中国AA第AA研究所薪酬管理制度

AA集团薪资管理方案一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工公平合理的待遇，并且起到激励员工的作用，依照下列原则制定本方案：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业服务水平，提高工作效率率，依据岗位职责，在对员工能力及业绩进行绩效考评的基础上，给予必要的薪酬。

2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗位薪酬制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。

每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部汇总后，报公司总经理确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的40%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

（可酌情由总经理决定是否执行）。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，总经理审批。

（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的后勤固定员工。

（2）月薪标准：由部门经理确定，人力资源部审核，公司总经理审批。

5、公司后勤管理员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：集团公司各部门经理、分厂厂长（3）基层管理人员：各部门的主管，包括现场车间主任、副主任、班组长（4）专业技术人员：会计、出纳、研发工程师、工程师、设计师等（5）生产骨干：现场主操作手（5）业务人员：采购员、营销人员（6）行政后勤人员：文员、仓管员、保安、清洁工、驾驶员。

研究所薪酬管理制度研究所薪酬管理制度为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定，请各单位遵照执行。

一、本次薪酬制定的原则市场公平与内部公平相结合的原则体现贡献与报酬对等的.原则以岗定薪与以能定薪相结合的原则向骨干管理和设计人员倾斜的原则二、本薪酬规定适用基础人才市场化，竞聘上岗三、本薪酬规定适用范围院全体在岗职工四、薪酬规定的组织与实施院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。

办公室设于人力资源部。

五、薪酬结构员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。

六、岗位基本工资系列及标准1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。

2、行政管理岗位系列基本工资分四级：一级为院级领导，基本工资幅度为2900——4500元二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300——3100元三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—2000元四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），基本工资幅度为：450——1000元3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800－－3100元中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，基本工资幅度为1400－－2600元初级包括：助理工程师等相应初级职务，基本工资幅度为1150－－1550元初级以下包括：技术员等相应初级职务，基本工资幅度为850－－1050元。

人力资源aa公司津贴及奖金制度contents •制度概述•津贴制度•奖金制度•津贴及奖金管理•相关政策和法规目录CHAPTER制度概述目的原则目的和原则适用范围公司全体员工。

适用对象根据公司经营状况、部门及个人绩效评定结果进行发放。

适用范围和对象制度和政策制定过程030201CHAPTER津贴制度岗位津贴岗位津贴的数额根据员工的职级、岗位性质、工作负荷等因素综合确定。

员工在享受岗位津贴时需要满足一定的条件和标准，例如在岗时间、绩效表现等。

岗位津贴根据员工所在岗位的不同，按照岗位等级划分不同的津贴标准。

技能津贴技能津贴是根据员工所具备的技能水平而给予的一种津贴。

技能津贴的数额根据员工所拥有的技能等级、技能应用场景等因素来确定。

员工需要经过相关的技能认证才能享受相应的技能津贴。

学历津贴其他津贴CHAPTER奖金制度绩效奖项目完成奖对于成功完成特定项目的团队或个人，提供项目完成奖。

项目效益奖根据项目的经济效益或社会效益，对项目团队或个人进行奖励。

产品创新奖流程改进奖对于为公司做出特殊贡献的员工或团队，提供特别贡献奖。

优秀团队奖对于表现优秀的团队，提供优秀团队奖。

特别贡献奖其他奖金VSCHAPTER津贴及奖金管理津贴及奖金的申请和审核流程员工可在规定时间内向所在部门负责人提交津贴及奖金申请。

员工申请部门审核人力资源部审核审批流程部门负责人对申请进行初步审核，根据公司的津贴及奖金制度，判断申请是否符合条件。

人力资源部对申请进行复核，确保申请符合公司的政策和法规。

经过上述审核后，最终由公司领导审批，决定是否批准员工的津贴及奖金申请。

津贴及奖金的发放时间和方式发放时间发放方式调整规定根据公司的经营状况和员工的表现，可以对津贴及奖金进行调整。

要点一要点二取消规定如员工违反公司的规定或出现严重违纪行为，可以取消其津贴及奖金。

津贴及奖金的调整和取消规定CHAPTER相关政策和法规国家相关政策和法规最低工资标准国家制定社保政策，要求企业为员工缴纳五险一金，保障员工的养老、医疗等基本权益。

