胜任力模型绩效管理论文

胜任力模型视角下企业绩效管理体系构建胜任力模型视角下企业绩效管理体系构建第一章引言1.1 研究背景随着经济全球化的加剧和市场竞争的日益激烈，企业如何提高绩效成为了企业管理者关注的重要问题。

传统的绩效管理体系多注重员工的绩效评估，忽视了员工的能力和潜力发展。

因此，结合胜任力模型来构建企业绩效管理体系是一个重要的研究方向。

1.2 研究目的和意义本研究旨在探讨在胜任力模型视角下构建企业绩效管理体系的方法和途径。

通过研究，可以促进企业绩效管理的科学化、规范化和全面化，提高企业的核心竞争力。

第二章胜任力模型理论综述2.1 胜任力模型的概念胜任力模型是指员工在特定岗位上所需具备的知识、技能和能力。

它是一个由多个维度构成的模型，包括专业知识、沟通能力、领导能力等。

2.2 胜任力模型的构成要素胜任力模型的构成要素包括技术能力、行为能力和认知能力。

技术能力指员工在特定领域的专业知识和技能；行为能力指员工完成任务所具备的行为特征；认知能力指员工思维能力和问题解决能力。

第三章构建企业绩效管理体系的胜任力模型视角3.1 绩效管理体系的概念及目标绩效管理体系是指企业通过制定目标、进行评估和反馈、提供奖惩和培训等手段来管理员工的工作表现。

其目标是激励员工提高工作效能，推动企业实现整体绩效目标。

3.2 胜任力模型在绩效管理中的作用胜任力模型可以帮助企业明确岗位要求和员工能力之间的匹配关系，促进员工的个人发展和职业生涯规划。

此外，胜任力模型还可以作为评估员工绩效的依据，提供客观公正的参考。

3.3 构建企业绩效管理体系的方法和途径构建企业绩效管理体系首先需要明确企业的战略目标和核心价值观，然后根据胜任力模型，制定出适应企业需求和员工发展的绩效评估指标和方法。

通过定期的绩效评估和反馈，可以推动员工的能力提升和工作表现的改进。

第四章实证研究4.1 企业绩效管理体系构建的实证案例分析本章通过对某企业绩效管理体系的实证案例进行分析，探讨在胜任力模型视角下构建企业绩效管理体系的实际效果和问题。

基于胜任力模型视角的人力资源绩效管理体系构建【摘要】为了了解胜任力的描述特征与实际内涵，本文根据胜任力内涵、特征与形成原因出发，提出了胜任力与人力资源绩效之间存在的关系。

为了了解胜任力模型的建设方案，本次研究以绩效结构要求为例，深入研究了人力资源绩效管理体系的构建方案。

胜任力的核心就是加强模型与体系构建水平，使企业获得更高水准的人力资源绩效管理模式，为企业发展提供动力。

【关键词】胜任力模型;人力资源;绩效管理在市场经济环境不断复杂的新时代，企业面临了全新的内部与外部环境，而传统的人力资源管理模式存在较大局限性，无法满足企业发展过程中提出的人力资源管理要求。

美国心理学家在20世纪中期提出了胜任力理论（Competency），该理论为人力资源管理体系的改革与进步提供了充足的推动力，而全新的视角则为克服现有人力资源管理模式局限性有着非常重要的作用。

我国开始研究胜任力方案主要在20世纪后期，最初的研究者主要以企业高层领导者为核心，随着研究的不断深入，胜任力理论在各项理论中均有良好的应用。

一、胜任力与人力资源绩效管理的关联（一）胜任力含义在胜任力理论提出以来，国际学术界的关注一直没有减少，而相关的研究逐渐增加，更多研究成果逐渐增加，而研究的重点则集中在界定、分类、模型构建之上。

论述胜任力个体含义的成果较多，但大多数学者均有一个非常统一的观念，那就是胜任力的含义就是影响工作业绩的行为与个人条件，这也是在工作中区分优秀者与普通者的深层个人特征。

胜任力不仅包括动机、形象、人格，还包括了价值观、角色、知识、技能等内容，所以胜任力的核心含义就成为了可以进行计数或测量的特征，并且可以通过特征区分优秀绩效与一般绩效的差别。

