XX人才管理

人才管理方式主要有以下几种：
1.建立人才标准体系。

基于行业特点、公司发展战略与文化，并
充分融合管理的思想，通过工作分析与行业优秀企业经验的借
鉴，构建企业中不同层级与类别岗位人才的素质能力。

2.优化人才评价体系。

依据公司人才标准体系，结合不同类别人
才管理的特点，开发与构建适宜的测评工具，对公司人才按需
要进行局部或全面的人才盘点，掌握公司人才现状、明确公司
人才管理上存在的差距与问题。

3.构建人才发展体系。

根据公司人才评价或盘点找出差距与问题，
制定有针对性的行动学习计划与员工成长计划等培养与发展体
系，以实现个人、团队、组织共同成长。

4.强化人才管理机制。

为保障公司对人才经营的需要，全面推动
公司战略的发展，从物质激励和精神激励二个层面，提升人才
激励体系的有效性和灵活性，构建一体化人力资源管理机制。

公司技术人才管理制度在制定公司技术人才管理制度时，首先需要明确的是制度的目标和原则。

这些目标和原则应当与公司的整体战略目标相一致，以确保技术人才管理的方向正确，效果最大化。

一、目标和原则制度的目标通常包括：建立公平、公正的技术人才选拔、培养、评价和激励机制；形成有利于技术人才成长和发展的环境；提高技术团队的整体素质和创新能力；实现技术人才的最优配置和高效利用。

制度的原则则应侧重于人才的多元化发展、绩效导向、激励与约束并重等方面，确保技术人才管理的科学性和有效性。

二、人才选拔与招聘在人才选拔与招聘方面，制度应明确招聘流程、选拔标准和评价机制。

采用多渠道招聘策略，结合岗位需求和个人特长进行匹配，同时注重候选人的潜力和创新能力。

面试过程中，除了专业技能的考核，还应评估应聘者的团队合作能力和解决问题的能力。

三、培训与发展为了促进技术人才的成长，公司应提供系统的培训计划和职业发展路径。

这包括定期的技术培训、管理技能提升、外部交流机会等。

同时，鼓励员工参与项目研发，通过实践提升自身能力。

公司还应建立梯队培养机制，为不同层次的技术人才提供相应的发展空间。

四、绩效评价与激励绩效评价体系应当科学合理，既要考量个人的工作成果，也要评估团队合作和创新能力。

激励措施包括但不限于薪酬激励、晋升机会、股权激励等，旨在激发技术人才的积极性和创造性。

同时，对于表现不佳的员工，应有明确的改进计划和必要的约束措施。

五、工作环境与文化建设良好的工作环境和积极的企业文化对技术人才的稳定性和忠诚度有着重要影响。

公司应提供先进的工作设施，营造开放、包容的工作氛围。

鼓励创新思维，容忍失败，为技术人才提供一个能够自由发挥的平台。

六、持续改进与反馈技术人才管理制度是一个动态的过程，需要不断地评估和改进。

公司应定期收集员工的反馈意见，及时调整管理措施，确保制度始终符合公司发展和员工需求的变化。

总结：。

XX银行人才引进管理办法第一章总则第一条为不断满足本行经营管理和业务发展对高层次人才的需求，加强人才管理，规范人才引进程序，根据《中国华融人才引进管理暂行办法》，结合本行实际，制定本办法。

第二条本办法所称高层次人才（“鹰”才），是指具有睿智果敢、大局眼光和革新自我的品质，具备坚强的执行能力，并敢于接受挑战的高级管理类人才、高级专业类人才、高级营销类人才。

第三条本行猎“鹰”行动重点关注公司（含中小企业）业务管理、零售业务管理、风险管理、内控管理、运营管理、资金交易管理、授信管理、战略管理、财务管理、IT技术、业务营销等各业务条线发展需要，选择综合素质高、专业技能强的高层次管理、专业和营销类“鹰”才。

第四条“猎鹰计划”实施原则（一）按需猎取。

在本行内部无合适人选的情况下，根据本行业务发展需要和岗位空缺实际情况，按需猎取“鹰”才。

（二）保证质量。

坚持重工作能力、重发展潜力、重与本行文化契合度，高标准、严要求猎取，确保“鹰”才质量。

（三）程序规范。

坚持“公开、公平、透明、规范”，按程序对拟猎取“鹰”才的综合情况严格把关。

第五条总行成立“猎鹰计划”工作领导小组，负责领导组织“鹰”才的选拔、评价录用及考核工作。

工作领导小组由行长任组长，其他相关行领导任组员。

第二章“猎鹰”条件第六条“猎鹰计划”猎取的“鹰”才，应符合下列条件：（一）全日制本科及以上学历和学位，且在业内公认的先进股份制银行或国有商业银行总部3年以上工作经验；具有国内211或985工程院校，或教育部门认可的国（境）外院校全日制硕士或博士研究生学历和学位，3年以上相关岗位工作经验。