XXXX研究所/科研机构薪酬管理制度2017年10月审定目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (3)第三章高层管理人员的薪酬体系 (10)第四章工程设计室的薪酬体系 (11)第五章标准设计各专业室的薪酬体系 (13)第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系 (16)第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系 (19)第八章工资定级与调整 (20)第九章工资特区 (21)第十章其它 (22)第十一章附则 (23)附件一：岗位等级分布图 (26)附件二：岗位工资分布表 (27)第一章总则适用范围本方案适用于中国XXXXXX设计研究所（以下简称研究所）全体员工。

目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为研究所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。

即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；(三)使薪酬与研究所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。

(一)在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；(二)在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；(三)根据研究所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。

(四)薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。

依据效益、贡献、能力和责任。

薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。

薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，研究所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：(一)高层管理人员的薪酬体系；(二)建筑工程设计室的薪酬体系；(三)标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系；(四)钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系；(五)职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。

研究机构薪酬制度范本一、总则第一条为了充分发挥人才优势，提高研究机构的核心竞争力，根据国家有关劳动人事管理政策和研究机构的特点，特制定本薪酬制度。

第二条本薪酬制度遵循公平、公正、客观的原则，体现按劳分配、多劳多得的原则，同时注重激励机制和收入差距的合理控制。

第三条本薪酬制度适用于研究机构的全体员工，包括研究人员、技术人员、管理人员和后勤人员。

二、薪酬结构第四条研究机构的薪酬结构分为基本工资、绩效工资、项目奖金和福利四部分。

第五条基本工资是根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定的，是员工的基本生活保障。

第六条绩效工资是根据员工的工作绩效、研究成果和贡献等因素确定的，体现员工的实际贡献和价值。

第七条项目奖金是根据员工参与的项目成果和贡献等因素确定的，激励员工积极参与科研项目和创新工作。

第八条福利包括五险一金、带薪年假、健康体检、培训学习等，保障员工的福利待遇。

三、薪酬管理第九条研究机构的薪酬管理应遵循市场规律和竞争性原则，定期调整薪酬水平，以保持竞争力。

第十条研究机构的薪酬管理应建立科学合理的评价体系，确保薪酬与员工的工作绩效、研究成果和贡献相匹配。

第十一条研究机构的薪酬管理应注重激励机制的建立，激发员工的工作积极性和创新能力。

四、特殊规定第十二条对于特殊人才，研究机构可以采取特殊的薪酬政策，包括高额年薪、股权激励等，以吸引和留住人才。

第十三条对于在科研项目中取得突出成果的员工，研究机构可以给予额外的奖励和表彰。

五、附则第十四条本薪酬制度由研究机构负责解释和执行。

第十五条本薪酬制度的修订和调整应遵循国家相关政策和研究机构的发展需要。

第十六条本薪酬制度自发布之日起实施。

研究机构薪酬制度范本旨在为研究机构提供一套科学合理、具有竞争力的薪酬管理体系，以吸引和留住优秀人才，促进研究机构的发展和创新。

具体内容可根据研究机构的实际情况进行调整和补充。

研究所岗位工资标准及分配办法（试行）1、研究所岗位工资由岗位技能工资、职务补贴、工作量补贴、奖金三部分组成。

2、岗位技能工资主任设计师：2200元；一级设计师：1900元；二级设计师：1700元；三级设计师：1400元；见习：1000~2000元；3、职务补贴所长助理：300元；项目组长：本人工作量×20%；项目部技术员：2004、工作量考核1）、工作量分配原则根据设计师级别及相应的工作难度、工时定额标准分配工作。

2）、工作量补贴标准设计：总工时补贴×个人工时量/(设计总工时量+校对总工时量×1.2+审核总工时量×1.5方案总工时量×1.5)；工时价格：20元/天。

3）、其它a）、非项目性的临时工作①、当单次工作时间不大于2小时不计入考核；②、当每周临时性工作累计超过4个小时时，按实际工作时间计入工作量考核，补贴按30元/工作日计。

