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人力资源的优化配置模型

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1 人力资源的优化配置模型

摘 要

本文通过合理假设，在考虑到公司的人员结构，工资情况，以及所接项目要求的因素下，把公司合理安排技术人员、人力资源问题转化为线形规划中的目标函数与约束条件问题，建立模型。从而使人力资源得到合理的配置，使公司每天得到最大的直接收益。

从公司一方的利益出发，得到了使公司获得最大利益的目标函数，并考虑到公司以及各项目对总人数的限制，得到总的约束条件。用数学软件lingo与lindo求出了人员分配的最优解，再得出的最优解的基础上随机取值与其比较，用matlab对数据进行处理及计算。分析与比较之后得出最优的人员分配如下：A项目高级工程师1人，工程师6人，助理工程师2人，技术员1人；B项目高级工程师5人，工程师3人，助理工程师5人，技术员、3人；C项目高级工程师2人，工程师6人，助理工程师2人，技术员1人；D项目高级工程师1人，工程师2人，助理工程师1人，技术员0人。公司达到的最大收益为27090.00元每天。

关键词：（线性规划 目标函数 约束条件 lingo lindo matlab 最优解

人力资源）

2

一 问题重述

“PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业技术人员，其结构和相应的工资水平分布如表（一 ）

人员

工资情况 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员

人数 9 17 10 5

日工资（元） 250 200 170 110

表（一）

目前，公司承接四个工程项目，其中两项是现场施工监理，分别在A地和B地，主要工作在现场完成;另外两项是工程设计，分别在C地和D地，主要工作在办公室完成。由于四个项目来源于不同客户，并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表（二）

人员

工程情况 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员

收 费（元／天） A 1000 800 600 500

B 1500 800 700 600

C 1300 900 700 400

D 1000 800 700 500

表（二）

为了保证工程质量，各项目中必须保证专业人员结构符合客户要求，具体情况如表（三）

3 项目

人员 A B C D

高级工程师 1～3 2～5 2 1～2

工程师 ≥2 ≥2 ≥2 2～8

助理工程师 ≥2 ≥2 ≥2 ≥1

技术员 ≥1 ≥3 ≥1 ——

总计 ≤10 ≤16 ≤11 ≤18

表（三）

说明：

（1） 表中“1～3”表示“大于等于1，小于等于3”，其他有“～”符号同理。

（2） 项目D，由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加。

（3） 高级工程师相对稀缺，而且是保证质量的关键，因此，各项目客户对高级工程师的配备有不能少于一定数目的限制。各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求。

（4） 各项目客户对总人数都有限制。

（5） 由于C、D两项目是在办公室完成，所以，每人每天有50元的管理费开支。

（6） 由于收费是按人工计算的，而且4个项目总共同时需要的人数是10＋16＋11＋18＝55，多于公司现有人数41， 因此需要解决的问题是：如何更合理的分配有限的技术力量，使公司每天的直接收益最大？写出相应的论证报告。

4 二 模型的假设

1， 每一个人只做一项工作；

2， 每个人都能做完一天的工作；

3， 公司的员工在工作时不受任何外界环境的影响如：天气状况，工作环境；

4， 对于C、D两项工程的费用除了管理开支外，无其他的经济开支；

5， 技术人员在工作期间无任何外来人士的加入；

三 符号说明

b： 公司不同人员工资的向量表达式

1a： 高级工程师收费标准的向量表达式

2a： 工程师的收费标准

3a： 助理工程师的收费标准

4a： 技术人员的收费标准

ijx [,(1ij 2 3 4)]各项目对专业技术人员的最佳结构要求

A： 技术人员收费标准矩阵

Z： 目标函数

max Z： 取得最大收益时的目标函数值即最优解

四 问题分析

由题意可知：本题主要关心的问题是有关人力资源的优化配置问题，而这一问题也是现代人力市场上合理安排人员以及企业获最大利润的一个重要的问题。

从题中了解到本题主要是为合理安排人员以使公司获得最大利润，由题意可知该公 5 司人员安排问题也既是线性规划问题中的目标函数与约束条件问题，而从题中可知该目标函数为企业的直接利润，既直接利润=总收费-技术人员的日工资-工地施工的开支。总的收费由表（2）所给的不同项目和各种人员的收费标准可得，技术人员的日工资由表(1)可得，从而由表（3）可得，既题中的约束条件。

