组织行为学(案例分析(排序后)

组织行为学案例分析大全『问题』1.在GPS公司中“把人员放在第一位”的战略很有成效。

既然如此有效，为什么不是所有的公司都采纳这一做法？谈谈你的看法。

2.你是否认为“员工第一”的做法更适于某些特定的企业或行业？如果是，你认为它可能适于哪些企业或行业？为什么？3.你认为在像GPS这样的公司中工作，可能存在的缺陷是什么？4.你认为在像GPS这样的公司中进行管理时，可能存在的缺陷是什么？5.一些批评家认为“员工第一”的政策不能带来高利润，但XXX允许“员工第一”政策的存在。

你是否同意这种说法？请解释你的观点。

『回答』1.为什么不是所有的公司都采纳这一做法？最显而易见的答案是，“员工第一”的政策并不适合所有的公司，有关这一点，我想放在回答问题2时再详细阐述。

不过，除了行业差别外，可能还有其他因素影响一家公司对这一政策的采纳。

比如企业的生存状况。

如果一家公司的资金和客户资源都很紧张，或者由于环境因素使它必须实行低成本化战略，那就很难为所有员工提供满意的工作体验，而只能把注意力集中少数核心员工身上。

此外，并非在所有的文化背景下都适合这种管理方式。

“员工第一”这个政策，与美国强调个人价值的文化高度吻合。

但在不那么重视个人价值的社会中，这种管理方式就未必很有效，甚至可能由于脱离相应的道德基础而产生管理上的混乱。

以GPS公司实施的“随处可以领导”的组织方案为例，在中国就未必奏效。

在长期的家庭和学校教育中形成的价值观，使中国人不仅普遍惯服从于权威，也惯服从于组织。

适应这种文化的组织不仅必须有等级分明的架构，每个层级中还必须有一个地位鲜明的领导者。

人们以领导者的安排和组织的需要来决定自己的行为，过分强调个人主张会被视为不道德的行为。

假如把GPS 公司的制度一成不变的移到一家中国公司内部，可能会因为缺乏而降低决策效率，也可能会给人以缺乏向心力、凝聚力的印象，反而使公司对员工的吸引力降低。

总之，在不同的文化中，“员工第一”的政策可能会在产生消极作用的同时，也抑制了积极作用。

50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。

这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。

在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。

很快扩充到了25家商店。

后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。

最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。

最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。

问题：1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。

这是为什么？2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？参考答案或提示：开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。

从组织变革的步骤着手分析。

程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

案例中的背景和老鲍、老费和季老三个主要人物的心理和行为特点，在知识分子聚集的地方颇具典型性，认真分析案例，接受经验教训，对改进和提高管理工作具有很强的现实意义。

按照荣格个性性格类型理论，老鲍和季老是属于思考型的个性表内向人的特点。

老费是属于想象型的个性，有外向人的特点。

(见教材P35)那么季老对这样的部下应如何管理呢？按照波特尔、哈克曼的理论：个性调节职工对组织所作的反应，都将取决于需要、期望、兴趣、价值观和态度这样一些个性特征。

一个有效的组织，为了最大限度地调整他们的组织内的大多数职工个人与组织之间的关系，就要尽量适应这种不同个性的需要。

因此，季老对老鲍的管理应是：第一，进一步满足老鲍进行光子耦合器的课题研究的需要和兴趣。

在研究中，老鲍要人给人，要物给物，创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。

第二，明确老费在本课题中的角色地位。

这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心理中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力。

