人才流失调查报告

人才流动情况调查报告

（正文）

一、调查背景

近年来，随着经济全球化和市场开放程度的加深，各地区的人才流动再度加大。这不仅带来了经济上的便利，也成为吸引和培养人才的一种重要方式。但同时也带来了一系列的负面效应，如引发地区人才争夺战、造成企业人员稳定性不足等问题。

针对这一情况，我们进行了一次人才流动情况的调查，旨在了解当前人才流动的情况和问题。

二、调查方法

本次调查采用问卷调查和实地访谈相结合的方式。

1.问卷调查

我们向全国多个地区的企业和高校发放了调查问卷，共计回收有效问卷1000份。问卷内容主要包括人才流动的情况、人才流动的原因、人才流动对组织和地区的影响等问题。

2.实地访谈

我们还选择了北京、上海两个地区的相关企业和高校代表进行了实地访谈。主要围绕人才流动的情况及原因、地区之间的人才竞争等问题展开深入交流。 三、调查结果

经过对数据的分析和实地访谈的总结，我们得出以下几点结论：

1.人才流动情况普遍存在

人才流动情况在各地区和不同类型的组织之间都普遍存在。调查数据显示，超过80%的受访者表示自己或身边的同事曾经或正在考虑跳槽或离职，其中近50%的受访者曾经或正在考虑跨地区流动。

2.薪资待遇和发展机会仍是主要原因

调查结果显示，薪资待遇和发展机会仍然是人才流动的主要原因。大多数职场人士认为，薪资待遇的提高和职业发展空间的扩大是选择跳槽或跨地区流动的最主要原因。

3.人才流动对组织和地区的影响复杂多变

人才流动带来的影响是复杂多变的。一方面，人才流动可以促进组织和地区的经济发展和技术进步；另一方面，过多的人才流动会造成企业和地区的人员不稳定，甚至引发人才争夺战。

四、建议和思考

通过本次调查，我们对人才流动情况和问题有了更深入的了解，也为组织和地区提供了一些可行的建议：

1.提高薪资待遇和职业发展空间

加强人才引进和培养，提高薪资待遇和职业发展空间，是有效解决人才流动问题的关键之一。 2.加强地区之间的协同发展

关于企业人才流失的调查报告

企业要在市场当中占有优势，要加入到世界经济竞争中，人才起着关键的作用，目前国有大中型企业普遍存在着人才流失，影响了企业的发展。

一、人才流失的原因

人才流失原因是多方面的，对具体人来说，往往是几个因素综合起作用，其中一个居于主导地位。根据调查，人才流失主要有个人因素、社会因素和组织因素三个方面的原因。

1、个人因素：主要指和个人要求有关的因素，如收入、 自我价值的实现、出国或到发达地区、住房、家庭、交通、人际关系等。个人通过对企业的评价并结合自己的要求，作出是否离开企业的决定，社会因素和组织因素都通过个人因素起作用。

（1）收入低：个人认为收入低而流失的人最多。 收入低有两种情况：一是由于收入低而影响正常的家庭生活；第二指与他人相比较，自己觉得目前收入少，为得到更高的收入而离开企业，这种情况在流失人才中占大多数。

（2 ）认为企业不能满足实现自我价值的需要而离开：知识层次高的人才有更高的追求，在为集体做贡献的同时，也要求企业为他提供实现自我价值的条件。直接由于这个原因或与这个原因有联系而离开的人才也比较多。

（3）出国或到发达地区：许多优秀人才认为这些地方待遇高， 生活条件好，并且有先进的技术设备和大量新信息，个人更容易做出成绩，因而离开企业。

（4 ）因亲戚朋友同学的吸引而离开：直接因这个原因而流失的人也有一定数量，主要是进企业五年内的大学生，他们年轻，有知识，接受能力和学习能力强，思想活跃，考虑问题不全面，极易受到他人或社会的影响。

（5）其他因素：主要指婚姻、家庭、住房、交通、人际关系等。

一些中年人才由于妻子或者子女的原因而离开企业；虽然由于这些因素离开企业的青年人才不多，但当个人决定离开企业时，他会考虑这些原因，它们在许多情况下起促进作用。

2、社会因素：市场经济体制的建立， 为人才流动提供了宽容的环境，起了鼓动和促进作用，大大增加了人才流失的可能性。

铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。

因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？

人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。

人才流失的原因分析

客观原因：

1、薪酬待遇：“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。 这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。

2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。

关于人才流动情况的调查报告

篇一：关于当前人才流动中问题的调查报告

关于金丰公司人才流动中问题的调查报告

一、 调查目的

市场经济是一个开放系统，人才要在这个广阔的空间里流动，不仅是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。人才流动是市场经济的必然要求，也是知识经济时代的特征，反映了社会的进步。人才的合理流动能够促进社会经济的发展，有利于挖掘人才资源，便于优秀人才脱颖而出，能够鼓励人才充分施展才干。导致人才流动的因素是多方面的，如薪资待遇，产业结构的调整，科技的发展，地区消费水平的差异，人才竞争的状况等等。通过对金丰公司的实际调查和网络上相关信息的整理深入分析影响人才流动的因素，人才流动过程中存在的问题，并提出一些具体的措施和意见，希望我国人才流动中出现的问题能够得到妥善解决。

二、 调查内容

自~对金丰（中国）机械工业有限公司内各层次员工、人事部门主管和公司领导以调查问卷和访谈相结合的方式收集各种不同的看法和意见，同时收集网络上的相关信息。充分了解人才流动中各阶层遇到的问题和难题。结合所学知 识分析其中的原因并提出自己的建议和看法。

三、 调查结果

人才流动“几不要”有愈演愈烈之势。人才流动“几不要”是指人才流动中不要户口、不要档案、不要人事关系的现象。在调查问卷中“几不要”是一个普遍存在的问题，几乎90%的职工在更换工作时对户口、档案、人事关系都是无所谓的态度。且这些职工大多数是20岁到30岁的年轻人。有些用人单位对这些的要求也是可有可无。可以说人才流动过程中的不规范现象十分严重。这对公司的人才管理以

及人才的发展都非常的不利。

人才分布不合理的状况日趋严重，人员分布于结构不合理的状况，是长期以来我国社会经济发展的一大障碍。地区发展水平、行业及工资报酬的差别在其中起了固化的作用。这次调查过程特别对公司职工的户籍做了统计。其中当地居民仅占30%，外来务工人员占70%。大多来自江西、安徽、四川和东北三省等处于内陆的经济欠发达地区。