如何做好一个人力资源总监

2017年如何做好人力资源规划

一、实施规划，诊断先行

首先对过去的人力资源管理工作进行全面的盘点以后，人力资源部基本掌握了公司人力资源管理在数量、结构、质量上有哪些岗位做得不错、有哪些岗位是多余的、哪些结构是不合理的、有哪些人员是优秀的、有哪些人员是一般的、有哪些部门人员配置是不合理的.......等等，其次、根据公司未来的发展方向和战略目标，立足于公司当前现状和以后发展，对满足公司未来发展和战略目标进行人力资源管理全面诊断和布局，形成公司人力资源规划纲要。

二、规划目的，价值为王

在做人力资源规划前先来思考一个问题，我们辛辛苦苦做规划的目的是什么？做规划是为了解决什么问题呢？这两个问题我建议朋友们思考。在与一些HR朋友交流中了解到，一年到头都很忙，也年年都在忙做规划，但是也有不乏为了规划而规划，没有什么意义。如果是这样，那么看了本文以后，可以换一种思路做规划。以公司战略、经营、结果、价值来做规划。1、人力资源规划是否与公司战略匹配？是否为公司总战略服务？2、人力资源规划是否为完成公司的经营目标服务？是否帮助公司提高收入、降低成本、提升利润呢？3、做人力资源规划后应该达到什么样的结果呢？达到结果后是否为公司创造相应的价值呢？.......如果人力资源规划没有满足以上几点或者不知道。那建议好好调整一下了，否则没有意义劳民伤财。

三、把握方向，做好五定

这里指的方向即可理解为公司的战略总目标，人力资源规划一定是为公司总战略目标服务的，在公司总战略目标的指导下，再扩展公司人力资源规划的目标，所以HR必须协助好公司管理层定好方向（以下五定）。所谓方向（五定）包含哪些要素呢？这里指的是：

1、定战略：为把握公司的战略方向正确，所以人力资源部乃至其他部门管理人员需群策群力和最高领导定好公司的发展方向（即定战略：目标、愿景、使命）。

2、定目标：在新的经济发展形势下，结合公司内外部环境进行综合分析和评估，人力资源将组织公司各个部门负责人集中讨论确定公司未来的发展目标，并且得到各部门负责人的全力认同和支持，再进行目标分解，即定目标。

新上任人力资源总监如何开展工作

W公司是一家新成立6个多月的公司，但是W公司大部分人员是股东的亲属朋友，旧部下，老同事。公司只有少量招聘的社会人才。大家靠感情维系着工作来到这家公司，很多人出于国企，那种喝茶读报混日子的作风时而隐现。考勤不规范，流程不顺畅，制度不健全，很多不合乎法律法规的劳资关系充满了潜在的***，无序的管理使得他们希望找个专业的人力资源管理人才加盟公司。

起初江云刚进入W公司S面试她英语，江云是英语专业本科毕业，毕业时取得了专业八级证书，在工作的6年时间里，大部分都是外企，都直接和国外的人直接对话，江云用流利的英语讲述了她的工作经历，S把江云推荐给一位经理。江云和经理谈的很好，临走时非常高兴的握手告别。这家公司太远了，江云本来不想去的。那位经理告诉江云公司有班车。江云想，即使有班车，她也要那么远每天来回花在路上的时间少说2小时，多则3小时。后来，第二天S打来电话，说公司总经理还要见江云。那天下午天气变了，昏黄的天预示着一场风雨。江云告诉S，有什么话通过电话讲吧，S说一定要面谈。江云说：公司那么远，下午要下雨，还是第二天去公司吧。

第二天10点，江云如约来到办公室，总经理和江云谈他宏伟的蓝图，江云被这种激情感染了。江云个人本来很不愿意进入民营企业，因为民营企业有很多弊端，只相信亲属朋友，不相信职业经理人，只贪图利润，不管员工疾苦。管理不规范，制度无法推行，实权永远掌握在他们自己人手里。可是，眼前这位企业家却给江云耳目一新的感觉，江云从他身上看到了一个追求理想，积极奋进的民营企业家的形象。

于是，江云没有嫌弃公司给购买的社会保险基数不是以个人基本工资，而是以较低的基数，也没有嫌弃公司的职位只是一个人力资源主管（因为江云当时找工作，只看经理的职位），也没有嫌弃公司的办公环境不好（江云以前的公司都在很舒适的写字楼里,有自己独立的办公室）。江云决定加入公司，和这样一群有理想的人一起干大事。

人力资源总监如何做好企业年度全员培训计划

摘要：最近，一项英国的研究指出，那些没有良好培训和员工发展制度的企业，很难在快速变迁的环境下生存。因为环境变化越剧烈，企业就越需要及时调整自身的能力，而缺乏员工培训和发展的企业无法做到这点。那么作为一个公司的人力资源决策者，怎么样才能做好企业年度培训计划，让员工认同企业文化，跟上企业的发展呢？本文将从四个方面来对这一问题做出诠释.

关键词：计划 步骤 审批 管理 评估

正文：最近，一项英国的研究指出，那些没有良好培训和员工发展制度的企业，很难在快速变迁的环境下生存。因为环境变化越剧烈，企业就越需要及时调整自身的能力，而缺乏员工培训和发展的企业无法做到这点。那么作为一个公司的人力资源决策者，怎么样才能做好企业年度培训计划，让员工认同企业文化，跟上企业的发展呢？本文将从三个方面来对这一问题做出诠释.

制定年度培训计划应注意的问题

通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质以及企业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培训计划存在较大的差异。

比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由人力资源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。这个程序基本上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。

其中，区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，在需求调查表上列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往往也只是一个名称。至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知，所以，当需求调查表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部“限选3-5项”的要求在课程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训等根本不关心，在他们看来，这又是例行公事，只要把人力资源部下发的表格填写完成，就是完成了年度培训计划的任务。

如何成为优秀的人力资源总监

人力资源是最宝贵的资源，是起决定作用的资源。人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展。人力资源总监肩负着为公司实现战略目标，为员工创造丰盛人生的伟大使命。十全十美的人力资源总监，应该做好下列十项工作:

一、人力资源战略规划

人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，主要有领先型、跟随型和差异型。领先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行业或企业界的领先水平。跟随型是指选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行。差异型主要是指选择与竞争对手不同的策略，以出奇制胜且与竞争对手难以比较。新建公司的中小企业适合选用差异性战略，除行业内优秀的名品牌企业以外，大多数企业适合采用跟随性战略，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。人力资源总监要依据公司的人力资源战略，设计出实用、扁平、简单的组织架构，编写清晰明确的岗位职责、职务权限和激励机制。

二、招聘与配置

招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源总监要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在集团范围内适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。也就是说，想升职或换岗的人员，必须先培养接班人。在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。选择招聘渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、经济的原则。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的方法，确保不会看错人、不会看走眼。新招职员最好组织参加初试、人才测评和面试；新招经理级以上干部还必须三位以上录用管委会成员面试，半数以上评委同意才可通过。