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高校公开招聘工作存在的问题及对策分析近年来，随着高等教育的普及和大学教师队伍的扩大，高校公开招聘工作成为了备受关注的焦点。
随之而来的问题也逐渐显现出来，包括高校公开招聘工作的不公平、不透明、不规范等问题。
为了解决这些问题，我们需要深入分析存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在的问题：1. 不公平现象：在高校公开招聘工作中，由于种种原因，不公平现象时有发生。
有的招聘岗位存在“内定”现象，有的岗位存在“明示”或“暗示”招收某位候选人的情况，有的岗位存在招聘条件设置过高、过于苛刻的情况。
2. 不透明现象：在高校公开招聘工作中，很多时候缺乏公开透明的流程和标准。
虽然有的高校会发布招聘公告，但是在面试过程、评审标准等方面缺乏公开透明，导致了很多争议和猜疑。
3. 不规范现象：在高校公开招聘工作中，存在很多不规范的操作。
有的高校在招聘过程中可能会出现违规操作，例如在面试中违规操作、在评审过程中利用关系等。
以上问题的存在，直接影响了高校公开招聘工作的公平性、透明度和规范性，加之教育领域的特殊性，更容易引发舆论的关注和争议。
二、对策分析：针对以上问题，我们可采取以下对策：1. 加强监督和管理：相关教育主管部门应加大对高校公开招聘工作的监督力度，严格规范招聘程序和标准，对违规行为进行严肃处理，确保高校公开招聘工作的公平性和透明度。
2. 完善制度和规范操作：高校应完善公开招聘的制度和流程，明确招聘程序和标准，规范面试评审流程，确保公正公平的招聘结果。
建立健全违规行为的举报和处理机制，让违规行为无处遁形，做到严惩不贷。
3. 提高招聘标准和规范设置：高校在招聘条件的设定上，应该充分考虑到实际需求和公平公正原则，避免过高、过于苛刻的条件设置，使更多符合条件的人有机会参与竞争。
4. 增加公开透明度：高校在招聘工作中应该加强信息公开和透明度，包括面试评审标准的公布、评审结果的公示等，让参与者和社会公众能够更清楚地了解整个招聘过程，增加公信力。
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析高校公开招聘工作是指高校为了满足学科建设、科研教学和后勤保障等方面的需求，向社会公开发布岗位信息、组织申请、测试、择优录用人员的过程。
在实际操作过程中，我们也发现了一些问题，下面将对这些问题进行分析并提出相应的对策。
1. 招聘过程中的不公平现象。
一些高校在招聘过程中存在着不公平的现象，比如“内定”、“关系户”等现象。
这种现象会导致人才的流失，降低招聘的公信力。
为了解决这个问题，首先要建立公正、公平的招聘机制，避免相关部门、个人利益干预招聘结果。
要加强对招聘工作的监督，建立有效的举报机制，对不公平现象进行查处和处理。
2. 招聘流程繁琐、时间过长。
现有的招聘流程通常包括报名、笔试、面试、体检、背调等环节，每个环节都需要大量的时间和精力。
这不仅增加了招聘人员的负担，也拖慢了招聘进程。
为解决这个问题，可以借鉴其他企事业单位的招聘经验，简化招聘流程，合理安排各个环节的时间，提高整体招聘效率。
3. 招聘信息发布渠道单一。
目前，大部分高校公开招聘工作主要通过官方网站发布，而很多人并不知道高校的官方网站或者平时很少关注官方网站的更新。
这导致招聘信息传播范围较窄，影响到高校吸引更多优秀人才的能力。