（二）作为总监级猎取的高级管理“鹰”才，原则上年龄不超过48岁，应具有10年以上经济或金融工作经历，以及7年以上相关岗位工作经验。

（三）作为总行资深专员或总经理助理（含）以上职级猎取的资深专业“鹰”才、高层管理“鹰”才，原则上年龄不超过45岁，应具有8年以上经济或金融工作经历，以及5年以上相关岗位工作经验。

XX市白云区高层次人才认定评定管理办法第一章总则第一条为进一步吸引和集聚高层次人才，科学、有序地引进高层次人才和挖掘培养本地区高层次人才，建立一支在数量和质量上与我区经济和社会发展需求相适应的人才队伍，根据中央、省、市的部署和我区十二五人才发展规划，制定本办法。

第二条本办法涉及的高层次人才是指：各领域高级专家、优秀企业家，有突出贡献的高技能人才、农村实用人才、社会工作人才。

第三条我区通过引进和发掘培养以下三类人才，力争形成高层次人才集聚体系。

第一类是在科学技术前沿取得重大突破，紧跟世界发展方向的杰出专家；第二类是具有国内领先水平，在各个领域做出突出贡献的优秀专家；第三类是在专业技术方面崭露头角，具有较大发展潜能的青年后备人才。

通过对高层次人才的认定和评定两种方式，产生白云区杰出专家、白云区优秀专家、白云区优秀青年后备人才。

第四条高层次人才认定是指我区对需要引进的人才在引进前进行人才层次确定。

高层次人才评定是指对已经在我区工作而被推荐出来的人才进行人才层次确定。

第五条高层次人才认定根据引进的需要常年受理。

高层次人才评定每两年组织一次。

第六条高层次人才认定和评定工作在区委、区政府的领导下进行，由区人才工作协调小组负责。

区人才工作协调小组办公室设在区委组织部。

区委组织部负责高层次人才认定和评定工作的宏观管理和日常统筹协调，区人力资源和社会保障局负责高层次人才认定和评定工作的组织实施。

第七条认定和评定高层次人才的主要依据是《XX市高层次人才认定和评定标准》。

第八条高层次人才认定和评定坚持公开、公平、公正的原则，坚持品德、知识、能力和业绩并重的原则，坚持业内认可和社会认可的原则。

第二章认定和评定的范围及条件第九条我区高层次人才认定和评定的重点是: 经济社会发展急需引进的区外高层次人才和在我区第一线从事专业技术工作或生产科研工作的人员。

第十条认定和评定的对象不受国籍、户籍和身份限制。

鼓励在我区工作的留学回国人员申报高层次人才认定和评定。

内容摘要随着知识经济和创新经济的到来,越来越多的XX民营企业将高效的人才管理视为战略重点,XX民营企业之间对于企业的核心财富——优秀人才的争夺也越来越激烈。

人才是当今XX 民营企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多XX民营企业需要认真思考的问题。

要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠XX民营企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。

这样才能真正留住人才，提高XX民营企业的竞争力。

本文从XX民营企业人才流失现状分析，从工资待遇偏低，领导无方，XX民营企业文化匮乏，对员工缺乏职业发展规划等方面分析XX民营企业人才流失的原因；重点分分析了XX民营企业留住优秀人才的对策和建议：分别从建立有效的人才管理机制，建立公平合理的薪酬体系，创建良好的工作环境，培植XX民营企业文化，提高管理者自身的素质能力，注重员工职业发展规划等方面进行分析。

关键词：民营企业人才流失激励机制企业文化目录一、XX民营企业人才流失现状 (3)（一）人才流失的特点 (3)（二）人才流失对XX民营企业的危害 (4)二、XX民营企业优秀人才流失的原因分析 (5)（一）内部培训机制不健全 (5)（二）薪酬福利激励不到位 (5)（三）待遇偏低 (6)（四）领导无方 (6)（五）XX民营企业文化匮乏 (6)（六）对员工缺乏职业发展规划 (7)三、XX民营企业留住优秀人才的对策 (7)（一）建立有效的人才管理机制 (7)（二）建立公平合理的薪酬体系 (8)（三）创建良好的工作环境 (9)（四）培植XX民营企业文化 (9)（五）提高管理者自身的素质能力 (10)（六）注重员工职业发展规划 (10)四、结束语 (11)参考文献 (11)XX民营企业人才管理的问题及对策研究一、XX民营企业人才流失现状随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才的竞争逐渐成为XX民营企业与XX民营企业，国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。