5、项目工期考核a）、工期（工期——项目下发至图纸下发）拖后扣除金额按下式计算：扣除金额=（项目单设备补贴金额×拖期天数×2）/项目工期总天数；b）、工期提前原则上不给予奖励。

6、工作质量考核(1)、设计质量考核：a)、设计失误的时间界定：从图纸下发起至设备安装调试完毕止；b)、设计失误的种类界定：常规设计而造成经济损失的为A类；常规设计而末造成经济损失的为B类；新开发或进行较大结构改进而造成经济损失的为C类。

c)、设计失误的处罚范围：根据《技术图样的签署人、资格和责任》的相关规定d)、设计失误的处罚比例分配原则设计：校对：审核=6：2：1e)、设计失误的处罚金额：A类失误造成经济损失由相关责任人担负；当扣除金额大于本人收入的15%时，超出部分计入研究所总帐。

B类失误：当项目部开出罚单时按罚单数额处罚，当无罚单时20元/次。

C类失误原则上不进行处罚。

(2)、设计资料及图纸完整性考核（暂不作为奖惩的规定）：a)、设计资料包括：设计计算书、安装指导书、使用说明书、设计联络单等；b)、图纸要求：图面符合相应的设计规范（相应的图标和研究所规定的要求等）、图纸资料要包含：原理图、施工图、各种明细（备料、采购、图纸、标准件、外购件、通用件、借用件等）、基础图、设备重量等。

AA的薪酬与绩效管理绩效评估的目的AA员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，但是AA对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。

AA评估的目的是：使个人、团队业务和公司的目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。

评估目标AA业绩评估的成绩报告表（Scorecard）是参照美国国家质量标准制定的。

各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。

AA员工每年制定的工作目标包括两个方面，一个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一个是业绩，它可能会包括员工在财政、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为。

也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。

员工制定目标的执行要求老板和下属参与。

AA每3个月会考核员工的目标执行情况。

员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，AA称之为Keyworkpartner，他们彼此之间能够相互推动工作。

跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系，使考核达到360度的平衡。

如何避免误区有些人在工作中的焦点不是客户，而是怎样使他的老板满意。

这种情况也导致评估的误区，出现两种不好的情况：一个是员工业绩比较一般，但是老板很信任他；另一种是后加入团队的员工，成绩很好，但是没有与老板建立信任的交情。

人力资源部的细致工作就变得非常重要了。

人力资源部会花很多精力在工作表现前25名和后25 名人身上。

有时候如果这个人很有能力，老板不重视，人力资源部会帮他找一个好老板。

论功行赏AA年终评估在1月份进行，个人评估是每季度一次，部门评估是一年一次，年底对业务进行总结。

根据Scorecard的情况，公司年底决定员工个人薪水的涨幅，也根据业绩晋升员工。

AA常年都在选拔干部，一般比较集中的时间是每年2、3月份，公司挑选管理精英，到总部去考核学习，到5、6月份会定下管理人才来。

研究所科研机构薪酬管理制度一、引言研究所是科研领域中的重要机构，其科研工作对于推动社会进步和经济发展具有重要意义。

在研究所中，薪酬管理制度直接关系到科研人员的积极性和创造力的发挥。

为了构建有效的激励机制，科研机构需要建立科学合理的薪酬管理制度。

二、薪酬管理的重要性科研机构的薪酬管理制度是激励科研人员发挥创新能力的关键环节。

一个科学合理的薪酬管理制度可以帮助科研人员保持工作的热情和积极性，提高工作效率和质量。

同时，薪酬管理制度也是科研机构吸引和留住优秀科研人才的重要手段。

三、薪酬管理制度的原则1. 公平性原则科研机构的薪酬管理制度应当具有公平性，所有科研人员在同等条件下应当获得相对应的薪酬待遇。

薪酬的分配应当基于科研人员的工作贡献、能力与经验等因素来确定，避免出现不合理的差距。

2. 激励性原则薪酬管理制度应当具有激励科研人员发挥创新能力的功能。

科研人员在取得重要科研成果、发表高水平论文、申请专利等方面的贡献应当得到相应的激励和奖励，以激发他们的工作动力。

3. 可操作性原则薪酬管理制度应当具有可操作性，能够量化科研人员的工作表现和贡献。

这样才能更好地评估薪酬的公正性，并给予科研人员明确的奖励和晋升机会。

四、薪酬管理制度的具体措施1. 工资体系科研机构应当建立合理的工资体系，将科研人员的薪酬与其工作岗位和职责相匹配。

根据不同职位的需求和市场情况，确定相应的工资水平，公示工资标准，确保工资的透明性和公平性。

2. 绩效考核科研机构应当建立科学有效的绩效考核机制，对科研人员的工作成果和表现进行评估。

评估可以考虑科研成果发表、获奖、专利申请、科研项目进展等方面，将优秀人才明确和公正地选拔出来，并给予相应奖励和激励。

3. 职称评定科研机构应当建立科学公正的职称评定制度，将科研人员的职称与其工作表现相匹配。

通过职称评定制度，可以激励科研人员提高自身水平和能力，同时为科研机构优秀人才的选拔和晋升提供依据。

4. 非薪酬激励措施薪酬管理制度不仅仅局限在金钱激励上，科研机构还可以通过提供良好的工作环境、培训机会、学术交流等非薪酬激励措施来吸引和留住优秀科研人员。

薪酬制度1.0 目的:提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

2.0 适用范围：适用于*公司所有员工3.0 内容3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。

试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。

并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。

3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。

3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

3.2 工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。

月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。

计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。

加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。

3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。

新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日3.51 中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

研究所薪酬设计方案薪酬设计是一项复杂而重要的任务，不仅需要与组织的战略目标相一致，还需要考虑到员工的需求和市场竞争力。

对于研究所这样的高科技机构来说，薪酬设计更是需要特别关注。

本文将探讨研究所薪酬设计方案，并提出一些建议。

一、背景和目标在开始设计薪酬方案之前，首先需要了解研究所的背景和目标。

研究所通常是一个以科学研究和技术创新为主要任务的机构，其员工往往具有高度的专业技能和知识。

因此，薪酬设计的首要目标是吸引和保留高素质的研究人员，鼓励他们在研究所中做出杰出的工作。

二、薪酬组成一个合理的薪酬设计方案应该包括以下几个方面的组成：1. 基本工资：基本工资是员工的最基本薪酬，应该根据员工的岗位和工作经验来确定。

对于研究所来说，基本工资应该具有一定的竞争力，以吸引和留住高水平的研究人员。

2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的，可以根据研究所的业绩和员工的工作成果来确定。

研究所可以设定明确的绩效指标，并根据员工的表现来评估其绩效水平。

3. 福利待遇：福利待遇是提供给员工的一系列福利，如医疗保险、养老金、带薪假期等。

在研究所薪酬设计方案中，应该考虑到员工的专业特点和需要，提供一些特殊的福利待遇，如学术研究支持、职业发展机会等。

4. 股权激励：对于研究所来说，股权激励可以作为一种重要的薪酬设计方式。

通过给予员工持股或期权的方式，既可以激励员工的积极性和创造力，又可以与研究所的长期发展目标相一致。

三、市场调研与参考在设计薪酬方案之前，研究所应该进行市场调研，了解同行业、同地区的其他研究机构的薪酬水平和激励措施。

这有助于研究所评估自身的竞争力，并根据需要进行相应的调整。

此外，可以借鉴一些成功的薪酬设计案例，以及相关的研究和实践经验。

四、员工参与和沟通设计薪酬方案时，研究所应该充分考虑到员工的需求和意见，并与员工进行充分的沟通和参与。

可以通过员工满意度调查、专业研讨会等方式，收集员工的反馈和建议，从而提高薪酬方案的可接受性和实施效果。