应该采用多样化的宣传方式，如利用各种招聘网站、社交媒体、招聘应用等，增加信息发布的渠道和覆盖面，使更多人了解到招聘信息。
4. 对招聘条件和要求的设置过高。
一些高校在招聘时设置了过高的条件和要求，导致符合条件的申请人缺乏。
这可能与高校自身对人才需求的定位过高有关。
高校应根据岗位需求和实际情况，合理设置招聘条件和要求，以吸引更多有潜力的人才。
5. 招聘工作缺乏专业化和科学化。
一些高校在招聘工作中缺乏专业化和科学化的管理，导致招聘结果不尽如人意，影响到高校的发展。
为解决这个问题，高校可以建立专门的招聘部门或者委托招聘公司进行招聘工作，提高招聘工作的专业性和科学性。
高校也可以加强招聘工作的培训和学习，提高招聘工作人员的职业素养和专业水平。
如何规避校园招聘过程中的风险校园招聘是用人单位引进人才的重要途径，用人单位如何来规避校园招聘过程中的风险呢，下面是店铺为你介绍规避校园招聘过程中的风险的内容。
规避校园招聘过程中的风险1、制定周密的招聘规划成功的招聘必然需要健全的招聘体系作为后盾，但是由于招聘体系的概念太大，不是一篇文章所能论述的，所以在这里我们假定各企业已经建立健全了招聘体系的情况下，规避招聘风险的第一个措施：制定周密的招聘规划，做到招聘工作有的放矢。
作为一个周密的招聘规划应该包含以下几项内容：2、制定年度、季度、月度招聘计划根据企业近期发展的战略蓝图或者叫战略规划，制定本年度、季度、月度的工作计划，应包括招聘时间、岗位名称、到岗时间、任务分配等，以达到运筹帷幄、有条不紊的效果。
3、进行科学的岗位分析并制定岗位说明书根据1.1制定的招聘计划，对需要招聘的岗位进行分析，分析的过程是对岗位任务和内容的确定过程，同时也就确定了对能胜任该岗位的人员要求，然后编写岗位说明书、明确任职要求，这两个工作是招聘过程中选人的重要依据。
由此可见岗位分析的重要作用，岗位分析如果加入了个人的主观臆想和缺少专业知识作为技术支撑，其结果便是制定了无效的岗位分析，则后续的岗位分析、任职条件均会与实际岗位需求相差很大，甚至背离，造成招聘效果不佳甚至是失败。
4、合理选择招聘渠道针对不同的岗位需求，招聘人员应合理的选择招聘渠道，往往一次招聘工作需要采用两种甚至两种以上的招聘渠道以达到顺利获取优秀人才之目的。
这就要求招聘者首先应准确了解各种招聘渠道的特点，然后从招聘成本、岗位特点、各种层级人才的求职特点，进行合理的选择招聘渠道。
5、做好招聘成本预算倘若招聘成本高于甚至远高于所要招聘人才的价值，那招聘是失败的，这就要求企业招聘前要做招聘预算，以指导招聘工作，控制招聘风险，能全面反应招聘成本的6、合理的选择招聘人员招聘人员的合理选择对于企业招聘来说是至关重要的，需慎重选择，个人认为能够做到以下几项的便可以成为合格的招聘者:7、能公平客观的审视应聘者在面试的过程中，招聘人员往往是通过应聘者的仪容装束、言谈举止、专业知识掌握的深度和全面程度等方面的观察，然后结合自己的经验来选拔人才的，这里面就存在着这样的问题：招聘人员的主观因素可能制约着招聘的成败。
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析高校公开招聘工作是高校选拔人才的重要方式之一，然而在实践中，我们也不难发现一些存在的问题，需要进行深入分析并提出相应的对策，以保障招聘工作的公正、公平和高效。
高校公开招聘工作存在的一个问题是不公平。
一方面，参与公开招聘的岗位通常数量有限，竞争激烈，而招聘条件过分苛刻，不符合实际需要，造成合格人员的排挤和浪费。