组织行为学案例分析引言。

组织行为学是研究个体、团队和组织内部行为和互动的学科，它涉及到领导、沟通、决策、团队建设等方面。

在现代企业中，组织行为学的研究和应用对于提高组织绩效和员工满意度具有重要意义。

本文将通过一个实际的案例来分析组织行为学在企业管理中的应用。

案例背景。

某公司是一家制造业企业，拥有数百名员工和多个生产车间。

由于市场竞争激烈，公司面临着生产效率低下、员工士气不高等问题。

为了解决这些问题，公司决定引入组织行为学的理论和方法，进行管理改革。

领导力与沟通。

首先，公司对领导力和沟通进行了重点研究和培训。

通过对领导者的能力和行为进行评估，公司发现一些领导者在沟通和团队建设方面存在不足。

因此，公司对这些领导者进行了培训和辅导，帮助他们提高沟通技巧和团队管理能力。

在此基础上，公司还建立了一个更加开放和透明的沟通机制，让员工更加容易地与领导者进行沟通和交流。

员工参与与激励。

其次，公司注重员工的参与和激励。

通过调研和讨论，公司发现员工在生产过程中的建议和意见往往被忽视，导致他们对工作的积极性下降。

因此，公司开始鼓励员工参与决策和问题解决，建立了一个员工参与的机制。

同时，公司也对员工进行了激励，通过奖励机制和培训计划来激励员工积极参与工作，并提高工作效率。

团队建设与协作。

另外，公司还注重团队建设和协作。

在过去，公司的生产车间存在着各种内部矛盾和冲突，导致生产效率低下。

因此，公司对生产车间进行了重新组织，建立了更加合理的团队结构和工作流程。

同时，公司也对员工进行了团队建设培训，帮助他们提高协作能力和解决问题的能力。

通过这些措施，公司成功地减少了内部矛盾，提高了生产效率。

成果与启示。

通过以上的改革和措施，公司取得了一系列的成果。

首先，生产效率得到了显著提高，产品质量也得到了提升。

其次，员工的满意度和士气也有了明显的提高，员工的离职率和迟到率也大幅下降。

最重要的是，公司的市场竞争力得到了提升，公司的业绩也实现了增长。

组织行为学案例分析(共10篇)组织行为学案例分析（一）: 管理学的问题，求教。

关于组织行为学的案例分析。

谈谈你的见解，谢谢请用《组织行为学》的相关知识分析出现以下现象的原因以及你的看法和解决思路农夫养了二十只驴子，每只配了一副驮子，组成一支驮队。

驴子们每天辛辛苦苦，干着一样的活，得到相同的口粮。

一天，饭量最大的驴子对农夫说：“我每天跟别驴吃的一样多，吃不饱。

我有一个建议，让我多吃，我每次多驮东西。

”农夫想，这个建议不错，公平，而且可以提高效率。

于是开始改革。

改革步骤一：实行按劳分配，饭量根据劳动量按比例分配。

运行一段时间后，另一只驴子提议：“每天都是干完活才分配口粮，我干多了的时候，分配的口粮吃不了，可是如果控制劳动量，可能又吃不饱，不如把计算方法调过来，按前一天的饭量计算后一天的劳动量，既能吃饱，又干得有劲”。

农夫想也对。

改革步骤二：量出为入，吃多少饭，干多少活。

几天后，又一只驴子来报告：“有几只懒驴，每次故意不吃太饱，好在第二天少干活，影响了全队的整体业绩。

”农夫想，必须引入淘汰机制。

改革步骤三：建立淘汰制，以驮量为标准，一个季度排在最后五位的驴子自动淘汰。

驴子们拼命干活。

一个季度后，除五只被开除外，另有两只累死。

可是农夫发现，一个季度期间，不仅总体业绩没有提高，每只驴子的单产反而大幅度下降。

来了一只年轻的驴子，要求加入驮队。

年轻驴子说，业绩下降，主要是因为原来的驴子们年龄老化。

改革步骤四：引进七只年轻驴子。

两周后，一只老驴子来报告：“年轻驴子技术太差，工作冒进，经常出错，建议开除。

”其他老驴子附议。

农夫具体调查发现新来的驴子们确实有技术不过关，于是全部开除。

然后来了几匹马，对农夫说：“总业绩不能提高，是因为驴子只能驮。

如果有马加入，就能够驾车，效率是驴子的好几倍。

”农夫说：“训练驾车需要很长时间，会影响正常生产，你们要加入，必须先学会驮。

”改革步骤五：引进马。

业绩停步不前，农夫到别家考察，情况真如马所言，人家都已经换成了车拉。

《组织行为学》课程综合案例〔一〕X林这一辈子X林，1949年生于中国北方一个小镇。

正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。

文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。

毕业后，在某市的一家造船厂做本钱会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。

在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果明确他最适宜做推销工作。

那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。

他喜欢这一工作，在那里干了一年半。

后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。

进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。

X林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。

有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧X。

他承受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。

下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？X林：确实是这样。

我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员终究想干什么。

这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定终究何种类型的工作或职业最适合我。

心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。

你在造船厂做本钱会计，为什么要辞掉这份工作呢？X林：首先它很烦人。

我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。

另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。

心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？X林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。