利用lingo软件对其进行求解很好的得出了各项技术人员安排情况，从而进行不同技术人员的最合理的分配即为如图所示：

163625211312051D地C地B地A地技术员助理工程师工程师高级工程师

五 模型的建立及其求解

从表（1）中可知：公司的人员工资可表示为向量250200170110Tb由表（2）中可得不同项目和各种人员的收费标准可分别表示为向量：

11000150013001000Ta

2800800900800Ta

3600700700700Ta

4500600400500Ta

设矩阵 1234Aaaaa。

设A地的施工为事件1，B地的施工为事件2，C地的施工为事件3，D地的施工记为事件4，同时记高级工程师为1，工程师为2，助理工程师为3，技术人员为4

所以由表（3）的约束条件A、B、C、D可得向量： 6 111121314Txxxxx

221222324Txxxxx

331323334Txxxxx

441424344Txxxxx

记矩阵 1234Xxxxx

题中表（1）、表（2）中数据的技术人员的日工资与不同项目和各种人员的收费标准以及C、D两地由于在办公室完成而需要每人每天50元的管理费开支可的得目标函数为既直接利润=总收费-技术人员的日工资-工地施工的开支

所以目标函数的数学表达式可表示为：

max 4411223344341150jjjjjjjjZaxaxaxaxXbxx

因为该电力工程技术的中共合资公司现有专业技术员是41人可得：

441141ijijx -----------------Ⅰ

从表（3）中的对各项技术人员对各项工程的结构的需求的限制

即： ① A地分配的人员小于10

② B地分配的人员小于16

③ C地分配的人员小于11

④ D地分配的人员小于18

可得出其约束条件为：

41110jjx ------------------⑴- 7 42116jjx -------------------⑵

43111jjx -----------------⑶

44118jjx ------------------⑷

由各项目与与专业技术人员结构关系

即： A项目需要高级工程师1～3名、工程师大于2人、助理工程师大于2人、技术人员大于1人

B项目需要高级工程师2～5名、工程师大于2人、助理工程师大于2人、技术人员大于3人

C项目需要高级工程师2名、工程师大于2人、助理工程师大于2人、技术人员大于1人

D项目需要高级工程师1～2名、工程师大于2～8人、助理工程师大于1人、技术人员大于0人

可得出约束条件为：

1113x --------------------、⑸

122x -----------------------⑹

132x -----------------------⑺

141x -------------------------⑻

2125x ------------------------- ⑼

222x ------------------------ ⑽ 8 232x -------------------- ⑾

243x ---------------------- ⑿

312x ---------------- ⒀

322x ------------------ ⒁

332x --------------------- ⒂

341x ------------------- ⒃

4112x -------------------- ⒄

4228x ---------------- ⒅

431x ----------------------- ⒆

440x ------------------ ⒇

由表（1）中因为高级工程师人数为9人，工程师人数为17人，助理工程师为10人，技术员为5人，所以对于各项工程的人员安排的约束条件如下

4119iix ①

42117iix ②

43110iix ③

4415iix ④

纵上所述：我们得出该公司人员分布与人员结构的约束条件为（Ⅰ，⑴～⒇，①～④） 9 然后，我们对目标函数与约束条件所构成的现性规划问题用lingo软件进行了求解见附录[2]：①；

通过求解我们得出了本题的一个比较合理的人员分布，既为技术人员在A、B、C、D各地的分布如表（4）所示；

人数 项目

人员类别 A B C D

高级工程师 1 5 2 1

工程师 6 3 6 2

助理工程师 2 5 2 1

技术人员 1 3 1 0

表（4）

最优解max Z=27090.00元/天

六 模型的评价及推广

1．模型的评价

本模型通过对“PE公司”的技术人员结构及工资情况、不同项目和各种人员的收费标准、各项目对专业人员技术人员结构的要求进行分析，从而将本题中所要求的如何分配技术力量问题转换成为线性规划问题中的目标函数与约束条件问题的求解，然后利用lingo软件很好的进行了求解，从而实现人力资源的合理利用，达到了人力资源的最优化配置，从而使公司达到最大的收益。

本模型利用数学线性规划的知识，求得了人员的最优分配，而人员最优分配的目的是达到最大收益，因此此模型的建立对于公司的人员分配有较好的实用性。

由于本模型是建立在使公司获得最大利益的基础上的，而不是建立在项目投资方。因此在考虑问题的时候难免出现偏差。

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人力资源配置模型研究

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一、引言

杰克·韦尔奇曾说，“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。这样个人和组织都能得到持续的发展。”我国目前的人力资源配置尚处在观念导入阶段，主要仍然是依靠配置者的经验分析与主观判断，结果人事不合、结构失衡等等现象时有发生，给组织造成巨大的内耗，严重影响了组织的人力资源效率与效益，已经成为制约组织生存与发展的瓶颈。如何有效地配置人力资源，已成为了人力资源管理的一个亟待解决的新课题。