一些高校在招聘过程中存在官僚主义和人情主义现象，关系网影响了选拔和录用的公平性。
为了解决这个问题，可以采取以下对策：一是合理设置岗位数量，根据实际需要确定合理的竞争比例，避免过度竞争。
二是完善招聘条件，将条件设置为科学合理、能够真正反映应聘者的能力和素质。
三是加强招聘工作的监督和公正性评估，确保招聘过程公开透明，避免关系网的干扰。
第二，高校公开招聘工作存在的问题是流程繁琐、耗时长。
很多高校在招聘工作中存在文件过多、手续繁杂、环节多等现象，导致招聘过程冗长，消耗大量时间和人力物力。
为了解决这个问题，可以采取以下对策：一是简化招聘流程，减少不必要的环节和手续，提高招聘的效率。
可以通过电子化招聘系统来简化招聘流程，提高信息共享和处理效率。
二是优化招聘人员的组织和配备，加强协作和沟通，提高工作效率。
三是加强招聘工作的规范性和标准化，制定明确的操作指南，减少流程中的随意性和主观性。
高校公开招聘工作存在的问题是缺乏科学性和公信力。
一些高校在招聘工作中缺乏科学的选拔机制和评估标准，导致选拔和录用结果不够公正和公平。
为了解决这个问题，可以采取以下对策：一是建立科学的选拔机制，包括设立笔试、面试和综合评价等环节，综合考察应聘者的综合能力和素质。
二是制定明确的评估标准，确保评估过程公正、客观和科学。
三是加强招聘工作的外部监督，聘请第三方专业机构或专家参与招聘工作，提高其公信力和可信度。
高校公开招聘工作存在的问题主要包括不公平、流程繁琐、缺乏科学性和公信力等方面。
解决这些问题，需要从合理设置岗位数量、优化招聘流程、建立科学的选拔机制和评估标准等方面入手，以确保招聘工作的公正、公平和高效。
高校人才引进风险分析及防范规避张中元（中国地质大学〔武汉〕 自动化学院，湖北 武汉 430074）［摘 要］高校在引进高层次人才过程中，要承受多种风险。
该文分析了高校高层次人才引进过程中的主要风险，包括人才遴选风险、人才发展风险、法律风险和经济风险，并进一步探索防范、规避引才风险的有效机制和措施，其中，强化顶层设计，完善人才引进规划，加强引才工作的精准化以及加强学科间统筹是目前防范人才引进风险的重要举措。
［关键词］高校；人才引进；风险［作者简介］ 张中元（1980—），女，江苏徐州人，硕士，中国地质大学（武汉）自动化学院讲师，主要从事高校人事管理研究。
［中图分类号］ G647 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1674-9324（2020）48-0345-02 ［收稿日期］ 2020-10-06高层次人才是一流师资的重要构成，也是高校新一轮跨越式发展的紧缺资源。
2006年，时任教育部部长周济在2005年度长江学者受聘仪式上讲话强调指出：“牢固树立人才资源是第一资源的观念，深刻认识‘根本的竞争是人才的竞争’的道理。
”“高校要为建设创新型国家做出更大贡献，关键在于建设好一支富有创新能力的高层次人才队伍。
”[1]因此，高层次人才的引进与培养成为很多高校人才工作的核心内容。
对于高校来说，人才引进具有相当大的风险性，因此，进行高层次人才引进过程中的风险分析，对各种风险及时识别并加以防范，规避，是高校人事管理部门必须关注的问题之一。
一、高校高层次人才引进风险分析（一）人才遴选风险目前，大部分高校在引进高层次人才的过程中，过分强调资历、学历、发表文章数、项目数等硬性指标，对一些“隐性指标”如人才的道德品行、实际水平、发展潜力和综合素质，很少考察，难以做到“明察秋毫”[2]。