心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。

X林：我不适应那种类型的组织。

组织行为学案例及答案在组织行为学中，案例分析是一种常见的教学方法，通过具体的案例来引导学生思考和分析组织中的行为问题。

下面我们将通过几个实际案例来探讨组织行为学的相关问题，并给出相应的答案。

案例一，团队冲突。

某公司的销售团队在一个重要项目中出现了严重的内部冲突，导致团队合作效率降低，项目进度受阻。

团队成员之间存在着意见分歧和个人利益的冲突，导致沟通不畅，合作不顺畅。

解决方案：1. 领导者应该及时介入，了解冲突的具体原因，采取适当的调解措施，促使团队成员达成共识，建立良好的合作关系。

2. 团队成员应该学会妥善处理个人利益与团队利益的关系，树立团队意识，增强团队凝聚力。

案例二，员工激励。

一家公司的员工绩效评价制度存在问题，导致员工对工作缺乏积极性，表现出明显的工作倦怠情绪，对工作不上心。

解决方案：1. 公司应该建立科学合理的绩效评价制度，激励员工通过自身努力获得更好的工作回报，激发员工的工作积极性。

2. 领导者应该及时发现员工的工作倦怠情绪，采取有效措施，如及时表扬、奖励鼓励等，增强员工的工作动力。

案例三，领导风格。

某团队的领导者一直采取严厉的管理风格，导致团队成员对领导者不满，团队氛围紧张，员工流失率较高。

解决方案：1. 领导者应该审视自身的管理风格，适时调整，采取更加民主、关怀的领导方式，与团队成员建立良好的沟通和信任关系。

2. 团队成员应该理解领导者的管理意图，主动配合领导者的工作，共同努力营造和谐的工作氛围。

通过以上几个案例的分析，我们可以看到在组织行为学中，团队合作、员工激励和领导风格等问题都是组织中常见的挑战。

通过科学的分析和有效的解决方案，可以帮助组织更好地应对这些问题，提高组织的整体绩效和竞争力。

希望以上案例和解决方案对大家有所启发和帮助。

组织行为学案例分析案例1：为何骨干员工要离开公司？A公司的XXX负责人XXX最近很烦恼，因为他所看重的两名骨干员工要离开公司了。

这是因为这些员工认为他们的贡献远大于回报，而公司却认为他们的成就是因为有公司作后盾，离开公司他们什么也不是。

这种僵持导致两人最终一气之下离开了公司。

这个问题涉及到激励理论，企业需要吸引和留住优秀人才才能在竞争中占据优势。

需要层次论和公平理论可以用来分析这个问题。

案例2：为什么公司领导头疼？XXX成立于1994年，创始人原先是从事电脑营销工作的。

由于与原公司的合作出现分歧，他们决定创办自己的公司。

公司创办之初非常艰难，没有资金和场地，只有两人亲自干所有的工作。

但是经过努力，公司逐渐发展壮大，增加了员工和门市，代理了XXX的产品。

然而，公司的发展也带来了新的问题，如何管理好不断扩大的业务和人员。

这个问题需要领导者权责分明，合理分配利润，并吸引更多优秀的人才加入公司。

XXX的新任厂长XXX对于企业的管理有着清晰的思路和目标，他认为领导者的素质是企业成败的关键。

在上任后，他免掉了原来的九个正、副厂长，同时规定职工只能犯错三次，第四次就会被开除。

虽然没有实际开除人员，但是二三十个光棍汉因为实行计件工资而自动调离了企业，这也让企业的产量得以大幅提升。

这种现象说明了企业的生死兴衰和领导者的道德境界密不可分。

在当前，研究XXX现象对于搞好企业生产经营活动，提高企业经济效益有现实指导意义。

针对这种现象，一位经济学家指出，领导者的素质在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰，这不是纯经济学所能研究和解决的问题。

