第6章 薪酬结构设计

薪酬结构设计Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#第6章薪酬结构设计薪酬结构设计概述薪酬结构设计的内容职位工资设计的流程宽带薪酬薪酬结构设计概述?薪酬结构（compensation structure）——一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。

薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。

?薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。

薪酬结构的基本构成要素最高值等级重叠程度实付工资420 等级区间中值最低值中位工资线380最高工资线360320280240最低工资线2001601234 5工作评价分数薪酬结构设计的内容?工资结构线的设计?工资等级设计?等级区间设计?最高工资和最低工资的确定?中位值的确定?工资等级数量的确定?工资等级间的交叠工资结构线的设计1.工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。

工资结构线的形状及含义:实付工资1 实付工资3实付工资5 264工作评价分数工作评价分数工作评价分数2.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价实付工资（元）点数司机1242858实付工资出纳1473414供应主管1683750薪酬专员199437516000秘书242487114000人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700 800工作评价点数2.工资结构线的绘制（代数徒手法）Y=aX+b职位名称工作评价点数实付工资（元）X1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879司机1242858实付工资出纳1473414求得a=,b=供应主管1683750方程式：Y= 薪酬专员199437516000秘书242487114000项目经理人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000薪酬专员总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700800工作评价点数3.工资结构线的调整（市场法）步骤：（1）在工作评价后得到企业的工资结构特征线；工资（2）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来；最高线中位线（3）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；最低线（4）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。

