功劳胜于苦劳

也谈“功劳”和“苦劳”“没有功劳也有苦劳”是大家耳熟能详的一句话。

经常说这句话的，大致有以下几种人：只问耕耘不问收获、只懂蛮干不会用脑、付出多成效少的人，“在其位不谋其政”、不进步又不愿走、大说风凉话的人，善于投机取巧、察言观色、活儿只做给领导看的人。

说这句话时，这些人往往理直气壮：“我己经尽力了，奈何造化弄人，我也没办法啊。

”乍一听，似乎很有道理，毕竟谋事在人、成事在天，只要努力了，即使没成功，也能问心无愧，也应该值得肯定或表扬！然而事实真的如此吗？据说，一位古罗马皇帝打了胜仗，论功行赏时，一位士官长不服气地对皇帝说：“我应该升到更重要的领导岗位，因为我至少跟随您参加过10次重要战役。

”皇帝指着拴在周围的驴子说：“好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战役，可它们仍然是驴子。

”由此可见，如果一味追求“不求有功但求无过”，功劳自然没有，就连“苦劳”也可能只是“白劳”。

其实，关于“功劳”和“苦劳”的论断，自古以来就纷争不断。

“功劳”，毋庸赘言，一直是大多数人趋之若鹜、孜孜以求的目标。

而简单的“苦劳”二字，却既寓委屈、抱怨、辩解于其中且不露声色，并大有以退为进、以守为攻的锋芒，为投机者所推崇备至。

何谓“功劳”，古书中有载：“景帝时，蔡积功劳至二千石”（《史记•李将军列传》）；“功劳不可尽居，大名不可尽取，爵禄不可尽得”（清唐甄《潜书•审知》）。

“功劳”就是对事业做出突出的贡献，超越了平凡的劳动。

正是因为“功劳”超越了平凡的劳动，才能彰显出不同的价值，才能引起世人的竞相追逐。

纵观古今，大凡有所成就者都有几件值得称颂的“功劳”。

然而面对“功劳”，人们的心态却也大不相同。

一者“重功而不重劳”。

这类人凡事把“功”摆在第一位，仅仅把劳动作为一时的辅助工具，目的性太强、得失心大重，没有好处的事情坚决不做，没有收益的投资坚决不理，平时不努力，关键时刻突击。

这种人往往会成为投机者，即使在工作、事业上一时表现突出、风头无两，往往也只能是昙花一现，最终只能堙没在历史的洪流中。

别再说什么没有功劳，也有苦劳讨论之前首先得弄清楚功劳与苦劳的定义。

功劳，指(人)对事业做出了突出的贡献，超越了平凡的劳动。

苦劳：所付出的艰苦劳动。

功劳和苦劳相比，当然是功劳更有价值。

但是，没有付出就没有收获，而有付出却未必会有功劳，即必然会出现没有功劳、只有苦劳的情况，这种情况该如何对待?最初思考这个问题，我坚定的认为：功劳是唯一评判标准。

但是，实际面对这个问题时，我似乎又把两者搞混了。

我记得我的BOSS给我说过这样一个例子，很形象。

原来在保险公司有一群人，他们是一批比较老资格的员工，认为在国字号的体制内，就能在原岗位、原职位安逸一生。

结果，后来或是因为年龄，或是因为技术含量，由原来的岗位调整至最基础的柜面，去通过收单、收费拿一些计件工资，做着最不用费脑费神的工作，拿着与工作岗位相匹配的工资，直到退休。

这一群人还总是念念有词的说：“我来到公司好多年了，没有功劳也有苦劳，怎么能这样对我呢?”我想，公司之所以为公司，是一个企业，是以盈利为目的的经营单位，怎么可能用着并不能创造更大价值的人来拿着高收入呢?如果真的如此希望公司念自己的好，那就只有给公司带来巨大的“好处”。

