绩效考核--如何确定关键绩效指标(KPI)

关键绩效指标（KPI）是什么？关键绩效指标考核的概念和理论：企业关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。

二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。

于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。

关键绩效指标考核的流程：建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。

首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。

然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。

这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。

一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

绩效考核管理之关键绩效指标体系一、关键绩效指标（KPI)基本概念KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划-执行—评价”中“评价”不可分割的一部分,反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。

KPI 是指标,不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标,不是一般所指的绩效指标。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分.关键绩效指标具备如下几项特点:（一) 来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标,关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。

当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。

公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。

因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。

最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。

当公司战略侧重点转移时,关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容.（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分.关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响.例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。

如何确定关键绩效指标在绩效管理这方面我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。

一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。

问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。

一．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。

从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。

也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。

但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。

对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。

而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。

因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。

当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。

在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。

考什么，就能得到什么。

而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。

二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

因此，关键绩效指标具有以下特征：1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。

如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标(KPI)是用来评估一个组织、部门或个人工作绩效的关键指标。

确定KPI对于管理者来说非常重要，因为它可以帮助他们监控目标的实现情况，及时发现问题并采取措施加以改进。

所以，如何确定关键绩效指标(KPI)成为了管理者需要面对的一个重要问题。

确定关键绩效指标(KPI)需遵循一定的原则和步骤，下面我将详细介绍如何确定关键绩效指标(KPI)并应用于实际管理中。

第一步：明确目标首先，确定KPI的第一步是明确目标。

也就是说，我们需要明确我们的组织、部门或个人想要实现的目标是什么。

这些目标可以是具体的销售额、利润、市场份额，也可以是一些更为宏观的目标，比如提高顾客满意度、提高员工工作效率等。

明确目标可以帮助我们更好地确定KPI，因为KPI应该是能够反映目标实现情况的指标。

第二步：确定关键业绩影响因素确定KPI的第二步是确定影响目标实现的关键业绩影响因素。

简单来说，就是找出影响目标实现的关键因素是什么。

比如，如果我们的目标是提高销售额，那么影响销售额的因素可能包括市场需求、竞争态势、销售渠道、销售策略等。

只有找出了这些关键业绩影响因素，才能为我们确定KPI提供依据。

第三步：确定关键绩效指标确定KPI的第三步是根据关键业绩影响因素确定关键绩效指标。

也就是说，我们需要找出能够反映关键业绩影响因素实际情况的指标。

比如，如果我们确定市场需求是影响销售额的关键业绩影响因素，那么我们可以考虑选取市场需求量、市场需求增长率等指标作为我们的KPI。

第四步：设定目标和标准确定KPI的第四步是设定目标和标准。

也就是说，我们需要为每一个KPI设定具体的目标和标准，以便我们能够对照实际情况进行评估。

这些目标和标准应该是可以量化的，比如以某一个百分比、数字或者比率为目标。

第五步：监测和反馈确定KPI的最后一步是监测和反馈。

也就是说，我们需要建立一个完善的监测和反馈机制，及时监测KPI的实际情况，并给予反馈。

一、关键绩效指标（KPI）“如果你不能衡量它，你就不能管理它。

如果你能衡量它，你就能改进它”.KPI是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，能借此确定目标或行为标准。

KPI是绩效指标,不是能力或态度指标。

二、平衡计分卡简介BSC的四个维度是一个整体，是相互支持、具有紧密逻辑关系和互为因果关系的。

为了获得最终的财务绩效,企业必须要有良好的市场表现，关注企业的顾客;为了获取市场，必须在内部营运上不断改善；为了有效的内部营运，企业和员工必须不断的学习成长.1、财务视角:其目标是解决“股东如何看待我们？"这一类问题。