单位人才管理制度第一章：总则第一条为全面提高单位的人才管理水平，激发人才创新创意，充分发挥高层次人才的作用，提升企业综合竞争力，制定本制度。

第二条本制度适用于本单位各类人才的选拔、培养、使用、激励等管理活动。

第三条本单位将严格遵守国家有关人才政策法规，坚持以人为本，尊重人才特长，公平评价人才成就，保障人才权益。

第四条本制度由单位人力资源部门负责实施，各相关部门负责协助完成。

第二章：人才的分类及选拔第五条本单位将人才分为高层次人才、普通人才、专业人才和技术工人等几类。

第六条针对不同类别的人才，本单位将分别制定选拔标准及程序。

第七条对于高层次人才的选拔，本单位将采取公开选拔和定向引进相结合的方式，根据实际需要设立专门的选拔委员会进行审核。

第八条对于普通人才和专业人才的选拔，本单位将根据具体职位设置相应的岗位要求和录用方式。

第九条对于技术工人的选拔，本单位将根据相关技能和工作经验进行面试和试岗。

第三章：人才的培训与发展第十条本单位将建立完善的培训体系，根据人才的需求，为人才提供全方位的培训。

第十一条本单位将设立专门的人才培训部门，负责制定培训计划和安排相关培训资源。

第十二条本单位将鼓励人才参与各类教育培训活动，提供学习和进修的机会。

第十三条本单位将为高层次人才制定专门的职业发展规划，为其提供晋升和发展的机会。

第四章：人才的使用与激励第十四条本单位将根据人才的工作实际情况，合理安排其工作任务和工作时间，充分调动其积极性。

第十五条本单位将根据人才的工作表现，制定相应的激励政策，包括薪酬、福利、晋升等方面的激励措施。

第十六条本单位将建立健全的人才管理考核制度，对人才进行全面评价，确定晋升和待遇享受等。

第十七条本单位将举办各类人才荣誉和奖励大会，表彰那些在工作中取得显著成绩的人才。

第五章：人才的管理与流动第十八条本单位将建立健全的人才档案管理制度，对人才进行全面记录和管理。

第十九条本单位将通过内部竞聘和选拔等方式，鼓励人才在单位内部进行流动。

XXXXX 公司201X 年2月XXX 公司人才管理项目计划方案人才管理项目流程职业发展通道能力标准开发人才盘点人才规划人才招聘人才培养能力素质模型项目人才盘点与规划项目⏹领导力提升项目⏹专业力提升项目从人员的数量、结构、能力层面支撑油脂公司未来五年的业务发展需求目录1能力素质模型项目2人才盘点与规划项目3人才培养项目4人才招聘项目Page/3项目目标项目内容项目安排讲师的素质模型表象的潜在的如客户满意如自信如灵活性如成就导向在一个组织中，不同岗位所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”。

它突出的变现在能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。

沟通能力人际理解力策划能力学习能力亲和力表达能力煽动力逻辑能力好为人师项目目标项目内容项目安排旨在建立一套能力评价标准（标杆参照体系），帮助油脂公司找到合适的人完成集团经营目标Why•萝卜：人•坑：岗位☐党管干部，选拔干部，怎么选？☐人员招聘，标准是什么？☐人才培养，需求是什么？☐工资分配，如何涨薪？☐……..项目目标项目内容项目安排薪酬支付培训和能力开发招募与配置绩效管理能力素质模型任职资格继任计划职业发展能力素质模型在整个人力资源体系中居于核心地位，是开展其它各项工作的基础和前提。

项目目标项目内容项目安排岗位职责提取编码工作内容能力素质簇专业技能核心能力BEI能力素质项归纳发展战略管理要求分解基础素质能力元素能力要求应用能力素质模型基于员工职业生涯发展的角度建立双通道的职位体系，然后运用标杆对比法，通过行为事例访谈等调研方法，建立各个序列的素质能力模型，以此建立XX 公司的能力评价标准，为后续人才培养奠定基础。

5级4级3级2级1级领导者管理者监督者专家资深者骨干有经验者初做者管理通道专业通道项目目标项目内容项目安排项目产出结果：☐岗位地图☐岗位管理手册☐素质模型（领导力模型、专业序列模型、核心素质模型）领导力模型生产序列能力模型营销序列能力模型财务序列能力模型人力序列能力模型物流序列能力模型仓储序列能力模型核心能力素质模型项目目标项目内容项目安排由于建立素质模型是一项系统工程，且技术含量较高，因此，结果XX 公司企业文化和人力资源管理实际情况，计划分步骤建立。