所以，别再用什么“我没有功劳也有苦劳”、“我在这里好多好多年”的话来麻痹自己，安慰自己了，趁自己还想干，还能干的时候，为自己再冲一把吧。

你需要富有创造力的思维，具有时刻不停止的学习力，不留遗憾的职涯。

我们生活在一个大社会里，而不是自己的想象里，社会运行规律是冰冷的，它不会考虑你的感受。

在这样的情况下，你最好也把自己的感受、情绪统统丢掉，按照规律而非想象生活。

苦劳是安慰失败者，也是自己找的借口、托词，始终掩盖不了结果的匮乏。

别怡然自得的原地踏步，人贵有发展意识，持续不断的学习力和坚决执行的行动力。

无论工作与生活有多难，你都需要快马加鞭的适应并领先于它们。

你所付出的，一定都能有所收获，哪怕只是一点成长。

社会有魅力之处，就在于每天都是新的一天，每天都会有新鲜玩意儿，愿每一个人都能在这瞬息万变的社会中，寻找自己。

评价干部看“功劳”勿忘“苦劳”苦劳和功劳
评价干部看“功劳”勿忘“苦劳”可以说是一种非常重要的观念。

在评价干部时，很
容易只看重干部取得的功绩和成就，而忽略了干部在基层一线的辛勤努力和付出。

“功劳”通常指的是干部在工作中所取得的成效和贡献，包括项目完成情况、业绩考
核等。

这些都是对干部工作成果的肯定，是激励干部继续积极工作的重要手段。

然而，“苦劳”则强调干部在工作中所付出的努力和辛苦。

干部可能需要长时间工作，忍受一定程度的压力和紧张，甚至是放弃个人休息和娱乐时间，投入到工作中。

这种
辛勤劳动不仅体现了干部的职业精神和责任心，也是工作能够顺利进行的重要基础。

评价干部时，既要看重干部的功劳，也要重视干部的苦劳。

只看重功劳而忽略苦劳，
容易导致干部失去工作的激情和动力，甚至带来不公平感和不公正的评价结果。

因此，评价干部应该全面而客观地考量干部的工作表现，综合评价其取得的功劳与付出的苦劳。

对干部来说，也要明确自己的工作目标和责任，努力取得实际成果的同时，不忘记辛
勤劳动的重要性。

只有同时注重功劳和苦劳，才能不断提升工作能力，实现个人和组
织的共同进步。

凭职称，薪水时候，经常说的一句话是不看功劳，看苦劳。

往往悲情牌打了一张又一张，收货甚微。

其实我们大部分人的工作都是结果导向型，需要的功劳，而不是苦劳。

过程导向型的工作，比如清洁工、前台等等，你只需按照流程、按部就班地做事情就好，人与人之间创造的结果差别不大，所以，这些岗位的市场价值也基本稳定。

对于过程导向的岗位来说，想要多产出价值，通常就是多花时间，因为单位时间的价值基本是固定的。

可结果导向型的工作不同，比如销售、程序员、工程师等等，同样工作8小时，你能创造更多价值、更高绩效，就有机会拿到更多回报，收入会非常悬殊。

如果想要多产出价值，除了多花时间以外，还有两种方法，一种是做更高价值的事，另一种则是把事情做得更快。

总之，苦劳体现在过程上，功劳体现在结果上。

然而，大多数人花很多时间去学习如何把事情做得更快，比如学习时间管理，却很少花时间去学习如何筛选高价值的事，比如找到真正需要解决的问题。

那些优秀人士，他们的做事速度往往并没有比你快出很多，可能他们一辈子都在做一件事情，但他们更善于判断什么是值得他们花时间去做。

那么，如何找到真正值得解决的问题呢？我们通过三个例子来说明下。

事例1：小明是个程序员，需要不断学习行业内的新技术，而他对古梵语很感兴趣，每天花很长时间研究古梵语，导致他在自己专业上越来越落后。

那么，小明陷入了什么误区？应该如何解决呢？对于程序员小明来说，目标是学习行业内的新技术，而非古梵语。