（二）胜任力与绩效关联胜任力具有明显的绩效特征，大量学者分别对个人、组织、管理等方面的绩效关系进行了研究，而多角度的研究也获得了部分成果。

美国学者认为，胜任力评价目标就是为了获得更高的组织绩效，而胜任力评价则会从多方面对组织绩效造成影响。

基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究摘要：随着时间的推移以及社会的开展，企业之间的竞争日趋剧烈，人力资源体系在输送人才，确保企业加速开展方面发挥着重要作用，这是帮助公司参与社会竞争的根底。

胜任力模型作为人才开发和实践的重要组成局部，在企业开展中发挥着重要作用。

关键词：胜任力;人力资源管理;个体管理胜任力旨在区分工作领域中有成效者或者普通能力者进行层次划分，区分方向有动机，特征以及自我评价和工作态度，价值观，认知行为等个体特征，这是哈佛大学的DavidMcLeland 教授于1973年首次提出的。

将其分为三个方面：分别是职业，战略和行为。

胜任力是衡量绩效目标和工作流程的开始。

1胜任力模型对于人力资源绩效管理的意义私我绩效管理的主要内容是进行绩效考核，主要就是评估员工对企业的奉献程度，员工的态度和工作能力都可以通过绩效评估来明确定义。

员工能力是企业开展的重要因素。

绩效管理也是公司员工维持员工主观能动性的重要工具。

科学，适当的绩效管理机制，员工可以通过自己的努力赚取适当的薪水，增强工作能力并提高企业的经济效益，建立和维护良好的企业绩效机制，并应用胜任力模型是很常见的。

胜任力的模型与其名称相似，当一个人的能力和职位是否与他为企业带来的价值相对应，这就是该模型的评判依据。

员工的工资和职位必须与员工的工作能力相匹配。

胜任力模型在分配个人职位和绩效方面起着重要作用。

通过正确的判断和评估，使每位员工都可以完成自己的工作，并充分发挥自身价值，同时，对在该模型中未反映出相对应工作能力的员工，可以通过进行培训，找到适宜的解决方案，并提高他们自身工作能力与职位相匹配的能力。

换句话说，不应该忽略胜任力模型在管理员工工作能力以及提高个人和公司绩效方面的作用。

2人力资源绩效管理与胜任力的关系分析国内外的学者已从不同角度对胜任力的概念进行了全面的评估和研究。

大多数研究集中在三个方面：胜任力的定义，界定，胜任力分类以及模型，很多学者认为胜任力模型涉及员工的个人业绩，包括个人行为特征，工作條件和形象，这就是为什么许多研究人员认为胜任力模型将对员工绩效产生直接影响的原因。

胜任力模型与人事测评人事测评就是在人事管理领域里，依据科学的测量和评价原理，设计和应用专门手段和工具，针对特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。

简而言之，便是对人与人、人与事之间的适应关系进行定量与定性相结合的测量和评价，以便正确的选拔人才、培养人才、使用人才、留住人才。

人事测评的主要流程包括前期人员招聘、中期绩效评价、后期人员培训。

在现代人事测评中，胜任力模型的建构是前期人员招聘中的主要部分，也是整个人事测评的重要基础。

胜任力模型在工作分析的基础上，能够更科学地判断员工是否具备并达到某岗位所要求的各项胜任力标准，能够体现员工最有效行为或潜能的发挥。

关于胜任力，最初是在教育领域中运用。

在管理界得到广泛使用,是从McClelland对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。

McClelland将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。

但是至今学术界也没有一个统一的定义。

总结前人的研究,胜任力具有以下三个重要特征:①与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作业绩;②与工作情景相关联,具有动态性;③能够区分优秀业绩者与普通业绩者。

因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力,只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。

胜任力模型是识别胜任力的主要方法，它是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合,是一个胜任力结构。

它能将工作或组织、文化中有卓越成就者与表现平平者区分开来。

建构胜任力模型的主要方法是行为事件访谈法，因为大多学者们认为它在胜任力要素的揭示上非常有效。

McClelland和Boyatzis开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任力模型的开发程序，Spencer则在此基础上完善了胜任力模型构建的方法：①通过销售额、利润率等硬指标和上级、同行、下级、顾客评价等软指标确定绩效有效标准;②选择优秀业绩组和普通业绩组为校标样本;③通过实地观察、行为事件访谈、主题分析、360度评价、专家系统数据库等方法收集资料;⑤建立初步的胜任力模型；⑥通过行为事件访谈、问卷调查、评价中心来验证胜任力模型；⑦应用胜任力模型。