高校人才来源中，有相当比例的人是通过同学、同事等推荐介绍，还有一部分人通过高校、院系等的招聘广告应聘，人才来源比较单一。
高校人才招聘过程中，主要通过审查书面材料、面试、试讲等几个固定程序，没有经过深入分析人才与招聘学科建设的匹配性、人才引进与师资队伍建设的实际需要、人才引进与学校发展的整体方略等的匹配性，因此存在人才遴选风险，出现人才入职后不能按照预期目标或者合同规定胜任本职工作，或出现其他后续问题，对高校造成极大的资源浪费，同时也不利于人才自身的发展。
高校教师招聘选拔工作存在的问题及对策研究高校教师的选拔工作是保障高等教育质量的重要环节。
在实际操作中，高校教师的招聘选拔工作存在一些问题。
本文将从面试环节、评审标准和程序透明度等方面进行问题分析，并提出相应的对策。
面试环节存在问题。
高校教师招聘的面试环节是选拔工作的重要组成部分，但实际操作中存在偏向个人印象和主观臆断的情况。
一些面试官可能过于关注应聘者的外貌、声音、举止等个体特征，而忽视其教学能力和学术背景。
这种偏见会影响选拔结果的公正性和准确性。
针对这一问题，可以采取多种对策。
一方面，应加强面试官的培训，提高其专业水平和公正意识。
面试官应充分了解应聘者的教学经验、学术成果和研究能力，避免个人印象主导面试评价。
可以引入多元化的面试评价指标，并对面试过程进行记录和审核，以确保面试结果的客观性和公正性。
评审标准存在问题。
高校教师招聘中的评审标准往往过于注重学术成果，忽视教学能力和实践经验。
一些应聘者在学术研究上有着出色的表现，但教育教学方面的素养较低，无法胜任教学工作。
过度侧重学术成果的评审标准容易导致选拔结果与高校教学实际需求脱节。
针对这一问题，可以采取综合评价的方法。
除了学术成果外，还应考虑教学成果、教学评价、教学技能等方面的指标，全面评估应聘者的教育教学能力。
可以设置专门的教学演示环节，对应聘者的教学实践能力进行综合评估。
程序透明度存在问题。
在高校教师的招聘选拔工作中，程序透明度不足会引发公信力问题。
一些面试过程和评审标准没有事先向所有参与者公布，导致部分应聘者或教师工作人员对选拔结果产生怀疑和质疑。
为增强程序透明度，可以采取以下对策。
应在招聘公告中明确招聘的岗位要求、面试环节和评审标准等信息，让所有参与者明确了解选拔的流程和依据。
应建立透明的评审机制，对面试评分等环节进行记录和公示，让应聘者和教师工作人员都能够了解并监督整个选拔过程。
高校教师招聘选拔工作存在面试环节、评审标准和程序透明度等问题，但通过加强面试官培训、综合评价和建立透明的选聘机制等对策可以有效解决这些问题。
招聘风险及规避招聘是企业发展的重要环节，但同时也伴有着一系列风险。
本文将详细介绍招聘过程中可能面临的风险，并提供相应的规避措施，以匡助企业降低招聘风险。
一、招聘过程中的风险1.信息不许确或者虚假在招聘过程中，应聘者提供的信息可能存在不许确或者虚假的情况。
这可能导致招聘人员对候选人的能力和经历产生误判，从而招聘到不合适的人选。
2.背景调查不完善招聘人员在进行背景调查时，可能未能全面了解候选人的过往经历、教育背景和工作表现。
这可能导致招聘人员对候选人真实情况的认知不足，从而无法准确评估其是否适合岗位。
3.招聘程序不规范招聘程序的不规范可能导致招聘人员在选拔过程中浮现偏见或者不公平的情况。
例如，面试评分标准不明确、面试官主观评价过重等，都可能导致招聘结果的失真。
4.法律合规风险招聘过程中存在法律合规风险，如性别歧视、年龄歧视等。
如果企业在招聘过程中违反相关法律法规，可能面临法律诉讼和赔偿责任。