而且古梵语与学习难度较大需要花费大量时间，属于非关键事项，与你的工作、专业目标相关度低的事情都要延后和设定时间，因为对你来说最重要和最擅长的事永远就只有一件。

应设定一个时限，时限内能解决就做，时限内解决不了的就放弃，比如一天只给自己30分钟学习，只是作为兴趣爱好，或者是只给自己2个周末的时间去研究。

事件2：小明记录了自己一天的时间流水，并且用关键可行矩阵进行分析，各个区间统计结果如下：小插曲：回复微信消息共2小时、整理电脑文件夹30分钟；困难游戏：刷朋友圈共3小时、逛淘宝1小时；无底洞：考虑一年后要不要转行3小时；高价值陷阱：参加会议1小时；做报告2小时；为下个月的汇报做心理准备1小时；那么你认为小明可以怎么调整自己呢？小明“小插曲”以及“困难游戏”上花费的时间高，做了很多不能产生太大价值的事情。

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==没有功劳也有苦劳,错误篇一：功劳胜于苦劳功劳胜于苦劳我们在生活中，常听一些人愤愤不平地述说自己“就是没有功劳也有苦劳”,痛斥自己受到的所谓“不公平待遇”,好像对方是白眼狼是冷血动物。

但这只是那些愤愤不平者的狭隘认识，也是错误的认识。

苦劳如果不能创造效益甚至还起着负作用，没有任何功劳，那么，这个人就没资格谈苦劳。

我们常说的一句俗语就是“一分耕耘一分收获”,其实，这句俗语有个前提，那就是耕耘的地方以及耕耘的方式正确。

如果一个人不管三七二十一，跑到沙漠去种小麦，那么，这个人就是耕耘得非常努力，苦劳非常大，他也不会收获一粒小麦，反而连种子都白白浪费掉。

我的老家是个地级市，以前有十多家大型国有企业，但是，现在除了一个轴承厂以外，其他的企业都纷纷倒闭了，这个轴承厂不但生存下来，并且发展得非常不错，一些工人的工资收入甚至能赶上我们那座城市公务员的收入。

这个工厂之所以有这么旺盛的生命力，就在于“没有功劳就没资格谈苦劳”的观念深入人心。

这个轴承厂特别有意思，同样忙乎了一个月，有的工人，每个月能收入三千元左右，甚至更多，有少数工人工资几百元、几十元、甚至个别工人没一分钱工资还要倒贴给工厂几十或者几百元，这种看似荒唐的结果却让每个人心服口服，没有任何人有异议。

这个轴承厂的管理非常理性和科学，个别工人没工资反而倒贴钱是有道理的：轴承厂从外地购买半成品，也就是轴承坯子，然后经过多道工序生产出成品。

一般的轴承坯子是好几块钱一个，经过一道道工序后，变成合格的产品，就能在市场上卖十多元，但是，如果哪个工人的某道工序出了问题，那么，这个半成品一下子就变成了废品，几元钱买的半成品，现在只能以废钢价格卖个一两毛钱。

这样的损失，是需要当事工人按百分比赔偿的。

同样的轴承坯子，经过别人的加工，就增值，能给工厂带来利润，在自己的手中却贬值，给工厂带来了损失。

苦劳不如功劳古罗马后帝哈德良曾经碰到过这样的一个问题。

他手下有一位将军，跟随自己长年征战。

有一次，这位将军觉得他应该得到提升，便对皇帝说：“我应该升到更重要的领导岗位，因为我的经验丰富，参加过10次重要战役。

”哈德良皇帝是一个对人才有着高明判断力的人，他并不认为这位将军有能力提任更高的职务。

于是，他随意指着拴在周围的战驴说：“亲爱的将军，好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战役，可它们仍然是驴子。

”其实，工作也一样，人在工作中没有苦劳，只有功劳。

经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力的标准，有些人所自诩的10年业界经验，不过是1年经验重复10次罢了。

