刍议高校人力资源管理存在的问题与对策

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国企人力资源管理存在的问题及对策分析

作者：毕美华

来源：《智富时代》2019年第06期

【摘 要】随着我国社会主义市场经济的发展，国有企业面临着新的挑战与机遇，十九大召开后，做出了新一轮的机构改革，而国有企业想要在市场竞争抓住机遇，获得进一步的发展，就必须进行进一步的深化改革，设立明确的发展目标，而目标需要人来实现，这就需要国有企业在人力资源管理中更新管理理念。在许多国有企业中存在根深蒂固的老一套的人事管理理念，已经不再适应市场化的需求，所以本文就国有企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析，并对探索优化管理的途径。

【关键词】国企；人力资源管理；问题

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是服务于企业的发展战略。这是由于国有企业的特殊背景决定的，在传统的计划经济时期下，国有企业本存在的意义就是执行国家的计划和指令，没有针对企业自身发展而制定战略目标，而是管理好本企业资源、设备和人员，不要出什么经济问题和稳定性的问题，人力资源部门的任务就是管人。因此，国有企业人力资源部门在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。近年来，随着国有企业改革，一些国有企业为了增强市场竞争力，认识到了人力资源在竞争中的重要性，成立人力资源部，并赋予其一些新的内涵，但就实际情况而言，并没有完全抹去旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象并没有得到根本改变。

一、管理中岗位设置工作中存在的问题

（一）岗责不匹配

在设置人员岗位的过程中，应该编写岗位说明书，对于各种工作人员的岗位职责要进行明确，但在实际工作中，好多国有企业并没有设置岗位说明书，有的国企即使有岗位说明书，但是具体的岗位职责往往还是被弱化，总是出现有岗无责或者责不对岗等情况。有些具体的岗位和它上下级的岗位的工作内容和职责总是模糊不清，没有进行严格仔细的划分，甚至高级别岗位的低级别岗位的工作内容的总会出现倒置的现象。一些需要高技术含量的工作，会派遣等级较低的工作人员负责，他们大多数会感到力不从心，而那些岗位等级较高的工作人员则被派遣去做一些专业业务没有直接关系的相对简单的工作，使企业的工作效率大打折扣[1]。

刍议高校人力资源管理存在的问题与对策

高校人力资源管理是指对高校内部人力资源进行计划、组织、领导、控制等活动，以实现高校整体目标的过程。随着高校规模的不断扩大、结构的不断调整以及人才队伍的不断壮大，高校人力资源管理面临着一系列挑战和问题。本文将围绕高校人力资源管理存在的问题，提出相应的对策，以期为高校人力资源管理的提升做出一些贡献。

一、问题分析

1. 人才流失问题

随着社会的发展，高校人才的流动性越来越大，而高校往往由于种种原因无法留住优秀人才。一方面，学校的薪酬、福利、职业发展机会等方面的吸引力不足；学校的管理机制不够灵活，员工的创新能力和积极性不足，致使人才流失严重。

2. 绩效考核不公平

高校的绩效考核往往存在主管部门过于关注学术业绩，忽视其他工作的情况。一些教师在学术研究上取得了显著成绩，但在教学、科研管理以及校园文化建设等方面表现一般，却也能获得同等的奖励和晋升，这势必会导致员工的不满和绩效考核的不公平。

3. 岗位匹配不合理

高校在招聘人才时，往往只关注学历和专业背景，而忽视了人才的能力与岗位的匹配度。导致一些员工进入岗位后，无法发挥自己的优势，从而影响了工作效率和工作积极性。

4. 人才培养制度不完善

高校在人才培养方面往往只重视知识技能的培养，而忽视了德育、体育、艺术等多元化人才培养。这种单一的培养模式无法满足社会对综合素质人才的需求，也无法激发学生的学习兴趣和创新能力。

二、对策建议

1. 完善薪酬福利制度

高校应该建立完善的薪酬福利制度，提高优秀人才的工资水平和福利待遇，激励员工的工作积极性和创新能力。要建立科学的职业发展体系，为员工提供明确的晋升途径和职业规划，让员工有明确的奋斗目标。

2. 改革绩效考核机制 高校应该改革绩效考核机制，不仅要重视学术成果，还要注重员工在教学、科研管理以及校园文化建设等方面的表现。建立多元化的绩效考核体系，为员工提供展示自我才华的舞台，避免只重视学术业绩。

成人高等教育2012届毕业论文

题目: XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究

学 号:

姓 名：

学历层次： 本 科

专 业： 人力资源管理

班 级： 2011级

指导老师：

完成日期： 2012年 月 日

广西工学院成人高等教育

毕业设计(论文)任务书

一、课题的主要内容和基本要求

本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。

本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。

基本要求：

1. 收集大量资料。

2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。

3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。

4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。

- 1 - 经济新常态下企业人力资源管理

存在的问题及对策建议

中央经济工作会议明确指出，我国已进入经济发展新常态，认识新常态、适应新常态、引领新常态是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑。伴随国内经济下行压力加大和国际经济复苏疲弱态势延续，我国产业结构调整阵痛显现，企业生产经营困难增多，运行风险逐步显性化。经济发展新常态下，企业发展既要面对旧问题的缠绕，又面临新情况新问题的挑战，对此要有清晰认识和准确把握。

一、企业人力资源管理存在的问题

(一)招聘选拔机制不科学，培训机制不健全

在企业中，拥有完整的人力资源管理系统和体系，优秀的人才才会推动企业稳步发展。但是企业在人员招聘和选拔上，很难按自身发展实际进行招聘，存在问题如下：1、在人才培养上不下功夫，采取现招现用的形式使招聘成本过高;2、企业考核标准低，造成人才素质不高，人才队伍质量弱；3、招聘程序简单，缺乏科学性和计划性;4、缺乏培训的完整性，造成监督、考核脱节，员工整体素质不一，企业发展滞后。

（二）企业文化建设滞后于企业发展

企业文化是企业管理的灵魂，是立企之本。应搞好企业文化，用文化熏陶员工，把企业文化作为全体员工共同遵循的价值目标。

- 2 - 但是，很多企业一味追求经济利益，忽视文化建设，完全没有把企业文化纳入企业发展规划中，对企业整体把握缺乏明确的态度和思想。

（三）经营管理与考核严重脱节。

绩效考核主要有3个方面的目的:战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

（四）缺乏可行性的人力资源战略规划

追求过高的经济效益成了企业共同的目标，而在企业经营中，完全忽视了企业资源管理的重要性，存在问题如下:1、人力资源管理体系不健全;2、缺乏长期发展战略和规划;3、缺乏专门的人力资源管理部门和管理人员;4、对人力资源需求预测不准，造成人员缺少或过剩。