名词解释 人才测评

三茅人力资源网

人才评测-能力素质模型

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。基于这样的定义，岗位素质模型的建立就成为开展人才测评工作的基础（见图表1）。

人才评估是工具和手段，需要一定的参照标准，能力素质模型发挥的就是评估标准的作用。通过评估后，即可对照素质模型中的能力要求锁定差距，从而为接下来的培训、培养计划的开展确定目标和方向（见图表2）。 三茅人力资源网

鉴于素质模型中所要求的能力的复杂性和综合性，并考虑到评估的目的是为了“发展”，许多公司通常采取评价中心（Assessment Center）这一人才评鉴方法。作为经过验证的、预测效度最高的评价方法，评价中心具有以下几个重要特点：

1.多技术多方法的综合应用

2.多名经过培训的评委

3.更长的观察时间

4.事先拟定流程和标准

5.模拟与工作相关度较高的情境

6.在观察到的行为基础上进行评价 三茅人力资源网

人才评估的最终目标是为了促进员工能力的提升和发展。为此，如何把评估结果与后续的培养进行有效连接显得非常重要。在实际操作时，企业可以着重从以下几个方面入手（见图表3）。

一对一的结果反馈：将评估结果反馈给潜质后备人才，强化他们对自我的认识。

制定实践发展的行动计划（IDP）：反馈只是发展的第一步（自我认识），更重要的是要有发展计划并付诸行动。由人力资源部、潜质后备人才的直接上司、外部专业发展顾问等一起探讨后备人才的发展目标，并形成发展计划。

提供系统化的培训：针对素质模型，专门开发/采购与之对应的培训课程。经过能力评估后，即可针对“不达标”的能力素质，参加相应的培训课程。

《人才测评技术及应用》期末复习题及答案

一、名词解释题（每小题5分，共30分）

1. 测评的信度

是指测评结果的可靠性和稳定性，或者说是同一测评对同一被试前后前后几次 施测的结果之间的一致性程度。

2. 职业兴趣

人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。

3. 非结构化面试

也叫“随意面试”，其没有既定的模式，框架或程序。招聘者可以“随意”地 向应聘者提出问题，而且对应聘者来说也没有固定的答题标准。

4. 晕轮效应

对应聘者的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏，从而误认为该人员在其 他方面必然也很出色。

5. 文件筐测验

通常又叫公文处理测验，是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一，一般 是让应聘者在限定时间内处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文 件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。

6. 性格

是指个人对现实的一种稳固的态度以及与之相对应的习惯的行为方式。 7. 情绪特征

性格的情绪特征表现在人的反应有块有慢，体验有深有浅，表现或强或弱，保 持或长或短，心平气和与焦躁激怒，乐观开朗与抑郁低沉，慷慨激昂与冷淡消沉 等差异。

8. 适应能力

适应能力是人的一种综合心理特征，是人适应周围环境的能力。

9. 情景面试

是让应聘者处于某种具体情景中，根据应聘者在该情景中的一些行为来观察他 的各方面能力的面试形式。

10. 信度

是指测评结果的可靠性和稳定性，或者说是同一测评对同一被试前后几次施测 的结果之前的一致性程度。

11. 构想

人才测评总是要涉及对一些抽象的素质特征的测量，如能力，性格，兴趣，动 机等，这些理论上的，抽象的，假设性的素质特征，就被称作构想。

12. 胜任特征模型

是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位 表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。

13. 人才测评

又叫人才素质测评，它是一门融合应用心理学、管理学、测量学、社会学及计 算机技术于一体的综合性科学，通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技 术、情景模拟等方法，对各类人员的知识技能、工作能力、人格特质等方面进行 测量和评估的人力资源管理活动。

人才测评名词解释

人才测评是指利用科学的方法和工具对个体进行测试和评估，以便全面了解他们的能力、才干、性格、兴趣和潜力，从而客观地判断个体在特定领域的适应性和发展潜力。

人才测评包括多种测试方法和工具，例如智力测验、性格测试、兴趣问卷、职业价值观评估等。这些测试和评估可以通过收集个体的数据和信息，来分析他们在不同方面的表现和特征，依据这些信息可进行个体的职业定位、人才选拔、发展规划和职业咨询等工作。