年得一年地重复一种工作，固然很熟练，但可怕的是这种重复已阻碍了自己的成长，扼杀了想象力与创造力。

每个人的成长都有一个过程，也必须经历一定的“台阶”。

如果只讲资历不看能力，就会出现论资排辈的现象。

我的一位朋友老张经过数十年的努力，终于从一名普通的财务人员坐上了财务总监的位子，享受着优厚的待遇。

老张是老员工，论资历在公司很少有人能与他相比，这也养成了他居功自傲的毛病。

后来，公司陆续进了一批新人，财务部也进了一个名牌财经大学的毕业生。

为了让新员工尽快适应工作岗位，公司领导要求老员工要尽量帮助新人。

身为财务部的负责人，老张也口口声声说要多帮助这位新来的员工。

不久，老张感到了一种压力，因为这个新员工工作能力很强，除了懂财务、营销、外语和电脑，还曾经获得全国珠算比赛的大奖。

这让老张感到一种前未有的压力。

别说帮助别人，自己有时还得向这位新员工请教一些问题。

经过一番考虑，老张决定对她放施“全面遏制”政策：处处为她设置障碍，尽量不让她接触核心业务，甚至连电脑也不让她碰。

可这也没有难倒这位新员工，经她手的帐目照样做得漂漂亮亮。

几年来，她忍辱负重，工作上一丝不苟，精益求精，想抹杀都抹杀不了。

相反，老张自己做的一些帐目却频频出错。

公司新领导忍无可忍，便决定由新职员担任公司财务总监，老张负责内务，这让他处在下岗的边缘。

看干部要既看功劳又看苦劳现实中常常有这样一种现象：当我们评价一个人的好与差、成与败、行与否时，往往只是一味地看重结果，而不太看重过程，讲究以成败论英雄和论功行赏，每每记住的是那些功名显赫和取得很大功绩的，而往往容易轻视乃至忽视那些下了很大苦功、付出很多努力却功劳不显甚至没有什么功劳的人。

前不久，一位领导同志深有感触地说，看一个干部应该既要看功劳，又要看苦劳。

此话耐人寻味。

看干部，当然应该也必须首先看功劳，因为功劳代表了一个人的成绩与作为，是苦劳的集中体现和必然反映，是心血和汗水凝结而成的。

一般来说,功劳和苦劳大体是成正比的，下多大的苦功夫，结多大的事业果，功劳折射着背后的苦劳。

所谓一分耕耘一分收获，“天道酬勤”。

也正是从这个意义上讲，看功劳是正确的、必然的，这也是凭实绩看干部、用干部的内在要求，是鼓励、倡导和崇尚干部能干事、干成事的一种鲜明导向。

把掌声和鲜花献给做出成绩、取得功劳者，是天经地义的奖赏。

看干部，还应该也必须同时看苦劳。

应该说，看功劳基本上能看出一个干部的主要方面和主要表现，但绝不是全部。

从现实来看，苦劳有时也未必一定能结出期待中的果实，功劳和苦劳也有不成正比的时候。

苦劳要转化为显在的成绩和功劳，往往需要一定的内外部条件，更与一个人的岗位、时机和际遇有关。

有的人，虽然平时下了很大的苦功夫，付出了辛勤的汗水，吃苦受累，但是有的因为工作基础差、难度大而一时出不了成绩；有的因为做的是抓长远的、干潜在的、打基础的工作，也一时见不到成效；有的因为见荣誉就让,把功劳和成绩都记在他人和集体上；还有的是因为本身主要从事大量具体、琐碎、零散的工作，长期默默无闻、无私奉献,基本上就出不了看得见、摸得着的功绩,等等。

