知识型员工心理契约管理

浅析知识型员工心理契约管理

摘要：随着知识经济时代的到来，知识已成为企业发展最重要的来源。因而知识的载体——知识员工的管理成为企业管理的核心问题。知识型员工与非知识型员工存在巨大的差异，对于其管理应当更多地从情感和心理层面入手，通过构建和谐的心理契约达到企业与知识员工的双赢。

关键词：知识型员工；心理契约；建议

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1001-7836(2008)12-0139-02

作者简介：李燕梅(1986-)，女，四川眉山人，四川大学企业管理专业硕士研究生。

管理大师彼得?德鲁克指出：“当今社会，知识已经成为关键的经济资源和比较优势的主导的”曾作为知识的载体——知识型员工，则成为企业保持持续竞争优势的核心源泉和动力。这就要求企业必须从知识型员工的特征出发，构建企业与知识员工关系的新模式，在企业和知识员工之间确立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系，从根本上激励知识型员工，全面提升企业的核心竞争力。从心理契约的角度剖析和阐述知识型员工的管理策略，建立企业与知识型员工关系的新模式具有重要的理论和实践的价值。

一、知识型员工概述

“知识型员工”这一概念是由美国著名管理学家彼得?德鲁克最早提出的，是指“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或者信息工作的人”。从这个概念出发，知识型员工也就是指那些创造财富时用脑多于用手的人们。其实当时他指的是某个经理或执行经理。今天，知识型员工的范围已经被扩大到大多数白领，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。他们不仅具备较强的学习知识和创新知识的能力，而且更能够充分利用现代科学技术知识来提高工作效率。思维性的活动是他们工作的主要内容，他们知识的更新和发展是随环境变化而变化的。

二、心理契约概述

所谓心理契约，是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。这种心理契约能够对组织和员工的行为如同一纸契约一样加以规范和约束。它虽是一种无形的契约，却发挥着有形契约的作用。它是影响企业与员工行为的一个重要因素，尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现企业的有效管理提供很大帮助。

基于心理契约的企业知识型员工的教育与管理

在知识被认为是核心生产要素的知识经济时代,知识型员工作为知识的承载者是企业在激烈的市场竞争中最宝贵的财富。有效地教育与管理知识型员工、提高知识型员工对组织的忠诚度、提高员工工作的积极性已成为当今企业长期持续发展中急需解决的问题。首先,在本文的绪论中介绍了本次研究的背景、理论意义、实践意义,研究的目的、内容、研究方法及技术路线等。其次,阐述了心理契约的相关基础理论,如社会交换理论、公平理论、期望理论和需要理论等,论述了心理契约的特点和维度理论,在分析心理契约国内外的研究现状的基础上,总结了心理契约在知识型员工管理中的应用现状。

接着,论述了知识型员工的概念和知识型员工的心理契约特点,通过对员工的深度访谈,发现我国企业知识型员工教育与管理中存在的问题。最后,将心理契约的相关理论引用到知识型员工的教育与管理中去,为企业知识型员工的管理提供一些具有针对性的对策和途径。本文以文献分析法为主,以深度访谈法为辅,从心理契约的角度对知识型员工的教育与管理进行分析和研究,探讨组织与知识型员工之间心理契约建立的规律。在系统研究国内外心理契约文献的基础上,对企业教育与管理知识型员工中存在的问题进行分析,与心理契约理论相结合,提出切实有效的教育与管理建议：创新员工教育,提高员工的政治素养；重视员工专业学习,提高员工的职业素养；加强员工的心理健康教育,提高员工的心理素质；建立合理的绩效管理体系；建立知识资本化激励模式；健立科学的利益共同体情感管理模式；建立以人为本的企业文化；建立个性化的分类管理机制；动态管理知识员工的心理契约。

知识型员工管理策略探析

一、心理契约概述

（一）心理契约的概念

1960年，Argyris在其书《理解组织行为》中，首次用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系，但并未对此概念进行界定。Levinsion于1962年首次提出心理契约的概念，指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望”。Schein将心理契约定义为组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。以Housseau（1989）为代表的狭义定义则认为：“心理契约”是雇员个人以雇用关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。Morrison和Robinson（1997）认为，心理契约是指员工关于自己和组织之间的相互责任和义务的想法和信念，而这些责任和义务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到。

（二）心理契约的内容及特点

对心理契约内容的研究最早可以追溯到20世纪20年代梅奥（Mayo）在霍桑试验中对物质和非物质因素的关注。早期研究的内容主要包括组织和员工之间的相互期望及组织对员工的理解、认同等。Robinson、Kraatz、Roussea对心理契约的内容进行研究，他们将访谈基础上概括的员工认为“组织的责任”的25个项目进行聚类分析，得到7个项目；他们将员工认为“员工的责任”进行聚类分析得到8个项目。开创了对心理契约内容的实证研究。在此之后，Herriot和Manning运用了关键事件技术和比例分层抽样方法对“组织责任”和“员工责任”进行了更为深入的分析。心理契约的特点包括几个方面：

（1）主观性。

心理契约反映了个人的主观感受，并随着个体的变化及雇用关系的理解不同而有所差别；

（2）不确定性。

心理契约会随着工作的环境及个人心态的变化而变化；

（3）动态性。

相对于正式雇佣契约而言，心理契约时刻处于不断变化发展之中，这就要求组织和员工双方需依据变化来对其内容做出相应的调整；

308学术研讨Academic research

■ 刘洋知识型员工心理契约违背及预防对策

1知识型员工心理契约违背及其影响21世纪已进入知识经济时代，知识技术创新层出不穷，企业要保持

可持续性发展，关键是要通过管理找到知识传播、创造与运用的最佳途径。

而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，都要依靠知识型员工来实

现。心理契约是组织与员工之间双向的心理约定。知识型员工的心理契约

主要包括：信任和尊重、得到公平对待、管理者的支持、与绩效挂钩的薪

酬、培训和晋升的机会、职业发展空间等。如果企业忽视心理契约，没有

满足知识型员工的期望，这时就可能发生心理契约违背。心理契约违背对

知识型员工的态度和行为都会产生不良的影响，他们会出现抱怨、对企业

忠诚度下降、工作积极性下降甚至离开组织等现象。

2知识型员工心理契约违背的原因造成知识型员工心理契约违背的原因包括许多方面，只要没有满足

他们的期望，都将会导致心理契约违背现象的发生。概括起来，主要有以

下三个方面:

2.1对知识型员工企业情况的介绍前后不一致

在招聘之初，企业在介绍企业基本情况时，招聘人员为了能够吸引

更多的知识型员工加入，只强调企业优势的方面，而根本不提及企业劣势

的方面。当知识型员工加入企业工作一段时间后，他们会感受到企业的实

际情况并不像之前介绍得那样好。当初对企业抱有的良好希冀，现在几乎

荡然全无，他们对企业的期望会形成极大的心理落差，这将导致心理契约

违背现象发生。

2.2知识型员工对企业文化的失望

企业文化对员工的思想和行为具有规范和约束作用，只有员工融入

到企业当中，才能真正感悟企业文化。当知识型员工加入到企业后，发现

现有的企业文化中有些内容他们不能接受，所提倡的价值观和他们的价值

观不一致，这时他们会对现有的企业文化产生失望的情绪，感到在企业中

工作会非常不适应，这将导致心理契约违背现象发生。

2.3知识型员工的个人期望没有得到满足

知识型员工加入企业后，为了实现自己的价值，得到认可，他们会