二、人力资源配置的涵义

对于人力资源配置的定义，理论界并没有达成共识。从组织管理的微观角度来看，所谓人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合组织价值观和发展需要的人才及时、合理的安排在所需要的岗位上，形成一定的结构效应，并使之与其他经济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源利用率，最大限度的为组织创造更多效益。根据这样的定义，人力资源配置包括人力资源初始配置及再配置两个部分，初始配置是指组织从外部吸纳人员的招聘活动，再配置则是指在组织内部进行的晋升、降职、轮岗及其与它们相关的一系列活动。

三、人力资源匹配模型要素的构建

1、数量要素

顾名思义，数量要素就是指，配置人员在数量上产生与岗位对应关系。但是，这种关系并不是一成不变的，会随着组织外部环境及自身的变化发生改变。

2、质量要素

(1) 人与事的匹配。人与事的匹配又可称为“人岗匹配”，它是人力资源配置的重点。人岗匹配指岗位的要求与个人能力及素质的匹配。进行人岗配置时，应该根据每个人的能力模式和能力水平将其安排在相应的岗位上，因人而异，按能配岗；还应根据岗位的能力要求安排适合的人，因岗选人。实现人岗匹配的前提是工作分析和人才测评，工作分析是对岗位的认识(岗位职责及岗位的要求)、人才测评是对个人的认识(知识、能力、性格、技能等)。

(2) 人与人的匹配。如果将人岗匹配比作“选零件”，重在人与事的统一，能与位的对应；那么人与人的配置则是人岗匹配的展开与深化，它犹如“装整机”重在人与人的协调，部分与整体的和谐。人与人的匹配是指在一个组织或一个部门中，具有各种职位类别、专业知识、能力、素质、性格、经验和性别、年龄的人员，从纵向和横向两个方面达成恰当的比例配置，呈现相对稳定的有机联结。同质性容易造成相互磨擦、相互削弱，很难成互补结构，造成耗散减值。因此，优势互补是我们在人与人匹配中首先考虑的，使群体内部成员间，互相补充、互相学习、互相激励，产生群体结构优化的整体效能。

人力资源优化配置模型研究现状及发展趋势

人力资源优化配置模型研究现状及发展趋势

第１０卷第２期　２００８年３月　科技与管理　Ｓｃｉｅｎｃｅ・Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　ａｎｄ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｖｏ１．１０　Ｎｏ。２　Ｍａｒ．２００８　文章编号：１０ｏ８—７１３３（２００８）０２－０１２１－０３　

人力资源优化配置模型研究现状及发展趋势　

孙建轩　（徐州空军学院油料物资系，江苏徐州２２１０００）　摘要：描述了几种人力资源优化配置模型，包括线性规划指派模型、线形回归模型、多目标规划模型、人员流　动优化模型、基于ＣＭＭＩ的人力资源配置模型以及基于贝叶斯理论的人力资源配置模型等，并在此基础上　就人力资源优化配置模型今后的发展趋势进行了展望。　关键词：人力资源；优化配置；模型；发展趋势　中图分类号：Ｆ２７２．９２　文献标识码：Ａ　

Ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ　ｄｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ　ｏｎ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ　ｍｏｄｅｌｓ　

