人力资源管理在创业公司中的应用

管理经济学在人力资源管理中的应用

管理经济学可以说是一种微观经济学在管理实践领域中的应用，其不仅可以为经营决策提供一种系统的数学模型分析方法，也可以在人力资源管理领域中应用。根据微观经济学原理，在技术、政策等条件一定一致的情况下，Q=f(K,L)，即产出主要由资金投入量和劳动力产出量决定，劳动力产出量是决定生产产出的重要要素。但是劳动力总量固定的情况下，劳动力产出量并不是个固定量，并会随着别的变量改变而改变。我们经常会发现其他条件不变的情况下，有时两倍的薪酬，却导致了远超2倍的劳动力产出；而有时在同样的薪酬水平，拥有卓越的员工管理体制的企业的劳动力产出量领先与同业的竞争伙伴。因此，借用管理经济学的模型对企业人力资源管理进行分析，将其用到人力资源管理的战略选择中，将有利于企业做出适合自身和市场的人力资源决定，提高企业的生产效率。

一、企业人力资源函数模型

人力资源不同于其他资源, 企业可以购买劳动者的劳动时间, 但是劳动时间本身没有意义, 劳动者对自身劳动付出的质与量具备调控能力。这意味着要实现产出, 必须要对劳动力（人力资源）的获取、整合和有效使用（激励）进行管理, 这就是所谓的人力资源管理的功能。因此，可以用以下函数来表示劳动产出率对生产产量的影响：

Q=f（K，L）=f(K,E·l·t) （1） 其中, l代表每小时劳动者在生产过程中可以提供的体力和脑力的总和量， E代表劳动付出水平，即劳动产出率，t代表劳动时间。由此函数可见, 如果劳动付出水平为零, 尽管劳动时间和劳动能力存在，但劳动力产出仍为零。

当其他条件不变的情况下,加强人力资源的投入, 即人力资源的获取、整合和有效使用是提高劳动力产出的有效途径。而人力资源的投入主要由员工的薪酬福利水平与企业员工管理水平决定。员工的薪酬福利水平是指员工显性收入和隐性收入的总和。显性收入主要是指员工的工资收入、费用报销及奖金所得；隐性收入主要有员工的职位晋升、才能增长以及企业组织或赞助的培训学习等，也包括企业对员工职业发展、个人生活等影响。企业的员工管理水平主要是由企业的文化哲学、企业领导人的行事风格以及企业内部管理体制与层级等因素相互影响所决定。由此，我们可以得出一个新函数：

1 基于业务的人力资源管理

人力资源管理与业务脱节是目前人力资源管理最大的痹症

我常听到很多企业中的人力资源管理者抱怨，企业的人力资源管理基础如何薄弱，其他管理者的人力资源管理意识如何淡薄，人力资源管理者在企业的地位如何之低，以及企业的高层如何忙于业务无暇关顾人力资源管理部门，如此等等。这些可能是很多企业存在的现象，但是只是表象，真实的原因到底是什么呢？如果人力资源管理带给企业现实的收益，是否这些现象还存在或者会有本质的改观呢？

我们知道，人力资源管理本身并不直接创造价值，但是它通过推动或者促进业务目标的实现来体现自身的价值。人力资源管理要促进业务的发展，那么，人力资源管理的方向和方法是由业务发展需要来决定的，因为“方法永远来源于对象本身”。而不是为了进行人力资源管理而进行人力资源管理，那样的人力资源管理是理论不联系的，是空中楼阁。现在很多人力资源管理科班出身的人员在从事人力资源管理，他们掌握人力资源管理的理论、方法和工具，但是怎么嫁接到具体企业的实践中去，如果他们不懂业务，这就成为一个很大的问题。

我也发现很多没有经过人力资源管理系统理论和方法教育和培训的人，在从事人力资源管理时更加得心应手，更加容易获得内部的认可。因为，虽然他们不懂得很先进的理论和方法，但是他们把握住了人力资源管理的方向，这个方向是基于他们对业务理解得出的。我这里的意思不是说不懂人力资源管理理论和方法反而是优势，而是说相对人力资源管理的专业理论和方法来说，对业务理解可能更加重要。只有掌握了业务发展的需要，才会懂得如何去进行内部人力资源管理，才能理清内部人力资源管理诸多事项的优先顺序，才会懂得如何去在众多的人力资源管理理论和方法中取舍，才能保证人力资源管理的内在逻辑和精神与业务的内在逻辑和精神一致，这是人力资源管理发挥应有价值的前提基础。