因此，关注并研究XXX现象对于当前企业存在亏损的情况下，具有特殊的意义。

案例：XXX创建初期，只是一家中小公司，但现在已成为世界上最大的语句制造商之一，在国际市场上占有20%的份额，在国内的占有率更达31%。

1962年，大河的总经理XXX通过讲课的机会认识了XXX的质量管理科长衫XXX，并说服XXX总经理XXX将XXX转入XXX。

组织行为学案例分析《组织行为学》案例分析第1章案例1虚拟办公室——变革中的工作环境电视会议、电子邮件、远程交换等先进的通讯手段为虚拟办公室提供了一个技术平台。

在这个技术平台上，人们改变了工作的方式和场所，许多人已经开始享受到了虚拟办公室带来的好处。

那些选择在家办公的人，多是工作忙碌而又讨厌办公场所拥挤嘈杂的人，或者是为跨国公司的短期性项目服务的人。

在家办公，可以为自己布置一个舒适的家庭办公室，还可以根据自己的爱好，让办公室与美景相伴，或者是绵延起伏的群山，或者是海滨，还可以是乡村，当然也可以是都市风光。

虚拟办公室，还有私人俱乐部，可使企业家们减少专用办公场所的高昂费用。

私人俱乐部还可以提供商业活动所需的午餐、招待、会议场所和先进的通讯设施。

因此，利用虚拟办公室和私人俱乐部，可以使企业家们在财务和运作方面更加灵活。

在欧洲和美国，有一些公司专门为众多的企业家和商人提供虚拟办公室的服务，他们提供的地址往往处于中心城区，设施先进，但价格并不高昂。

例如，一家名为“虚拟办公室”的英国公司就可为客户提供此类服务。

他们提供位于伦敦且知名度很高的地址,提供伦敦中心城区的电话号码，并且以按月付费的方法提供秘书服务及客户所需的其他附加服务。

虚拟办公室可使企业家和商人们获得一个固定的、安全的业务营运基地,并且在世界上的任何一个角落都能与基地进行联络，信息与通讯技术的革命使得这一切成为可能。

虚拟办公室的出现还有一个驱动力量，那就是追求生活与工作平衡的生活方式。

在这种生活方式下，人们希望办公室能靠近住所，能支持在家办公，同时，高性能的现代通讯和信息技术又使得客户、消费者、供应商不可能知道你的确切位置是在他隔壁的办公室、你的家庭办公室、虚拟办公室、还是在瑞士的蒙特普爵士音乐节，或者是在北京的合同谈判会场。

讨论：（1）虚拟办公室的优缺点各有哪些？（2）虚拟办公室对普通员工和主管分别意味着什么？答案：（1）虚拟办公室的优点体现在人性化管理方面，所谓人性化就是从人的各层次的需要出发，尊重、理解员工，给员工创造愉快工作的环境等。

（组织设计）组织行为学案例分析组织行为学案例分析案例1骨干员工为何要走？案例：张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，俩位他所见重的公司业务骨干要走。

主要原因是该员工认为他当下所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。

而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下俩人壹气走之。

问题：请你用有关激励理论分析此案例。

案例分析提示：从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。

谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。

因此，于人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的壹个至关重要的问题。

该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。

而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。

你能够运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。

案例2公司领导为何头疼？案例：北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。

公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于和原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。

公司创办之初非常艰难。

没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了壹张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。

整个公司就俩个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作均是俩人亲自来干，辛苦自不必说。

公司刚开始主要运营打印机，当时卖壹台打印机的利润仍是相当可观,这样壹年下来，运营情况仍很不错。

第二年，租了壹个门市，就招了壹名员工帮助进货，业务量开始有起色。

由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。

他们决定招聘壹个于惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者和公司之间对所运营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，且于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。

组织行为学案例分析5[五篇范例]第一篇：组织行为学案例分析5案例介绍与答案（本、专科共用）一、如何对案例进行分析在我们开始学习组织行为学后，大家就知道，组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。

针对这样一门理论性和实践性都很强的学科，我们在学习时只有经常结合案例来学习，才能更好地抓住要领、把握实质。

（一）案例的概念及案例教学的特点案例也叫个案或实例，是指用一定的视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。

它作为一种研究工具早就广泛应用于社会科学的技术调研工作中。

20世纪20年代起，美国哈佛商学院首先把它用于管理教学，称为案例教学法。

人们往往把案例归纳为描述评价型与分析决策型两大类。

描述评价型案例描述了解决某些管理问题的全过程，包括其实际后果。

这样留给学生的分析任务只是对其中的做法进行事后分析和评价，以便从中取得一定的经验和教训。

而分析决策型案例则只介绍了某一亟待解决的问题，由学生去分析，并提出对策。

很显然，在培养学生分析、解决问题的能力的功能上分析决策型案例要优于描述评价型案例。

案例用于教学时，具有三个基本特点：一是教学案例的内容应是真实的，不允许虚构，即具有真实性的特点。

为了保密，有关的人名、单位名、地名可以采用假名，但基本情节不得有虚假。

有关数字可以放大或缩小，但相互间比例不能改变。

二是教学案例中要包含一定的需要解决的问题，即要有一定的针对性，否则就没有学习与研究的价值。

三是教学案例必须有明确的教学目的，即具有一定目的性，要为学生提供模拟的管理情景，使学生获得锻炼与提高自己分析与解决问题的能力。

（二）案例教学的功能案例具有提供知识功能，它能使读者了解到某一国家、地区、行业、某类组织的背景知识，这是很有用的。

但案例的最主要的功能，还在于为它的使用者(教师、学员、受训对象、考生、实际工作者及其他感兴趣的读者)提供一个逼真的具体管理情景，能使他们得到锻炼与提高，案例不仅对人们个人学习有作用，而且对集体(小组或全班)学习也有重要的作用。