二、招聘风险的规避措施1.建立完善的招聘流程建立完善的招聘流程是规避招聘风险的基础。
招聘流程应包括明确的岗位需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估、背景调查等环节。
每一个环节都应有明确的责任人和相应的操作规范。
2.加强信息核实在招聘过程中，招聘人员应加强对候选人提供信息的核实工作。
可以通过电话、邮件或者面谈等方式与候选人进行沟通，核实其提供的信息的真实性和准确性。
同时，可以联系候选人的推荐人或者前雇主，了解其工作表现和能力。
3.进行全面的背景调查背景调查是招聘过程中不可或者缺的环节。
招聘人员应子细核查候选人的教育背景、工作经历、职业资格等，并与候选人提供的证明文件进行核对。
此外，还可以通过社交媒体等途径了解候选人的社交背景和形象。
4.制定明确的面试评分标准面试评分标准应明确、客观。
招聘人员可以根据岗位需求制定相应的面试题目和评分细则，以确保面试评估的公正性和准确性。
面试官还应接受专业的面试培训，提高其评估能力和专业水平。
招聘风险及规避引言概述：招聘是企业发展的重要环节，但同时也伴随着一系列的风险。
不合适的招聘决策可能导致企业面临人才浪费、业务受阻等问题。
因此，了解招聘风险并采取相应的规避措施对于企业的长期发展至关重要。
一、招聘过程中的风险及规避1.1 招聘信息不准确或夸大招聘信息的不准确或夸大会导致招聘人员与实际岗位不匹配，进而影响工作效率和团队合作。
为规避此风险，企业应确保招聘信息准确、真实，并与实际岗位要求相符。
同时，可以通过面试、背景调查等方式验证候选人的能力和经验。
1.2 招聘程序不规范招聘程序不规范可能导致招聘过程中出现偏见、歧视等问题，进而引发法律纠纷。
为规避此风险，企业应建立完善的招聘流程，明确招聘程序和标准，并严格按照规定程序进行招聘。
此外，企业还应加强对招聘人员的培训，提高其专业素养和法律意识。
1.3 招聘人员素质不合格招聘人员素质不合格将直接影响企业的运营和发展。
为规避此风险，企业应在招聘过程中注重候选人的专业能力、沟通能力和团队合作能力等方面的评估。
此外，企业还可以通过引入外部专业机构进行测评，以确保招聘人员的素质符合岗位要求。
二、员工离职风险及规避2.1 员工流失率高员工流失率高将导致企业不断面临招聘和培训的成本压力，同时也会影响企业的稳定性和业务连续性。
为规避此风险，企业应关注员工的职业发展和福利待遇，提供良好的工作环境和发展机会，增加员工的归属感和忠诚度。
2.2 知识和技能流失员工离职可能导致企业面临知识和技能的流失，进而影响企业的竞争力和创新能力。
为规避此风险，企业应建立知识管理系统，促进员工之间的知识共享和团队协作。
同时，企业还可以通过培训和绩效激励等措施，提高员工的专业能力和工作满意度，增加员工的留存率。
2.3 离职员工的不良竞争行为离职员工的不良竞争行为可能对企业造成重大损失，如泄露商业机密、挖走客户资源等。
为规避此风险，企业应加强员工离职管理，建立离职知识交接和保密制度，并与员工签署保密协议。
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析随着高校规模的扩大和教育事业的发展，高校公开招聘工作成为了教育系统中一项十分重要的工作。
随之而来的问题也是显而易见的。
在当前的高校公开招聘工作中，存在着一系列的问题，如公开招聘程序不够规范、招聘标准不够明确、招聘人才不够专业等等。