XX单位人力资源管理诊断及对策建议一、问题背景XX单位作为一个大型企业，其人力资源管理一直是一个重要的课题。

随着企业规模不断扩大和发展，人力资源管理面临着许多挑战和问题。

例如，人员流动率较高，员工满意度较低，员工绩效波动较大等。

这些问题直接影响了公司的业务表现和员工的工作体验。

因此，对该单位的人力资源管理进行诊断，找出存在的问题并提出有效的对策建议是十分必要的。

二、问题诊断1.人才流失率较高：XX单位存在着较高的人员流动率，员工离职率较高，尤其是高级管理人员和技术人才的流失率更是明显。

这不仅增加了公司的招聘和培训成本，还会影响公司的业务稳定和发展。

需要深入了解员工离职的原因，以及如何留住优秀人才。

2.员工绩效波动大：在XX单位，存在着员工绩效波动较大的问题。

一些员工表现出色，而另一些员工却表现平平甚至不尽人意。

这可能是由于员工的工作动机、目标设定、培训情况等方面存在问题所导致的。

需要建立一套科学的绩效考核制度，明确员工的职责和目标，并提供相应的培训和支持。

3.员工满意度较低：调查显示，在XX单位，员工的满意度普遍较低。

员工对公司的文化、领导风格、薪酬福利等方面存在不满。

低员工满意度会导致员工流失率提高、员工工作积极性下降等问题。

因此，需要改善公司的组织文化，提升领导水平，加强薪酬福利体系等措施以提高员工满意度。

三、对策建议1.建立完善的人才管理体系：针对人才流失较高的问题，XX单位应建立完善的人才管理体系，包括制定人才引进、培养、激励和留用的政策和制度。

可以通过提高员工薪酬福利、加强员工培训、搭建员工晋升通道等方式吸引和留住优秀人才。

2.设立科学的绩效考核制度：为了解决员工绩效波动大的问题，XX 单位应建立科学的绩效考核制度，明确员工的工作目标和指标，并按照工作成果进行绩效考核。

同时，可以设置奖惩机制，激励员工的主动性和积极性，提高工作表现。

3.提升员工满意度：为了提高员工的满意度，XX单位可以通过改善公司的组织文化和内部沟通机制，加强领导力培训，完善薪酬福利体系等方式提升员工满意度。

xx大学人才(劳务)派遣管理办法为进一步规范劳务派遣人员的管理工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》等国家和地方相关的法律法规精神，结合学校实际，制定本办法。

一、岗位和条件（一）人才派遣岗位主要设置在学校个别人员紧缺急需管理岗或教辅岗；劳务派遣岗位主要设置在学校教辅、安全保卫、后勤服务等部门的临时性、辅助性或替代性工作岗位。

（二）派遣人员的基本条件：1、拥护党的路线、方针、政策，热爱社会主义祖国，遵纪守法，有较强的事业心和责任感，有良好的职业道德。

2、身心健康，能够履行岗位职责，胜任本职工作。

从事特殊工种或岗位的人员，必须持有上岗证或执业资格证书。

3、实施人才派遣工作的，须具有硕士及以上文化程度；实施劳务派遣工作的原则上须具有专科及以上学历。

4、年满18周岁，男性不超过55周岁；劳务派遣女性不超过45周岁，人才派遣女性不超过50周岁。

5、持有有效居民身份证。

二、管理及聘用程序（一）管理1、人事处是学校人才（劳务）派遣用工的管理部门，负责对全校派遣岗位的核定、审批工作，以及校内用工部门规范用工的监管工作。

2、用工部门负责制定派遣人员的岗位职责；负责审核派遣人员个人与人才（劳务）派遣公司（简称派遣公司，下同）签订的派遣合同（协议）内容的合法性和公平性；负责与派遣公司签订派遣合同（协议），明确权利和义务；负责派遣人员的思想教育、岗位培训、工作考核等日常管理工作；根据学校约定工资待遇标准按月做出派遣人员工资明细及派遣公司开具的对应发票报人事处审核；负责建立和管理派遣人员的档案；及时向人事部门报送派遣人员的变更和增减情况。

3、派遣人员劳动关系隶属于劳务派遣公司。

4、派遣人员试用期为3个月，试用期满合格的，首次聘期为2年。

聘期结束后，需要继续实行劳务派遣的，需经本人申请，用工部门考核并签署续聘意见，报学校审批同意后可继续聘用。

对不再继续聘用的派遣人员以及未签订续聘合同（协议）人员，聘用关系自行终止。