目前，市场上不乏对人力资源专业领域的理论和技术很精深的人员，他们了解人力资源管理前沿的理论、方法和工具，但是根据业务需要来进行人力资源管理的人才却很少。太多的人力资源管理者习惯于了解人力资源管理的专业方法和技术，甚至到痴迷地步，很少思考我们的业务需要我们使用什么样的方法和技术，太多地思考怎样完成人力资源管理具体事务，太少思考业务需要人力资源管理优先做什么。因此，可以说人力资源管理与业务的脱节是制约人力资源管理的最大痹症。

企业中人力资源开发与管理

[摘 要] 建立科学人力资源管理体系对改变企业的生存方式和发展模式是不可或缺的。它能有利于保证人力资源规划与战略管理的有效的实施。正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。同时，应将人力资源管理纳入企业经营战略，加快岗位评估系统的建立与推广，促进企业成功地达到企业战略目标。

[关键词] 人力资源；管理体系；战略

企业里的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源工作的前提。

一、人力资源规划与战略管理

(一)一个企业需要四类人力资源

1.企业家型的人才。企业家的定义是敢于超越自己的资源去开拓事业。如，一个小学毕业的人，他只懂得做木匠，其他什么都不懂，但他敢于涉入电脑行业，去做一个他现在的能力根本达不到的领域，这样的人才就是企业家型的人才。这样的人做事时，首先想到的是找关系，想到的不是自己的亲戚、自己的朋友，想到的是对自己的事业有用的人，那伯不认识，也要设法认识他，和他建立关系。这样的人具有企业家精神。

2.职业经理人。职业经理人能充分利用现有资源，最大程度使其发挥作用。可能他是一个博士毕业生，他知道这个技术怎么去研制，怎么去开发。他能在自己力所能及的范围内做出成绩。这是他和企业家最大的区别。

3.专业技术人员。他是一个能够出色完成专业工作的人，包括工程技术人员、管理人员、执行人员。

4.最后一类人员是最基层的、最具体的操作人员，包括辅助人员、工人等。

(二)确定关键岗位和关键人员

确定时必须清楚，哪些是短期、长期的关键岗位，哪些人是关键人。这二者有时是一致的，有时又不一致，就是关键人员并没有承担关键的岗位，但这种人很有潜质，也许这样的人是经理人才的后备人选，或者是具有企业家精神的人。那么从现在起就要重视他，对他制订特别的培养计划。

创业公司人力资源管理要点

随着创业浪潮的兴起，越来越多的人加入创业团队，创业公司的人力资源管理变得尤为重要。在这篇文章中，我将分享一些创业公司人力资源管理的要点，帮助创业者们更好地管理和发展自己的团队。

一、招聘与选拔

招聘是创业公司人力资源管理的第一步，关乎到整个团队的素质和发展。在招聘过程中，创业公司应该注重以下几点：

1. 制定明确的招聘需求：明确需要哪些职位和人才，以及每个职位的岗位职责和要求，确保招聘目标的一致性。

2. 多元化的招聘渠道：通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道发布招聘信息，吸引到更多不同背景和经验的候选人。

3. 用人导向的面试技巧：结合面试技巧进行面试，注重候选人的能力、经验、团队协作等方面的综合评估。

4. 适度的试用期：为新员工设置适应环境的试用期，及时发现人员适配度问题并及时调整。

二、员工培训与发展

创业公司的员工培训与发展是保持竞争优势的重要途径。以下是一些建议：

1. 制定明确的培训计划：根据各个岗位和职位需要，制定相应的培训计划，包括技能培训、团队协作培训、创新思维培养等方面。 2. 内外部资源整合：充分利用内外部资源，例如外部专家的讲座或合作伙伴提供的培训资源，从而提高培训效果和质量。

3. 绩效导向的激励机制：建立激励机制，将员工的绩效与培训机会和晋升机会相挂钩，激励员工积极参与培训和发展。

三、建立良好的团队文化

良好的团队文化对于创业公司的发展至关重要。以下是一些建议：

1.明确的核心价值观：制定明确的核心价值观，明确团队的价值取向和行为规范，引导员工在工作中遵循这些价值观。

2. 开放的沟通渠道：建立开放、透明的沟通渠道，鼓励员工互相交流和分享经验，提高团队的凝聚力。

3. 激励和奖励机制：建立公正的激励和奖励机制，鼓励员工的创新和贡献，增强员工的归属感和积极性。

四、员工关怀与福利

创业公司需要关注员工的身心健康和福利，以下是一些建议：