人才测评的目的是为了帮助个体更好地认识自己，发挥自己的优势，找到适合自己的职业和发展方向。同时，也可以为企业和组织提供科学的人才选择和发展依据，以提高人力资源的有效配置和管理。

智力测验是人才测评中的一种常用方法，它通过对个体的认知能力进行量化评估，可以客观地反映出个体在各种智能领域的优势和劣势，为个体提供职业选择和发展的依据。

性格测试是人才测评中的另一种常用方法，它通过测量个体的性格特征，如外向性、内向性、情绪稳定性等，可以了解个体在不同情境下的行为偏好和应对方式，为个体的职业选择和团队协作提供参考。

兴趣问卷则可以用来评估个体对不同领域的兴趣和偏好，以及个体对特定职业、行业或工作内容的适应性。通过了解个体的兴趣和偏好，可以帮助个体找到自己感兴趣的领域，并与之相匹配的职业。

职业价值观评估则是评估个体对不同职业价值观念的认同程度，如对事业发展、家庭生活、团队合作等的重视程度。通过了解个体的职业价值观，可以为个体的职业定位和发展提供参考，同时也可以帮助企业和组织更好地了解和满足员工的需求。

综上所述，人才测评通过科学的方法和工具，对个体的能力、才干、性格、兴趣和潜力进行评估，以提供有关适应性和发展潜力的信息，为职业选择和发展规划提供科学依据。人才测评的目的是帮助个体认识自己，找到适合自己的职业和发展方向，同时也可以为企业和组织提供科学的人才选拔和发展依据。

人才测评的理论与方法

人才测评是一种通过科学方法和工具对个体的能力、素质和潜力进行评估和量化的过程。在现代社会中，人才测评被广泛应用于人才选拔、企业管理、教育评价等领域。它旨在帮助人们更客观、科学地了解个体的能力和潜力，为个体的发展和组织的成功提供参考。

人才测评的理论基础主要包括心理学、教育学和管理学等相关学科。心理学提供了关于人类心智过程和行为的理论和方法；教育学则关注个体的学习和发展；而管理学则关注组织行为和绩效评估。这些学科的理论和方法相互交叉，为人才测评提供了基础。

人才测评的方法多种多样，主要包括心理测试、访谈、问卷调查、仿真演练等。心理测试是人才测评的核心方法之一，通过一系列科学的测验和测量工具获取个体心理特征和能力水平的量化数据。例如，智力测试可以测量个体的智力水平；性格测验可以评估个体的性格类型；能力测验可以衡量个体在特定领域的能力水平等。这些测试通常采用标准化的方法进行，以保证结果的可靠性和有效性。

访谈是人才测评中重要的方法之一，通过沟通和交流获取个体的经历、价值观、态度和目标等信息。访谈可以帮助评估者更全面、深入地了解个体的背景和心理特征，从而更准确地评估其能力和潜力。

问卷调查是一种常用的人才测评方法，通过给被评估者提供一系列问题，获取其主观意见和看法。问卷调查可以快速收集大量的数据，并进行统计和分析。然而，由于受到被评估者主观意识和回答倾向的影响，问卷调查的结果需要综合其他信息进行综合评估。 仿真演练是一种复杂的人才测评方法，通过模拟真实的工作场景和情境，评估个体在解决问题、协作和决策等方面的能力。仿真演练可以更全面地考察个体的技能和应变能力，但同时也需要耗费大量的时间和资源。

除了以上方法，还有一些新兴的人才测评方法，如基于大数据分析的人才测评、虚拟现实技术在人才测评中的应用等。

总之，人才测评是一门利用科学方法和工具评估个体能力和潜力的学科。它基于心理学、教育学和管理学等学科的理论和方法，通过心理测试、访谈、问卷调查、仿真演练等多种方法获取个体的信息，并对其能力和潜力进行评估。人才测评的目的是为个体的发展和组织的成功提供科学依据。