对于高校公开招聘工作的存在的问题，有必要对其进行深入分析，并提出相应的对策，以期实现对高校公开招聘工作的优化和完善。
1. 公开招聘程序不够规范在一些高校公开招聘工作中，招聘程序不够规范，招聘流程混乱，导致了公平竞争的环境受到了威胁。
有的高校甚至存在着以关系为主导的招聘方式，使得一些优秀的人才无法获得公平的机会。
一些高校在招聘过程中并未完全遵守相关法律法规，缺乏公开透明的招聘程序。
2. 招聘标准不够明确在高校公开招聘工作中，招聘标准并不够明确，往往是以形式化的资格条件来要求应聘者，忽略了实际工作能力和教学水平。
这种模糊的标准容易使得评价过程主观化，导致了一些不够优秀的人才通过了招聘选拔。
3. 招聘人才不够专业目前的高校公开招聘工作中，招聘人才的专业化水平并不够高，面临以往教师和管理者在此方面缺乏经验的尴尬局面。
一些高校甚至由于招聘人员水平不够，导致了招聘标准的降低和选拔流程的混乱，严重影响到了高校教学科研水平的提升。
4. 意识形态的干扰在一些高校中，政治因素和意识形态的干扰也成为了公开招聘的问题之一。
有的高校存在着明显的招聘政治干预现象，招聘人才的选拔过程严重受到了政治干预，导致了招聘结果并不公正。
要解决公开招聘程序不够规范的问题，首先高校需要建立起一套科学合理的招聘程序和规范的管理制度，严格按照法律法规进行操作。
并且，对招聘流程进行透明化，公开所有招聘信息和选拔流程，确保所有符合条件的应聘者都能够获得公平的机会。
在招聘标准方面，高校需要根据不同岗位的要求明确相应的招聘标准，不仅仅是资格条件，更应结合实际工作需求和教学科研水平进行选拔。
略论高校师资招聘的风险规避作者：顾丽丽来源：《时代经贸》2013年第14期【摘要】师资队伍是高校的核心竞争力之一，规避招聘风险，从源头上减少不必要的人才流失对提高人才管理工作效率、维护师资队伍稳定、提高学校办学质量有着重要的意义。
本文从招聘风险及离职动因的分析出发，总结出规避招聘风险的几项措施。
【关键词】师资；招聘；风险规避招募到合适的人才，可以促成优秀教学团队，形成人才核心优势；反之，则会出现人员频繁流动或教学管理秩序难以把控的局面，危机重重。
一些高校师资稳定性差、留不住人、与岗位脱节等，不仅影响了正常的教学秩序，更加重了师资培养的隐性成本，对学校发展无益。
只有把好选才第一关，留人、育人、用人才有实现的可能。
应聘者的求职动机、思想动态等都是值得招聘工作人员高度重视的问题。
一、常见的招聘风险类型1.道德风险道德风险亦称道德危机，在招聘中反映为三种类型：一是弄虚作假，由于招聘工作人员经验阅历、工作能力等有限，招聘时很难对应聘人员的真实信息进行全面核查，比如伪造假学历、假履历、故意隐瞒等，通过提供虚假信息自吹自擂，骗取面试、体检的机会，打招录政策的擦边球。
二是动机“不良”，即把目前的就业当作一个跳板，先就业再择业，伺机通过各种考试或其他途径，寻找价值更高的工作机会。
三是功利主义，这些人往往有很强的自尊心和职业抱负，各种负面表征只有工作之后才会慢慢地流露出来，面试时不易发觉。
比如在薪资方面斤斤计较、各方面待遇要求苛刻、不易相处、团队协作能力差，难以沟通和管理，一旦个人利益得不到满足，即有可能采取过激行为。
道德风险存在根本原因是信息不对称，招聘一方参与人不能在短时间内观察到另一方的内心考量和算计，从而导致利益受损，这是规避招聘风险的难点。
2.逆向选择风险高校人才招录条件大多以年龄、学历、职称为标尺进行筛选，符合条件者方可进入面试环节。
但这些显性指标往往不能反映求职者内在的真实水平、实际教学能力和职业道德等客观情况，不能确定符合条件的应试者会不会带来隐性风险。
