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人力资源管理“赢”人而上系列课程：慧眼识才——实效招聘与面试技巧主讲老师:陈馨贤课程背景：企业在管理过程中经常遇到这样的问题：在市场上找不到自己要找的人；自己看中的人因为待遇谈不拢而功败垂成；选来的人过不了几个月便离职；发了OFFER给大学生，真正报到的人却很少……本课程就是针对企业中的这些问题和苦恼而设计的，是极具实操性兼具系统性的培训，是讲师多年实操和深入研究国内外最佳招聘实践的结晶，是历经多个咨询项目，深入理解企业用人需求和苦恼后开发的成果。
通过二天互动式培训，能使学员完全掌握搭建科学的人才招聘选拔体系的实用方法，从中重点掌握素质模型的建立方法和行为面试方法，即实效招聘和面试技巧。
课程收获：为企业降低人力成本；让HR选对人，看准人，赢得人；助用人部门得良才成博乐；课程大纲：一导入及讨论1.准确选人的重要性2.选人不当的巨大成本二、营销式招聘管理——招聘中非招聘的目的案例：如此坑爹的招聘，到底坑了谁？1、公关价值2、尊重、亲和3、公正、专业4、标准化体现企业专业、精业与乐业A、现场B、物品及人员C、初试操作程序小组讨论：缺人是不是就只有招人？5、企业人才招聘选拔过程中的常见问题A、找不到人B、不尊重应聘者C、要求过高D、标准不明E、缺乏明确统一的标准F、惺惺相惜G、忽略情商和冰山下的素质H、晕轮效应I、招聘中的企业政治J、忽略资信调查K、缺乏科学的流程和方法L、待遇过低，人才不愿意加盟三、招聘需求管理工具与方法1：环境分析工具与方法2：工作说明书的内容工具与方法3：岗位胜力的基本要求案例讨论：你来做决策？知识拓展：职业人的冰山模型四、招聘准备工作管理1、工作分析（职业分析）2、胜任能力（任职条件）分析3、招聘程序设计4、招聘计划编制5、招聘策略安排6、招聘渠道分析与选择、拓展案例分析：这种人才，那种招聘渠道最佳？7、招聘甄选五原则五、实效识别和筛选简历1、五审简历——求全2、三思简历——求真六、实效面试黄金五法讨论：直觉与面试技巧的关系？黄金五法一：漫谈法1、看似随意的“漫谈”2、有准备的“漫谈”3、有中心的“漫谈”——形散而神不散4、控制面试官的认知偏差5、漫谈法的应用案例：黄金五法二：结构法1、标准化的面试方法2、为结构化做准备3、结构化面试流程4、美中不足——结构法的局限性5、结构法的应用案例：黄金五法三：情景法1、不露痕迹的考察2、情景的准备3、面试流程4、注意事项5、情景法应用案例黄金五法四：电话法1、方便易行的面试法2、简单面试，充足准备3、面试流程4、注意事项5、电话法应用案例黄金五法五：答辩法1、答辩法方法介绍2、答辩准备3、答辩实施4、操作难点5、答辩法的应用案例分享：BJ公司面试八问七、实效应聘者面面观观其目观其情观其言观其行观其貌观其仪露穿虚假知识拓展：如果做好职场中的FBI。
慧眼识人——招聘与面试技巧课程背景：一个企业的成功需要拥有优秀的人才，而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。
招聘是人力资源管理入口环节，只有招到合适的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就顺理成章了。
如何招聘到合格的人才？为什么很多人在面试时似乎表现优秀，加入企业后却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到自己公司成绩就差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘者本身的问题？还是我们的招聘面试流程与技巧有问题？原因可能是多方面的，但是，系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。
本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能，通过了解职位的特点，研究人与职位相匹配的原则，通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率，保证企业招到符合职位要求的优秀人才。
课程收益：▲建立招聘工作的正确理念，根据招聘职位特点，确定招聘策略、拟定招聘计划，采用合适的人才甄选工具，招聘甄选出合适的人才。
▲ 针对招聘职位需求，确定招聘面试的用人标准，针对性地设计面试问题、拟定面试提纲与面试计划，为有效面试做好准备。
▲ 掌握面试过程中的实战技巧，包括如何进行精心准备、如何有效开场、如何正确的提出问题、如何深度提问、如何判明真假、如何应对及处理面试中的各类问题，如何进行面试评估，从而实现高效的面试，选拔出企业所需的合适的人才。
▲通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，增强面试的应变能力和解决问题的能力。
课程时间：2天，6小时/天课程对象：公司各级直线经理、招聘部门人员课程方式：互动讲授、个案分析、现场模拟演练、小组研讨与分享、实战点评课程大纲第一讲：对招聘面试的正确认知一、招聘工作在人力资源管理中的地位1. 人力资源工作的本质2. 招聘是人力资源管理入口环节3. 各种人才甄选方法的有效性分析讨论：选人重要还是培养人重要？二、招聘失败的成本1. 直接成本2. 隐性成本三、招聘成功的关键所在1. 合理的人力规划——前提2. 科学的工作分析——基础3. 灵活的招聘策略——保证4. 有效的面试考核——关键四、招聘管理程序1. 招聘需求2. 招聘计划3. 招聘活动1）招募2）甄选3）录用4）评估讨论：如何识别真正的岗位空缺？五、招聘产出金字塔六、招聘工作的八大理念1. 最好的不一定是最合适的2. 坚持用人所长3. 学历不代表能力，经历不同于经验4. 强调企业文化的认同感5. 招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”6. 招聘工作只有开始，没有结束7. 宁缺勿滥，“请神容易送神难”8. 招聘不仅是人力资源部的事，更是管理者的责任讨论：HR部门与直线经理的招聘职责与分工第二讲：对用人标准清晰界定一、如何确定招聘岗位的用人标准1. 对应聘者考察两个维度的思考2. 招聘选人的三个匹配1）人与岗位匹配2）人与团队匹配3）人与组织匹配案例解析：西南航空公司的人才选拔3. 招聘岗位的“钻石模型”1）岗位的基本刚性要求2）应知应会专业知识3）工作必备工作技能4）综合素质5）特别加分项二、构建“钻石模型”的工具——“职位分析”1. 职位与职位分析2. 职位分析的内容3. 职位分析的方法4. 职位分析的输出结果演示：如何针对职责逐条推理工作技能与专业知识三、构建“钻石模型”的工具——“胜任力模型”1. 胜任力冰山模型解析案例：谁是优秀的销售经理？2. 素质与行为的驱动关系3. 素质描述示例演练：用行为化语言对素质进行描述四、如何确定面试的维度表。