高等学校基于胜任力模型视角的人力资源绩效管理体系构建摘要:现阶段高校人力资源绩效管理制度本来就存在不合理的地方，人力资源战略意识淡薄，绩效考核方式单一,信息反馈工作执行不利，高校人力资源绩效管理工作效果不佳。

在这样的情况管辖，倡导以胜任力模型去审视高校人力资源绩效管理工作，是一种全新的尝试，有着深厚的理论依据。

其涉及面比较广泛，牵涉内容众多,要从多个角度上去实现胜任力绩效管理体系的构建,才能够保证其有效性。

关键词：高等学校胜任力模型人力资源绩效管理高等学校基于胜任力模型视角的人力资源绩效体系的构建不是一朝一夕就能够完成的。

我们应该积极以胜任力模型理论为引导，总结和归纳自身高等院校人力资源绩效管理工作存在的不足和缺陷，以胜任力模型的视角去分析，在此基础上尝试采取对应的措施进行人力资源绩效体系的改善和调整。

一，胜任力模型与高校人力资源绩效管理之间的关系1.1胜任力的含义所谓胜任力是指能够对于工作业绩产生影响的个人条件和行为特征。

从某种角度上来讲，这是工作优秀者与工作普通者之间的分水岭。

它可以表现为工作动机，或者人格特点,或者自我形象，或者价值取向,或者知识能力等.而基于上述因素，形成完善的系统，就是胜任力模型.1。

2胜任力模型与高校人力资源绩效管理之间的关系首先，胜任力含义中明显有着绩效管理的特点，从绩效管理的角度来看，胜任力是指在特定教学岗位上的绩效优秀者，个人身上所具备的显著特质。

无论是知识,还是技能，或者是能力，乃至是表现,都将成为工作绩效的特征.其次,胜任力与工作绩效之间存在密切的关联，可以用来预测教职工的工作绩效，具有动态变化的特点,能够实现与普通教职工的区分，而这切好是胜任力的重要特征。

也就是说胜任力模型的指标是评测员工工作业绩的主要依据之一。

最后,单位个体的胜任力,在经过优化整合之后,运用到高校教学过程中去，能够使得高校组织绩效实现升级，构成组织胜任力.二，高等学校胜任力模型视角的人力资源绩效管理体系构建2。

胜任力绩效考核篇一：绩效考核-以胜任力为导向基于胜任力的绩效考核应用实践——以H人才中心为例胜任力这一概念于1973年由哈佛大学教授戴维。

麦克利兰（davidmcclelland）正式提出，它是指将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我、态度或者价值观、领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量到的能够显著区分绩优和绩平的个体特征。

由于胜任力与工作绩效密切相关，并能够预测未来的绩效，而且能够区分绩效优秀者和一般者，具有评价层次深入及可操作的特点。

因此，近年来被广泛运用于人力资源管理领域。

一、项目背景H人才中心是一家部属事业单位，主要承担政府和卫生单位有关卫生人力资源开发与管理工作，属于人才中介机构。

一直以来，H人才中心主要参照采用的是公务员“德能勤绩廉”的考核内容和评价标准来对员工进行素质和业绩考评，由于工作性质和工作内容与公务员并不相同，考核指标的适用性不强，评价标准也制定的比较模糊，易出现靠感觉打分、靠人情打分的情况。

20XX年，H人才中心率先将胜任力这一概念引入卫生领域，之后又开展了多个卫生管理岗位人员的胜任力研究，在将研究成果投入实践应用的过程中，H人才中心决定对单位内部人员的绩效考核模式进行改革，在岗位分析的基础上，引入胜任力，构建基于业绩和胜任力的人员绩效管理体系。

基于业绩和胜任力的人员绩效管理体系是在岗位分析的基础上，对员工的工作业绩和岗位胜任力两方面进行评估，最后，根据岗位的工作特征，对两方面进行加权求和，得到员工最终的绩效考核结果。