从这个意义上讲，付出苦劳而功劳不显者同样值得我们尊敬和推崇。

我们既要对劳苦功高的干部高看一眼，又要对劳苦而功不显的干部厚爱一等。

看苦劳，就是要注重看状态、看付出、看过程。

我们不仅要看一个干部“干得怎样”，还要看一个干部是“怎么干”的，要看一个干部在平时工作中的精神状态，有没有很强的事业心和责任感，是不是很投入、很敬业、很勤勉，能不能吃苦耐劳、兢兢业业、无私奉献。

《功劳胜于苦劳》读后感范文五篇篇一没有功劳，也就没有效益；没有利润，也就没有企业。

抛开追求结果的任何管理努力，都是毫无意义的空谈。

所以，埋头苦干的精神，必须与力争结果实现的导向相结合，才值得我们赞赏；否则，便只是傻干和无价值的死干。

干不是目的，目的是获得预期的结果。

付出的奖赏必须是结果，而且只能是结果。

高效能的员工，首先是对结果积极追求的员工！因此，追求结果，应该成为每一个员工的职业精神和工作使命。

那些一直在世界领跑的标杆型企业奉行的选人、用人、留人和育人的标准，在本质上都是：功劳胜于苦劳，业绩胜于资历！企业购买的是好结果，也就是劳动的成果，而不是劳动。

劳动是不值钱的,只有劳动的成果才值钱。

换言之，功劳是价值，苦劳不是价值。

市场不相信眼泪，不相信苦劳，只相信功劳。

为什么企业要像这样？因为企业要成功，就必须任用具有“功劳胜于苦劳，结果胜于过程”思维的员工。

只有重视功劳、重视结果、重视绩效的职员，才能为企业带来利润，解决难题，推动企业不断地往前发展。

只有像狼一样死死盯住结果牢牢抓住业绩不放的企业，才是具有执行力的企业。

所谓执行力，就是要关注结果，重视功劳。

我国东北有一家国有企业破产后，被日本财团收购，厂里的人都翘首期盼着日本人能带来令人耳目一新的管理方法。

出人意料的是：日本人来了，却什么也没有改变，制度没有变，人没有变，机器设备没有变，日本人就只有一个要求，把先前定的制度坚定不移地执行下去。

结果，一年不到，企业就扭亏为盈。

落实的关键是不打折扣，有效执行是迈向成功的阶梯，竞争力源自解决问题的能力，自动自发，前程远大。

避免落入复杂陷阱的最有效的方法就是简单。

将多余的、无关的、不必要的通通删去，只留下非要不可、非用不可的东西。

经营好上班时间，管理好业余时间。

所有的人在本性中，都有一个自然的倾向，就是逃避责任。

但所有的人要进步就必须通过责任的磨炼，所有成功的执行人才，就是那些对自己有责任感的人。

如果责任来临的时候，请背负起责任。

龙源期刊网 “苦劳”算不得“功劳”作者：陈晨来源：《共产党员·下》2018年第09期时常听到一些人抱怨“两眼一睁、忙到熄灯”，总以“没有功劳也有苦劳”自居。

其实，细思量之，这种模糊“苦劳”与“功劳”界限的做法大有人在，说到底，是一种作风不实的表现，必须加以纠正。

落实一项工作，无论采取哪种方式，付出多少辛劳，归根结底都是为了解决实际问题，促进经济发展，提升群众幸福指数。

这如同一场足球赛，不管是前锋、前卫、后卫，还是传球、突破、防守，目的都是为了射门得分。

如果绿茵场上跑得挺欢，挥汗如雨，就是跑不到位、进不了球，徒劳无功，如何赢得比赛？试想，文件下发一大堆，会议开了好多次，露脸的事出了不少，经济发展却停滞不前，老百姓日子“涛声依旧”，这样的“苦劳”算不得“功劳”，群众照样会戳脊梁骨。