即使在面试中加试相关能力，但简短、机械的面试完全可以被有意者操纵，使面试者掌握不到符合条件的信息。
这其中存在较大隐患：一是应聘者职业能力欠缺，即所录用的人选可能在显性条件上符合岗位要求，但实际工作能力却不能简单以一纸文凭定高低，这是选人的误区。
二是容易造成人才浪费，即在“高学历”的潮流下，盲目让高学历者代替低学历者，忽视岗位自身难易定位，容易助长庸懒散堕的不良风气，也不能让个人潜能得到有效发挥，从而使人对工作失去兴趣，增大离职风险，这是用人的误区。
三是增加招聘工作难度，一些高校甚至在招聘简章上亮出“211”、“985”等条件，以期用提高学历、职称等资格水平指标的办法来降低甄别难度，殊不知，这往往容易使自己陷入误区。
举一个简单的例子，在当今求职者供大于求的情况下，即使再苛刻的条件，也会有不少应聘者投递简历，招聘人员仍需在这些符合条件的人选中再次加以甄别。
这是重学历、轻能力考察的误区。
3.投资回报风险招聘过程中往往会通过一些工具对应聘者进行测试和考察，一般都会注意到自然条件、与岗位的适配程度、思想政治素质等，以确保招到合适的人才。
但是，由于招聘教师不同于招聘企业工作人员，高校更注重授课能力、知识储备、科研水平和职称，有可能会因为该应聘人员具备较高职称或行业工作经验等忽略了常规人才测评，甚至省略必要的面试程序，以高层次人才或优秀人才引进，没有考虑是否符合教学管理实际需要，忽略了其求职动因和离职缘由，为用人埋下隐患。
因此，即使耗费了大量的人力、物力、财力，仍招不到合适的人选，招聘工作战线长、效率低。
二、防范招聘风险的重要性1.有利于降低招聘成本高校人才招聘总成本包括招聘环节中的广告宣传成本、选拔面试成本、录用管理成本和之后的人员培训与安置等各环节所发生的费用。
简单来讲分为两大类：①录用之前的招聘选拔成本。
教师招聘是个好中选优的过程，为了选拔高层次人才，各高校往往不惜代价通过报纸、电视、网络等大众媒介刊登招聘广告，吸引优秀人士加盟。
由此会产生数额较大的招聘成本，如招聘代理费、广告费、人员劳务费、面试费、办公费等。
②录用之后的管理安置成本。
如旅途补助、探亲费、租房补贴、一次性安家费、科研启动经费，因上岗培训、外出培训交流等产生的相关费用，以及离职时可能出现的劳动纠纷、补偿和其它隐性成本，如重新招聘、培训等一系列重置成本。
由此可见，不管是直接的还是间接的，如果选择不慎，也会是一个较大的损失。
2.有利于师资队伍稳定和维护正常的教学秩序教师是学校办学的根本，建设一支数量充足、结构合理、素质优良、相对稳定的师资队伍是确保学校办学秩序稳定的关键。
然而，一些新教师利用国家法律或保护政策，上岗就休产假、病假，工作拖沓，不仅打乱了原有的教学秩序，还会造成不良影响。
这就需要在招聘时认真加以鉴别。
3.可以避免不必要的劳务纠纷一些应聘者可能会因为某些个人原因不能如实告知用人单位真实的求职动机，这对用人单位不利。
抛去性格、品行等内在人格特征不说，单就择业来讲，有可能会给用人单位带来不必要的法律纠纷或人事纠纷。
比如，某个求职者并未与原单位解除劳动关系，但应聘时未能如实交待，一旦录用，不仅侵害了原用人单位的权益，还会给本单位带来不必要的麻烦。
再比如试用期问题，有些学校的人事制度规定，只要应聘者持有国家承认的职称评定证书，就可以免去合同试用期，这一制度的制定会给不少人钻空子。
管理政策的不完善或涉及个人利益等问题得不到妥善处理，都是隐藏的招聘风险。
