面试官提问技巧

目前很多企业都出现了用工荒的问题，总是很难招到合适的人才，或留不住人才.在这个快速发展的21世纪，最贵的是人才。那么面试官在面试的过程中，需要掌握好哪些面试官技巧，才能更进一步地招到人呢？以下为您提供详细的现代面试技巧参考。

一、面试的形式

1。尊重面试者是起码的职业操守。

面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课.大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

2.破冰。

让面试者尽快进入状态遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松.比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态,正常发挥.这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍.这个方法有时候会适得其反.那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手.

3.多听少说,但不失控制权。

有不少面试官会在面试中不停的发问,这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题.

4。留点时间。

无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会,而且要认真应答.前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会,那么这就是你说服他们的时候了。或者说,这时候是他们在面试你了.不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来.千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

二、面试中的忌讳

1. 不要被简历忽悠了。

简历是死的,不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分,或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。

2. 不要对面试者有任何假设。

不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息.唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据.有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的,在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力.会说不会做。录取一个不合格的人,不仅是对公司不负责,也是对面试者不负责。

3. 不要把决定留给下一个人。

通常，一个面试者要经过n道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡,并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果.本来自己可以搞清楚的问题,却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实,无论最终是大家讨论，还是领导拍板,每个面试官的论点和论据都很重要.否则要为什么你去面试？

4. 不要诱导。

我们会通常问一些开放式的问题,希望给面试者一个发挥的空间.但提出问题的方法如果弄得不好,就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如,“你是怎样看待团队合作的?"。绝大多数面试者回答时,都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过,但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人,说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来,表达不清楚而已.因此面试官在准备问题时,一定要从面试者的角度去考虑一下,看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。

5. 不要答案，要过程.

所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是,我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题,其实就是这个目的,观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点,哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的.而方法则不是那么容易学得到的。 6. 不要放弃细节，细节决定一切。

三、选择什么类型的人

我们招聘的方法,技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人.虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性.

1. 有亮点好过万金油

选择：虽然有很多地方不如他人,但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。如果此人在某点上可以比他人做得更好,更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透.面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点.放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。

2. 缺点与信心并存

选择：承认并了解自己的缺点，但充满信心。放弃：自信心过度膨胀，认为自己没有缺点;或者过度缺乏自信,在面试过程中找不出自己的优势。

3. 知己知彼

当面试有工作经验的人时，他们选择换跳槽的目的很重要。选择：对面试的公司有一定的了解，对自己的职业规划也很清晰，而且二者的需求吻合。放弃:对原公司极度不满，把原公司说得一无是处；对面试的公司完全不了解；工作时间久了，为了换一个环境。这三种人一定不要选择。

4. 潜力股

选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。善于从工作中学习的人有很大的潜力。放弃：虽然有一定能力和经验，但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适,便安于现状,逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力，但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。有所选择的放弃是智者的放弃;有所放弃的选择是勇者的选择！

一、面试问题设计技巧

在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源,主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。

二、面试问题举例(如招聘厨具区域经理）

1、你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机）

2、你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作，你将怎么办?（了解对应聘岗位的了解程度及其态度）

3、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。(据此了解应聘者的管理风格及行为倾向)

4、对你来应聘你家庭的态度怎样？（了解其家庭是否支持）

5、你的同事当众批评、辱骂你时,你怎么办？（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）

6、你的上级要求你完成某项工作,你的想法与上级不同，而你又确定你的想法更好,此时你怎么办？(困难中是否冷静处理问题）

7、请你谈谈对目前深圳房价的看法（了解其思维逻辑能力和表达能力)

三、面试提问技巧

在面试中，招聘者要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、能力素质，由于要测评的内容是多方面的，这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的面试提问方式。招聘面试中常用的提问技巧有以下几种:

1. 连串式提问

即主考官向面试者提出一连串相关的问题,要求应试者逐个回答.这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性.例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后在遇到此类情况，你会如何处理？”回答这个问题，首先要保持镇静,不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础,这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。

2. 开放式提问

所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明,则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路,真实考察其水平。那么,什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：

你在大学期间，从事过那些社会工作？

你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗？

什么原因促使你在二年内换了三次工作？

这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息；并且鼓励应试者回答问题，避免被动.提问方式常用“如何?"“什么？”“为什么？"“哪个?”等。

回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件,如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。

3. 非引导式提问

对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论.这样的问题没有“特定”的回答方式,也没有“特定”的答案。例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比,非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。

4. 封闭式提问

这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规,涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：

工作经历:包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。

学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。

早期家庭状况:包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。

个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。

5. 引导式提问

引导式谈话中,一方问的是特定的问题,另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答.

举例来说，主考官：“你担任车间主任期间，车间有多少工人？主要生产什么产品？”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可,而不必发表其他任何解释.

6. 清单式提问

这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；比如,“你所在的企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？”这样就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不致让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者回答离题万里。

7. 假设式提问

在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力.如:“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？"“如果你是办公室主任,你将如何处置这个秘书？”回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力。