表明我们的努力是否对企业的经济收益产生了积极的作用,因此财务方面是其他三个方面的出发点和归宿。

财务指标包括销售额、利润额、资产利用率等。

2、客户视角：其目标是解决“顾客如何看待我们？"这一类问题。

通过顾客的眼睛来看我们公司，从时间(交货周期)、质量、服务和成本几个方面关注市场份额以及顾客的需求和满意程度。

客户方面体现了公司对外界变化的反映.客户指标包括送货准时率、客户满意度、产品退货率、合同取消数等。

3、内部运作流程视角：其目标是解决“我们擅长什么？”这一类问题，关注公司内部效率,如生产率、生产周期、成本、合格品率、新产品开发速度、出勤率等。

内部过程是公司改善经营业绩的重点.4、学习和成长:其目标是解决“我们是在进步吗？"这一类问题。

如员工士气、员工满意度、平均培训时间、再培训投资和关键员工流失率等。

二、考核指标设计的基本原则（SMART原则）：（1）Specific-—目标必须尽可能具体，缩小范围；（2）Measurable—-目标达到与否尽可能有衡量标准和尺度；（3）Attainable——目标设定必须是通过努力可达到的；（4)Relevant-—体现其客观要求与其他任务的关联性；（5）Time—able——计划目标的完成程度必须与时间相关联。

三、绩效考核表注意事项：1、制定个人及经理KPI指标的基础有三：个人年度工作计划、岗位说明书、目标分析会2、试用期员工此次不必提交绩效考核表也不参与第一季度考核,可在个人转正前半个月制定个人绩效考核表3、对于工作内容、任务变化不大的人员，此次制定的绩效考核表既为本年度个人绩效考核表，对于分阶段性完成全年工作任务、每个季度项目或工作量有很大变化的个人,可在每次考核前半个月提出修改申请,使下来的考核更合理化3、制定考核表应注意事项:1)、类别:财务、客户、营运、学习成长四个层面不同部门可有相应侧重,但作为部门整体，四个层面必须有涉及到. （此项必填）2）、指标数量自拟，员工原则上为5-7个(以个人工作任务和岗位说明书为准，直接上级进行沟通辅导，可在去年基础上修改），经理每个类别1-4个 (此项必填）3)、目标值需是可量化的金额、数量、数值、次数、百分比等，应具有适当挑战性，此项由各部门主管级或经理指导设定（此项必填）4)、衡量方式即“如何衡量”，需有客观衡量资料或经上级签字的文件或其他衡量方式, （此项必填）5）、计算公式即目标值的计算方法,如何计算此项绩效分，如何扣分等如未达到目标，怎扣分等，此项必须填写并由直接主管确定扣分方式 (此项必填）6)、资料名称，每个指标必须有对应的客观数据资料或能真实客观反映本人达成情况的一切资料,原则上本人不能提交本人的资料，由服务对象或监督部门提报，无法由其他部门提报的必须有直接领导的签名确认（此项必填）7)注：所有要求相必填，不懂或有疑问的在直接主管或经理指导（部门任务分配到个人，需有明确的工作目标）之后，仍有疑问的可联系人力资源部：甘娟 33265530，赵倩：33265526四、常用指标参考1、财务维度常用指标:净资产收益率=净利润/平均净资产＊100%总资产报酬率=息税前利润总额/平均资产总额＊100％销售净利率=净利润/销售收入*100％成本利润率=利润总额/成本费用总额＊100％总资产周转率（周转次数)=主营业务收入净额/平均资产总额总资产周转期（周转天数)=平均资产总额＊360/主营业务收入净额流动资产周转率（周转次数)=主营业务收净额/平均流动资产余额流动资产周转期（周转天数）=平均流动资产总额*360/主营业务收入净额存货周转率(周转次数）=主营业务成本/平均存货余额存货周转期（周转天数）=平均存货余额＊360/主营业务成本应收账款周转率（周转次数）=主营业务收入净额/平均应收账款余额应收账款周转期（周转天数）=平均应收账款余额*360/主营业务收入净额销售（营业）增长率=本年主营业务收入增长额/上年主营业务收入总额＊100%人均销售增长率=（本年度利润/本年度员工数)/(上年度利润/上年度员工数）总资产增长率=100％＊本年度总资产/上年度总资产2、客户维度常用指标市场占有率、市场份额、新客户开发率、客户保有率、顾客满意度、开发新客户平均成本、客户数量、客户投诉妥善处理率、客户投诉平均处理时间、客户平均响应时间3、内部营运常用指标库存准确率、订单需求满足率、货品送达率、报损率、退（换）货率、新产品占营收的比例、标配商品销售占比、废品率、单位里程运输时间、新品上市周期、采购周期、采购一次合格率、采购成本下降率、故障平均回应时间、客诉处理一次成功率4、学习与成长维度常用指标员工满意度、员工流失率、人均产能、任职资格达标率、关键岗位人才培养率、培训计划完成率、培训覆盖率、人均培训时数。

