础的部分。

高管的基本工资通常比一般员工的薪资要高出很多。

高管基本工资的高处与低处取决于高管的工作阅历、履历、技能和所处的行业。

奖金高管的奖金通常是与公司的利润或业绩挂钩的，假如公司的利润或业绩很好，高管的奖金就会相应地高出很多。

奖金通常是作为激励高管为公司努力工作的一种方式。

此外，奖金也可以被用作高管留任的工具。

股票期权高管的股票期权是高管另一种紧要的特别规薪酬。

这种薪酬给高管购买公司股票的权利，通常有肯定考核期限。

期权的价格通常低于市场股价。

假如公司的股价上涨，高管就能从期权中获利。

因此，股票期权被视为一种激励高管全力为公司工作的薪酬方式。

福利高管还拥有其他很多福利，如健康保险、退休金、住宅津贴等。

福利是企业为员工供给的一种福利，可以吸引和留住高管这样的人才，并使他们感到本身受到了敬重和关注。

其他补贴企业还可以为高管供给其他一些补贴，如车补、餐补、旅游津贴等，让高管的福利更加优越。

高管薪酬制度的优缺点高管薪酬制度的优缺点如下：优点1.激励高管。

高管薪酬制度的核心部分是奖金和股票期权，这些可以激励高管为了公司的长期进展而投入更多的精力和资源。

2.吸引人才。

高管的薪酬通常要比一般员工高出很多，这可以吸引更多的人才来到企业，并将他们留在企业中。

3.调整薪酬结构。

高管薪酬制度可以更好地调整薪酬结构，从而合理地调配收入。

4.促进企业进展。

高管薪酬制度的特点是其可以推动企业的进展，在肯定程度上促进了企业的增长和强大。

高管薪酬设计方案高管薪酬是一个组织内部重要的管理机制，旨在激励和奖励高级管理人员的贡献和表现，以促进公司业绩的提升。

一个有效的高管薪酬设计方案应该能够吸引和保留优秀的高层管理人员，同时与公司目标和利益相一致。

1.目标导向：高管薪酬设计方案应该与公司的战略目标紧密相连。

高层管理人员的责任是推动公司的战略发展，因此他们的薪酬应该与公司的绩效和业绩直接相关。

2.渐进性变动：高管薪酬设计方案应该包含渐进性的变动机制，以反映高层管理人员的绩效和成果。

这可通过基准薪酬、绩效激励和股权激励等手段实现。

基准薪酬应该与岗位的责任和市场价值相符，绩效激励则可以采用奖金、股票期权或其他奖励方式，让高层管理人员分享公司的成功。

3.长期股权激励：与短期激励相比，长期股权激励能更好地将高层管理人员对公司业绩的关注与公司长期利益相结合。

高管薪酬设计方案可以设定一定的股权持有期限，以确保高层管理人员的长期承诺。

4.透明度与公正性：高管薪酬设计方案应当具备透明度和公正性。

公开和透明的薪酬设计可以增加员工对薪酬选择的了解，减少不满和猜疑。

相关的薪酬政策和标准也应当公平分配，并遵循道德和法律的原则。

5.风险管理：高管薪酬设计方案应当考虑对公司和高层管理人员的风险管理。

高层管理人员的薪酬应设定合理的上下限，以避免风险激励行为。

此外，薪酬设计方案还应包含一定的风险管理机制，例如股权期权锁定期或其他限制条件，以减少高层管理人员对公司的风险投机。

6.高层管理人员的发展：高管薪酬设计方案应考虑高层管理人员个人的发展，并提供一定的学习和发展机会。

这可以通过培训、导师制度、提供高级管理岗位等方式实现，以提高高层管理人员的专业能力和职业发展。

综上所述，一个有效的高管薪酬设计方案应该目标导向、渐进性变动、长期股权激励、透明公正、风险管理和高层管理人员个人发展等，并与公司的战略目标相一致。

通过科学的薪酬设计，有助于促进高层管理人员的激励和奖励，提高组织的绩效和竞争力。

高管薪酬管理制度为健全公司负责人薪酬分配的激励和约束机制，促进领导班子成员更好地履职尽责，结合公司实际，制定本办法：一、公司负责人薪酬构成公司负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分组成。

企业负责人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。

二、基本年薪（一）基本年薪有关要求基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。

城燃公司负责人每年基本年薪根据公司下发的文件执行：个人应发基本年薪=核定基本年薪×基本年薪分配系数基本年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。

其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。

其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。

（二）基本年薪分配系数确定的意见结合公司领导班子岗位职责、承担风险以及任职经历等因素，充分考虑基本年薪的基础保障作用，公司负责人基本年薪分配系数分为两个等次：1、公司主要负责人基本年薪分配系数为1；2、公司副职负责人基本年薪分配系数为0.85。

三、绩效年薪确定（一）绩效年薪有关要求公司负责人绩效年薪根据公司每年下发的考核结果文件执行：个人应发绩效年薪=核定绩效年薪×绩效年薪分配系数绩效年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。

其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。

其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。

（二）绩效年薪分配系数确定的意见1、公司主要负责人绩效年薪分配系数为1；2、公司副职负责人绩效年薪分配系数根据股份公司年度考核民主测评结果与履职尽责情况确定，两项指标分别占60%与40%权重。