三、招聘风险防范措施严格意义上来讲，如何防范招聘风险应该是单单针对招聘环节来提出，比如通过制定科学合理的招聘政策、加强全方位的考核测试等，确保在选人上面把好关。
但是出于对教师离职原因的分析，笔者认为，除了要严把进口关之外，在正式录用之后，也要在政策制度、人文关怀上下功夫，尽可能降低离职风险。
总的说来，要注意以下几个方面：1.增加招聘投入一是要加强招聘工作人员的业务培训，使他们掌握精湛的专业知识，增强评估能力；同时注重提高管理人员的道德素质，防止舞弊等行为的发生，降低不必要的招聘风险。
二是要提高风险意识，比如在面试中采取无领导小组讨论的形式考察应聘者的组织意识、团队协作能力，采取心理测验法考察其性格特质和求职动机，采取试讲、说课等考察其口语表达能力、语言组织能力和知识结构，以此综合考量应聘人员各方面的能力和素质。
三是在条件允许的情况下，可以从外界邀请客座评审参与到招聘面试环节中来，特别是一些高职院校，双师能力非常重要，有了企业工作经验的考官加入，势必会增加招聘的实效性，提高选人的精准度。
2.变逆向为主动一般来讲，不管是在招聘现场还是网络方式，应聘者都会交上一份简历。
简历中的信息招聘者只能被动接受。
在实际操作过程中，可以设计一份自制格式样表，以尽可能多地掌握应聘者的详细信息。
一些学校也制有求职登记表之类的申请表，但所列项目几乎超不出求职简历涵盖的范围，多以个人基本情况为主，没有利用价值。
我们可以在样表中除了要求应聘者填写个人基本信息之外，附加详细工作（培训）经历或感受，包括时间、机构、地点、成绩等各要素，再次求职的要提供解除或终止原劳动关系的证明等，并要求其签署承诺书，承诺书中注明若存在虚假信息，后果由应聘者一人承担。
3.改革管理模式一是打破编制壁垒。
有些教师由于常年解决不了编制问题而最终选择离职，他们会通过各种途径解决这方面的诉求。
学校要考虑到这种诉求的合理性，可实行固定编制与流动编制相结合，扩大流动编制、兼职教师和非长期聘用的比例，或者通过同工同酬、合理奖惩等措施，设法弥补编制不足的缺陷，解决人事代理或派遣制教师的工资待遇、政治待遇问题，减少优秀人才的流失。
二是完善招聘制度。
要根据空缺职位的岗位性质、能力要求、薪资水平等合理设定招聘条件，增加岗位适应性分析，避免人才浪费或闲置。
同时，可以拓宽招聘渠道，特别是针对引进双师人才，不排除猎头推荐或从企业引进等方式。
三是营造稳定的政策环境。
要注意提升青年教师和新教师的科研能力，提供机会，培养优秀学术骨干和带头人，增强对教师职业的认同感和归属感。
同时提供发展平台，通过设立教学科研培育项目、教学能手培养等措施，创造优秀人才脱颖而出的环境条件；支持在职教师攻读更高层次学历学位或在职进修，在政策上给予适当倾斜；通过树立典型，培育良好教风，激励上进、勉励后进，促进新教师形成自我发展、自动提升的内在需求。
4.加强师德建设重视师德教育，把敬业爱生、为人师表作为师德教育的重要内容贯穿在教师管理、培养的各个环节和成长的各个阶段，引导教师遵守职业道德、不临阵逃脱，自觉履行教书育人的神圣职责。
总之，归结种种不稳定因素，不外乎是因为它们满足不了求职者对职业的真正诉求，高校教师的身份得不到价值认同。
由此看来，要想留住人才，高校不得不加强“售后服务质量”，在职称评定、工资待遇、人员编制、公平竞争等方面尽可能给予必要的政策倾斜。
另外，还要加强德、能、勤、绩、廉五方面的绩效考评，坚持优胜劣汰，建立选人、用人长效机制，实现良性循环。
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