企业关键业绩指标(KPI- Key Process Indication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

一、KPI体系的建立首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点.这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。

确定业务重点以后,再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。

然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。

接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

制定KPI时，以下几个问题必须考虑:1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么?2、是否可衡量？3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？4、所选的KPI是否有重合?建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则,使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。

二、KPI的抽取与分解示例：初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示：例：人员配备KPI分解三、KPI与绩效管理绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。

试用期员工绩效考核KPI在现代企业管理中，绩效考核是评估员工工作表现和业绩的重要工具。

而在试用期中，绩效考核对于公司来说更具有重要性，因为它决定了员工是否能够在公司中长期发展。

本文将探讨试用期员工绩效考核的KPI（关键绩效指标），以及如何有效评估他们的工作表现。

一、确定关键绩效指标（KPI）试用期员工的绩效考核需要具体而清晰的关键绩效指标，以便能够量化他们的工作表现。

这些指标应该与岗位职责和公司目标密切相关。

以下是一些可能适用于不同职位的关键绩效指标的例子：1. 销售职位：销售额、销售增长率、客户满意度指数等；2. 运营职位：生产效率、物料管理、成本控制等；3. 行政职位：文件处理速度、会议组织能力、团队合作等。

通过准确地确定关键绩效指标，公司可以更好地评估员工在试用期内的工作表现。

二、定期沟通和反馈试用期期间，定期的沟通和反馈是评估员工绩效的关键环节。

上级应与试用期员工进行定期会议，以向其提供正面反馈和改进建议。

在这些会议中，可以讨论员工的强项和改进空间，以及为实现目标而制定的具体行动计划。

此外，定期的沟通还可以帮助发现员工在工作中所遇到的挑战和障碍，并提供相应的支持和解决方案。

通过确保及时的沟通，可以增强员工与公司的互动，以及对于工作表现的准确评估。

三、设立明确的目标在试用期期间，为试用期员工设定明确的目标非常重要。

这些目标应该与关键绩效指标相对应，并能够在一段时间内量化和衡量。

明确的目标可以帮助员工更好地理解其工作目标和期望，从而更好地发挥自己的能力。

在设定这些目标时，应确保它们既具有挑战性又具有可行性，并与公司的整体战略和目标保持一致。

四、参与培训和发展试用期员工绩效考核的另一个重要方面是观察员工在工作中的学习和发展情况。

公司应该提供适当的培训和发展机会，以帮助员工不断提升自己的技能和知识。

培训和发展活动可以包括内部培训课程、外部培训研讨会以及专业认证等。

通过参与这些活动，试用期员工可以增强自己在岗位上的能力，并提高对工作的理解和应用。

如何确定部门关键绩效指标（KPI）在设定关键绩效指标（KPI）时，不同部门应根据其职能和业务重点制定相应的KPI。

以下以勘察设计企业为例，列举各主要部门的3-5个关键绩效指标的示例：1.设计部门KPI1：项目交付准时率∙定义：设计项目在预定时间内完成并提交的比例。

∙目标：确保80%以上的设计项目按时交付。