ｓｕＮ　Ｊｉａｎ－ｘｕａｎ　（Ｔｈｅ　Ｏｉｌ　Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ，Ｘｕｚｈｏｕ　Ａｉｒ　Ｆｏｍｅ　Ｃｏｌｌｅｇｅ，Ｘｕｚｈｏｕ　２２１０００，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｍｏｄｅｌｓ　ｏｆ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｏｐｔｉｍｉｚａｔｉｏｎ　ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ　ｉＳ　ｖｅｒｙ　ｉｍｐｏｒｔａｎｔ　ｆｏｒ　ｈｕｍａｎ　ｕｓｅ。Ｔｏ　ｐｒｏｖｉｄｅ　ａ　ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ　ｒｅｆｅｒｅｎｃｅ　ｆｏｒ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｏｐｔｉｍｉｚａｔｉｏｎ　ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ，ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｇｉｖｅｓ　ａ　ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ　ｄｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ　ｏｆ　ｍａｊｏｒ　ｌａｎｄ　ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ　ｍｏｄｅｌｓ，ｉｎｃｌｕｄｉｎｇ　ｌｉｎｅａｒ　ｐｌａｎｎｉｎｇ　ｍｏｄｅｌ，ｌｉｎｅａｒ　ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎ　ｍｏｄｅｌ，ｍｕｌｔｉ－ｏｂｊｅｃｔ　ｐｌａｎｎｉｎｇ　ｍｏｄｅｌ，ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｔｒａｎｓｆｅｒ　ｏｐｔｉｍｉｚｅｄ　ｍｏｄｅｌ。ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ＣＭＭＩ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ　ｍｏｄｅｌ　ａｎｄ　ｂａｓｅｄ　ｏｎ　Ｂａｙｅｓ　ｔｌＩｅｏｒｙ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ　ｍｏｄｅ１．Ｉｎ　ｔｈｅ　ｅｎｄ，ｔｈｅ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｌ　ｔｒｅｎｄｓ　ｏｆ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｏｐｔｉｍｉｚａｔｉｏｎ　ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ　ｍｏｄｅｌｓ　ａｒｅ　ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ；ｏｐｔｉｍｉｚａｔｉｏｎ　ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ；ｍｏｄｅｌ；ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｔｒｅｎｄｓ　

国网山西电力：构建需求预测模型优化人力资源配置

国网山西电力：构建需求预测模型优化人力资源配置

人资域　

国网山西电力：　

构建需求预测模型优化人力资源配置　

文／张冠昌白建伟　

２０１２年以来，在国网公司的坚强领导下，国网山西　

电力不断推进管理创新，优化人力资源配置。通过深入　

分析山西省电力公司和地市公司历史年度的业务增长规　

模、人员素质、生产效率提升等关键因素，结合公司和电　

网发展规划，建立以业务发展和经济效益为基础，以人　

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升效率”的工作目标，取得了显著的工作成效。　

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以严格控制省公司未来年度内用工总量为目标，以　

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展和生产效率提升的人力资源总量需求预测模型，深入　

分析影响公司用工总量的关键驱动因素，研究用工总量　与关键驱动因素之间的内在联系，建立总量需求预测模　

型，实现“用工总量需求”的预测目的。　

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务的核心程度确定对应的用工方式，分析不同用工方式　

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员素质需求”的预测目的。　综合人力资源总量需求预测模型、人员结构需求预　

测模型和素质结构需求预测模型，建立能够控制用工总　

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模型改进思考　

人力资源管理20大组织管理分析工具模型一览

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人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过优化组织内人力资源的配置和运营，能够提高企业的效益和竞争力。为了更好地实施人力资源管理，管理者需要掌握一些组织管理分析工具模型，以便更好地进行组织管理决策。本文将介绍20大组织管理分析工具模型，帮助管理者更好地理解和应用这些模型。

1.SWOT分析模型：通过对组织的内部优势、劣势和外部机会、威胁进行分析，帮助组织确定战略目标和优化组织资源配置。

2. Porter五力模型：分析竞争环境中的供应商、买家、竞争对手、替代品和进入者等要素，帮助组织制定竞争策略。

3.BCG矩阵模型：将产品按市场份额和市场增长率进行分类，帮助组织确定产品组合的发展战略。

4.文化模型：分析组织文化对员工行为和绩效的影响，帮助组织优化文化管理和组织变革。

5.价值链模型：分析组织内外各个环节对价值创造的贡献，帮助组织优化价值链流程和提高效率。

6.人力资本模型：评估组织内人力资源的价值和贡献，帮助组织制定人力资源开发和激励策略。

7.组织结构模型：研究组织内部各个部门和职能之间的关系和协调，帮助组织优化组织结构和提高协同效能。

8.好奇心模型：评估组织成员的好奇心水平和对新事物的接受度，帮助组织鼓励创新和提高员工满意度。 9.反馈回路模型：分析组织内外环境变化对组织绩效的影响，帮助组织及时调整策略和应对变化。

10.组织生命周期模型：描述组织从成立到发展、成熟和衰退的不同阶段，帮助组织识别当前所处阶段并制定相应发展策略。

11.价值导向模型：研究组织成员的核心价值观和行为导向，帮助组织塑造符合组织价值观的企业文化。

12.组织学习模型：研究组织学习和知识管理的过程和机制，帮助组织提高学习能力和创新能力。

13.盈余现金流模型：评估组织的现金流量和盈余水平，帮助组织制定财务规划和风险控制策略。

14.创业生态系统模型：研究创业者和创新企业在创业生态系统中的相互作用，帮助组织创造有利于创新和创业的环境。