6薪资结构设计薪资结构设计是指根据公司的战略目标和组织的需求，设计出适合公司的薪资体系。

一个合理的薪资结构设计可以提高员工的满意度和工作积极性，有助于激励员工为公司的发展做出更大的贡献。

薪资结构设计需要考虑以下几个方面：1.确定公司的战略目标和价值观。

薪资结构设计要与公司的战略目标和价值观相一致，以确保薪资体系能够促进公司发展。

2.分析岗位需求和市场情况。

要根据岗位的重要性、难度和市场需求等因素来确定薪资水平。

通过分析市场情况，可以了解到同行业的薪资水平，从而制定合理的薪资结构。

3.建立薪资等级体系。

薪资等级体系是根据岗位的重要性和难度将员工分为不同的等级，每个等级有相应的薪资范围。

根据员工的能力和表现，可以晋升到更高的薪资等级，从而激励员工不断提升自己。

4.设定绩效考核机制。

绩效考核机制是衡量员工工作表现的主要标准，薪资结构应该与绩效考核机制相结合，根据员工的绩效，决定他们的薪资水平。

绩效考核机制应该明确、公正，并与公司的战略目标相匹配。

5.确定福利和奖励制度。

除了基本工资外，还可以考虑其他福利和奖励制度，如年终奖、股权激励计划、培训补贴等，以激励员工的积极性和提高他们的工作满意度。

6.考虑公司的财务状况和可持续发展。

在制定薪资结构时，还需要考虑公司的财务状况和可持续发展能力，确保能够承担薪资支出并保持长期的发展。

7.维护薪资结构的公平性和透明度。

薪资结构设计应该公平、透明，员工能够清楚地知道自己的薪资水平和晋升路径，以提高员工对薪资结构的信任和满意度。

总而言之，一个合理的薪资结构设计可以帮助公司吸引和保留优秀人才，激励员工的工作积极性和发展潜力。

在设计薪资结构时，需要综合考虑公司的战略目标、市场情况、岗位需求、员工绩效等因素，并确保其公平、透明、可持续发展。

薪酬结构设计
在公司的薪酬结构设计中，薪酬是最重要的因素。

薪酬决定了员工对公司的满意度和忠诚度，也决定着公司的财务状况。

因此，公司在跟据员工的能力和绩效，制定出一个合理的薪酬结构，以激励员工发挥更好的工作和更高的绩效。

薪酬结构设计分为四个基本部分：基本工资，奖金政策，非现金福利和费用津贴。

首先，基本工资作为员工的基本收入，应反映出市场的工资水平，基于公司的竞争力，确保企业能够获得最佳人才，同时考虑到公司的财务状况，确定出一个合理的基本工资水平。

其次，奖金政策也是薪酬结构设计中重要的组成部分，制定合理的奖金政策可以对表现良好的员工进行激励，鼓励他们发挥更高的绩效。

奖金政策也可以适当地抗衡基本工资水平的偏低，有助于企业获得和留住人才。

第三，非现金福利是指为了满足员工的特殊需求，公司为他们提供的其他有形的福利，如办公用品、劳动险等，非现金福利可以增强员工对公司的情感。

最后，费用津贴主要用于报销员工的出差费用等开支，考虑到不同职位和工作性质的差异，公司可以根据实际情况，确定合理的费用津贴合理水平。

此外，在设计薪酬结构时，还应考虑多种因素，包括但不限于：行业情况、市场情况、公司财务状况等。

薪酬结构设计也要注意公平
性，保证公司内部同样职位的员工薪酬得到合理的均衡。

薪酬结构设计与公司的发展和员工的工作状况息息相关，所以需要经过科学的分析和研究，根据市场及公司的实际情况，制定出灵活、合理、可接受的薪酬结构。

合理的薪酬结构不仅有利于保持企业的竞争力，更是确保员工能够在收入方面得到充分的满足，实现他们的职业发展目标。

第六章薪酬结构设计本章的主要内容：第一节薪酬结构的原理及其设计方法第二节薪酬宽带详细讲义：第一节薪酬结构的原理及其设计方法一、薪酬结构与薪酬的内部一致性薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。

它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。

薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。

虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。

事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。

薪酬结构确定的流程如下图1所示。

采用何种方法建立薪酬结构强调外部竞争性强调内部一致性图1 薪酬结构确定的流程所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。

这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。

如下图2所示。

图2 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。

二、薪酬结构的内涵及其相关概念一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。

从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。

1 2 3 4 5 6 7 8图3 薪酬结构模型1、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率所谓薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。

薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。

薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定的。

薪酬结构设计薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

一个组织的薪酬结构要实现内部公平目标，应该至少具备以下三个特征： (1)完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬越多。

（2）所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多。

(3)对实现组织整体目标贡献越大的工作得到报酬越多。

企业的薪酬结构是一项非常重要的管理工具，对员工的工作行为和态度具有重要影响。

如果报酬差别过小，那些承担责任重大、内容复杂和比较辛苦工作的员工就会感到自己的工作没有得到充分的补偿，就可能产生不满甚至导致辞职。

如果报酬差别过大，那些从事相对比较简单、任务比较轻松工作的员工又可能产生不满情绪。

不合理的薪酬结构对组织整体竞争能力的提升具有严重的危害。

一、薪酬结构设计原则1.内部工作价值一致性的原则，也称基于岗位价值付薪的原则。

它主要指企业应该清楚地了解每一项工作的相对价值，并能客观地在薪酬等级中予以反映。

2.按个人能力付薪的原则。

强调在薪酬结构的设计中，应该综合考虑员工的各种能力，并在薪酬结构设计中予以体现。

因为员工的能力差别决定了对企业贡献的差别。

员工的能力主要体现在三个方面:接受正规教育的水平、工作经验和工作的潜在能力。

学历工资、技能工资、资历工资和年功工资等，均属于能力工资。

3.按贡献付薪的原则。

根据现代薪酬管理理念，最能体现公平付薪的原则。

该原则强调:第一，同"功"同酬，为企业付出了同样贡献的员工应该得到相同的报酬;第二，企业对员工的贡献期望，如依据员工对企业的忠诚度、知识技能和工作表现的不同，付给员工不等的报酬。

4.外部竞争性的原则。

外部竞争性的原则具体表现为按照市场价格付薪的原则。

具体而言，该原则要求企业在薪酬结构的构建中，尤其是对一些关键岗位和核心员工的薪酬设计，必须参考劳动力市场工资率的变化，即在体现内部公平性的同时兼顾外部的竞争性。