∙衡量方法：按月/季度统计按时交付的项目数量与总项目数量的比率。

KPI2：设计变更率∙定义：在项目进行过程中，由于设计错误或客户需求变更而导致的设计修改次数。

∙目标：将设计变更率控制在10%以内。

∙衡量方法：统计每个项目中的设计变更次数并与原始设计计划进行对比。

KPI3：客户满意度∙定义：客户对设计成果的满意度评分。

∙目标：客户满意度保持在85%以上。

∙衡量方法：通过客户调查问卷或反馈表收集数据，按项目或季度计算平均满意度评分。

KPI4：创新设计提交数量∙定义：团队或个人提交的新颖设计方案或创意数量。

∙目标：每季度至少提交5个创新设计方案。

∙衡量方法：记录团队或个人提交的创新设计方案数量并进行季度评估。

KPI5：设计质量合格率∙定义：设计成果在首次提交时通过内部质量审核的比例。

∙目标：确保95%以上的设计成果在首次提交时合格。

∙衡量方法：统计首次提交的设计成果中通过审核的数量占总数量的比率。

2.工程项目管理部门KPI1：项目成本控制∙定义：项目实际支出与预算之间的差距。

∙目标：保持项目成本超支率低于5%。

∙衡量方法：对比每个项目的实际支出与预算金额，计算超支率。

KPI2：项目进度完成率∙定义：项目阶段性任务的按时完成情况。

∙目标：90%以上的项目阶段性任务按计划完成。

∙衡量方法：通过项目管理工具跟踪每个阶段的任务完成情况，并计算按时完成的任务比例。

KPI3：项目安全事故率∙定义：项目实施过程中发生的安全事故次数。

∙目标：将安全事故率控制在每100,000工时不超过1次。

∙衡量方法：记录项目实施过程中发生的安全事故次数，并根据工时计算事故率。

（KPI绩效考核）全面认识KPI关键绩效指标第三部分原理图解“助您成功”，KPI应用图解(1)成功的过程愿望和目标助您成功”，KPI应用图解(2)行动、任务与方案检查、衡量与标准“助您成功”，KPI应用图解(3)指标、标准与目标田永亮第二阶段的过程“助您成功”，KPI应用图解(4)应用KPI走向成功的过程第四部分理论总结全面认识关键绩效指标KPI(1)什么是KPI田永亮、JW以及前面提到的多个企业的例子中，我们可以感觉到，“KPI”是“实现目标，走向成功”过程中的一项重要的管理技术。

但是究竟什么是KPI？要应用好它，就得对它进行严密的定义。

“KPI”是“关键绩效指标”的意思，这是从英文“KeyPerformanceIndicator”直接翻译的汉语意义，常在评价工作、管理工作任务时用它，但为什么用“KPI-关键绩效指标”来衡量，而不用别方式进行要求呢？比如，用经济指标，用检查汇报，用信任、承诺等，肯定有其深刻的意义。

实际上，“指标”这个词在人们的生活和工作中已经常常用到了，如国民经济指标是“国民生产总值”，企业的指标常常是“收入”和“利润”，脂肪肝的指标是转氨酶等。

把“关键绩效”与“指标”合起来，到底是什么含义呢？一般对管理比较重视的企业，常常接受过西方管理技术的培训，或者接受过绩效管理咨询的企业，大部分企业员工都知道KPI三个字母，但真要问一问“KPI”是什么含义，许多人对它的理解还是模糊、很不清晰的。

在许多文献中，对KPI的定义和解释也比较模糊。

例如，经常看到书中提到制订“关键绩效指标KPI”要符合SMART原则，其中的“A”是“Attainable可达到的”。

寻找和设立“指标”要“可达到”什么？指标只是个衡量工具，它的要求只有合适和准确，制订“目标”才要量力而行，要“可达到的”，说明他们把指标与目标混淆了！在理解KPI“‘关键’绩效指标”概念以及应用时更重要的疑问是，为什么它是“关键”的？为什么只有“专家、顾问们”找出的指标是“关键”的，是“KPI”？而企业自己就难以保证找到“‘关键’的指标”？能否有科学和通用的方法找到“KPI”？如果KPI技术是个科学的管理技术，那么掌握了这项技术的人都应该可以找到“KPI”。

kpi绩效考核方法KPI绩效考核方法。

KPI（Key Performance Indicator）绩效考核指标，是企业用来衡量员工绩效的重要工具。

通过设定KPI，可以帮助企业更好地评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率，实现企业的发展目标。