二、胜任力在人员绩效考核中的具体运用1.整体绩效考核方案首次将胜任力引入人员绩效管理，H人才中心选取了档案代理管理处作为试点部门。

档案代理管理处是H人才中心内负责人事代理事项的办理和人事档案的日常管理与服务工作的部门。

该部门多数工作是可以通过客观指标进行评估的，例如接收的档案数量等，还有一些工作由于没有客观的工作标准，是难以评估绩效的。

人力资源绩效管理体系构建:胜任力模型视角【摘要】本文以胜任力模型视角探讨人力资源绩效管理体系的构建，通过介绍人力资源绩效管理的概念和胜任力模型的理论基础，分析了胜任力模型在人力资源绩效管理中的应用，并提出了构建胜任力模型的方法和评估工具。

结论部分探讨了胜任力模型对人力资源绩效管理的启示，并展望了未来的发展方向。

通过本文的研究，可以更好地指导企业建立完善的人力资源绩效管理体系，提升员工的绩效水平和组织的竞争力。

【关键词】人力资源绩效管理、胜任力模型、构建、评估工具、理论基础、应用、启示、发展方向、总结、引言、正文、结论、背景介绍、研究意义、研究目的1. 引言1.1 背景介绍在过去的人力资源管理中，通常是通过传统的绩效考核来评价员工的表现。

传统的绩效考核往往只关注员工的结果，而忽略了员工的能力和潜力。

而胜任力模型则能够更全面地评估员工的绩效，不仅考虑到员工的工作成果，还考虑到员工的能力、技能和行为特质。

建立一个有效的人力资源绩效管理体系，以胜任力模型为基础，已经成为企业实现员工潜力最大化和绩效提升的重要途径。

本文旨在探讨胜任力模型在人力资源绩效管理中的应用，并提出相应的构建方法和评估工具，为企业在人力资源绩效管理方面提供参考和指导。

1.2 研究意义通过对胜任力模型在人力资源绩效管理中的应用进行深入研究，可以为企业提供更有针对性的绩效管理方案。

通过明确员工需要具备的关键能力和技能，帮助企业有效评价员工的绩效水平，制定具体的绩效考核标准，从而更好地激励员工的工作表现。

研究胜任力模型的构建方法和评估工具，可以为企业提供指导和支持，帮助企业建立科学的绩效评估体系，提高评估的准确性和公正性，避免主管主观评价和评价标准不一致的情况。

通过深入探讨胜任力模型对人力资源绩效管理的启示和未来发展方向，可以为企业提供参考，帮助企业更好地应对未来挑战，提高员工的绩效管理水平，实现持续发展和竞争优势。

本研究具有重要的理论和实践意义。

胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系构建研究胜任力模型的相关研究一直是人力资源管理领域的热点研究问题。

文章在概述胜任力的概念、分类、应用的基础上，从胜任力模型的视角出发，通过分析胜任力与人力资源绩效管理的关系，来构建人力资源绩效管理体系。

标签：胜任力模型；人力资源管理；绩效管理胜任力这个词最早在1973年由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland）提出，包括职业、行为和战略综合三个部分，以个体特征、行为特征和工作的情景条件为结构特征，以能否显著地区分工作业绩为原则，以客观数据为依据，通过动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。

胜任力模型是近年来随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高，以胜任力为核心而提出的一个新的概念，具体运用在招聘体系建设、培训体系建设、考核体系建设和薪酬体系建设四个方面，分为冰山模型和洋葱模型两种经典模型。

随着胜任力的传播和广泛应用，引起了国内外学者对胜任力的研究热潮，研究的焦点主要集中在胜任力的界定、胜任力分类和胜任力模型这三个方面，大大丰富了胜任力的内涵和外延，但是将胜任力模型和人力资源绩效管理进行结合和研究的还是非常有限的。

因此，研究胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系的构建具有十分重要的研究价值和现实意义，特别是当前随着就业市场人口的增多，如何在众多的应聘者中选拔出本公司需要的人才并且如何将人才资源进行合理的分配成为困扰当前企业人力资源的重要问题，绩效管理成为现代人力资源管理的核心。

一、胜任力与人力资源绩效管理的关系受员工技能、外部环境、内部条件、激励效应等因素的影响，绩效管理是通过绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标等方式实现组织目标的持续循环过程，分为目标管理环节、绩效考核环节、激励控制环节和评估环节，包括个人绩效、部门绩效和组织绩效三个部分，以清晰的目标、量化的管理标准、良好的职业化的心态、与利益和晋升挂钩、具有掌控性和可实现性为实施原则，具有促进组织和个人绩效的提升、优化管理流程和业务流程，实现组织战略目标的作用。