下面将介绍一些常见的KPI绩效考核方法，希望能够对您有所帮助。

1. 确定关键绩效指标。

首先，企业需要确定关键绩效指标，这些指标应该与企业的战略目标和业务需求相一致。

关键绩效指标应该具有可衡量性、可达成性、可影响性和可持续性，可以涵盖员工的工作质量、工作效率、工作成果等方面。

2. 制定明确的目标。

在确定了关键绩效指标后，企业需要为员工制定明确的目标。

这些目标应该具有挑战性，同时也要合理可行。

目标的设定应该与员工的实际情况相结合，不能过于苛刻或过于宽松。

3. 设定奖惩机制。

为了激励员工积极工作，企业可以设定奖惩机制。

对于完成了KPI目标的员工，可以给予相应的奖励，如奖金、晋升机会等；而对于未能完成KPI目标的员工，可以采取适当的惩罚措施，如降级、减少奖金等。

4. 定期评估和反馈。

KPI绩效考核是一个持续的过程，企业需要定期对员工的绩效进行评估和反馈。

通过评估和反馈，可以及时发现问题并加以解决，同时也可以及时表扬和鼓励表现优秀的员工，激励其保持良好状态。

5. 培训和发展。

除了对员工进行绩效考核外，企业还应该为员工提供相关的培训和发展机会。

通过培训，员工可以不断提升自己的能力和水平，更好地完成KPI目标，实现个人和企业的共同成长。

总结。

KPI绩效考核方法对于企业和员工来说都具有重要意义。

通过设定明确的KPI指标、制定合理的目标、建立奖惩机制、定期评估和反馈以及提供培训和发展机会，可以帮助企业更好地管理和激励员工，实现企业的长期发展目标。

希望以上内容能够对您有所启发，谢谢阅读！。

如何确定绩效考核指标绩效考核是企业管理中的一项重要工作，能够帮助企业评估员工的工作表现，激励员工持续提高工作质量和效率。

确定绩效考核指标是绩效考核工作的基础，下面将介绍几个确定绩效考核指标的方法和步骤。

1.综合目标：确定绩效考核指标时，首先要明确企业的综合目标，包括财务目标、市场目标、客户满意度、员工满意度等。

这些目标反映了企业的整体发展方向，在确定考核指标时要与这些目标相一致，确保绩效考核与企业战略目标保持一致。

2.需求调研：通过调研了解员工和管理者对绩效考核的期望和需求，了解不同岗位的工作特点、职责和要求，以及员工在工作中面临的挑战和困难。

调研的结果可以帮助确定考核指标的内容和权重，使其更具针对性和可操作性。

3. SMART原则：确定绩效考核指标时应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。

每个考核指标都应该具备这些特征，确保绩效考核指标具有明确性、可度量性和可操作性。

4.KPI指标法：KPI（关键绩效指标）是一种常用的绩效考核指标方法，通过确定关键绩效指标可以帮助企业监控和评估关键工作和业绩。

确定KPI指标时，可以借鉴金字塔原理，将企业目标逐级细化，分解为各个层级的指标，并为每个指标设定具体的目标和衡量方法。

5.平衡计分卡法：平衡计分卡是一种综合性的绩效考核模型，通过综合考虑财务、客户、学习与成长和内部流程等四个维度的指标来评估绩效。

确定平衡计分卡指标需要根据企业的战略目标和发展规划，确定并衡量各个维度的重要指标，以保持绩效考核的全面性和平衡性。

6.360度评价：360度评价是一种多层次的绩效考核方法，通过对员工的自评、上级评价、同事评价及下级评价进行综合评价，全面了解员工的工作表现和影响力。

通过360度评价可以得到多方面的反馈信息，帮助更全面和客观地评估员工的绩效。

关键绩效指标(KPI)（一）关键绩效指标（KPI）即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。

关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。

设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。

KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。

关于KPI指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以详细说明。

（二）工作目标与过程设定即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。

它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。

（三）KPI与工作目标的关系KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。

1．共同点在于：都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定，反映由公司战略目标分解得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位的最主要经营活动效果，而非全部工作。

2．不同点在于：KPI可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果；工作目标是由上级领导以打分的形式，定性评价员工完成不易量化的主要工作情况，侧重考察员工对经营成果无直接控制力的工作，它考察的是长期性工作和工作的过程。

使用工作目标完成效果评价，可以弥补仅用完全量化的关键绩效指标来考核的不足，以便更加全面地反映员工的工作表现。

工作目标完成效果评价主要包括工作目标与目的的设定、评估标准的制定、权重的确定、评估级别的评定等。