对于这种“开谎花，不结果”的现象，毛泽东同志深恶痛绝，“每天在混混沌沌之中，叫做什么没有功劳也有苦劳，什么辛辛苦苦的官僚主義”。

习近平指出，形式主义实质是主观主义、功利主义，根源是政绩观错位、责任心缺失，用轰轰烈烈的形式代替了扎扎实实的落实，用光鲜亮丽的外表掩盖了矛盾和问题。

无功便是过，无用的“苦劳”，是采华名、兴伪事、造虚绩，虽然“看上去很忙”，实际上是“做给别人看”，是“有害的积极性”，不但忙而无功、忙而无益，还会形成“越忙越乱，越乱越忙”的恶性循环。

口号喊得响亮不如把事办得漂亮。

对那些认为“没有功劳也有苦劳”的同志，在肯定他们能吃苦、肯付出的同时，也要针对客观存在的工作方向偏差、工作方法不当、能力素质薄弱等实际，多给他们教方法、理思路、压担子，帮助他们尽快在“苦劳”中干出“功劳”。

作为个人，应慎谈“苦劳”，多些自警自省，少些“以苦请赏”，以平常心对待“苦劳”，不怕苦、不言苦、以苦为乐；既要敬业，也要“精业”，保持从容静气，用心研究工作，提高业务素质，用汗水浇灌出甘甜果实。

序言 不要苦劳要功劳 不要疲劳要高效世界上最优秀的人才，往往都希望在最优秀的企业里工作。

因为在最优秀的企业里，薪水丰，优秀企业的工资起点都不会很低；待遇好，优秀企业的各项福利待遇保障制度都比较完善；社会地位高，比如微软的副总裁在社会上受尊重的程度要比一个不知名企业的副总裁高。

更重要的是，优秀企业能让优秀人才获得更为广阔的施展才华的舞台和空间，更能体现自身的价值，更容易实现自己的梦想。

世界上最优秀的企业，往往都希望聘用最优秀的人才。

什么样的人，才算是优秀人才？标准可谓五花八门。

在我们身边，大家认同得比较多的标准是，有尽可能高的文凭、丰富的工作经验和辉煌的过去的人。

然而，优秀企业最青睐的人才，真的是高学历、高资历的人吗？如果你深入了解那些成功企业的选人、用人、留人和育人标准，你就会发现，世界上绝大多数成功企业，对优秀人才的最核心的评价标准是——功劳和绩效！那些一直在世界领跑的标杆型企业，奉行的选人、用人、留人和育人的标准，在本质上都是：功劳胜于苦劳，业绩胜于资历。

GE前CEO杰克·韦尔奇一直奉行这样的理论：不断地裁掉绩效最差的10％的员工，对公司的发展至关重要。

各层经理每年要将自己管理的员工进行严格的评估和分类，从而产生20%的明星员工（“A”类），70%的活力员工（“B”类）以及10%的落后员工（“C”类）。

比尔·盖茨最支持这种观点。

“能者上，浑水摸鱼者走人”是微软的基本用人原则。

微软是一个完全以成功为导向的公司，用“处处以成败论英雄”的方式自动选择和淘汰员工。

为使企业保持绝对的竞争力，并使员工保持一定的竞争压力，微软采取定期淘汰的严酷制度，每半年考评一次，并将绩效差的5％的员工淘汰出去。

微软从不以论资排辈的方式去决定员工的职位及薪水，员工的提拔升迁取决于员工的功劳。

戴尔公司为什么能用15年时间就进入了世界500强？并且在个人计算机销售量上连续几年都是全球No.1？原因就是，戴尔的目标是必须达到三倍于市场平均增长率。

功劳与苦劳的理解《功劳与苦劳》嘿，咱今儿就来聊聊功劳和苦劳这档子事儿。

就说我之前上班的时候吧，有个同事老张，那可真是个“拼命三郎”。

有一回公司接了个大项目，大家都鼓足了劲儿干。

老张呢，更是没日没夜地扑在上面。

每天早上，我们还迷迷糊糊没完全清醒呢，老张就已经到公司了，一坐下就开始噼里啪啦敲键盘。

中午吃饭的时候，他也是随便扒拉两口就又回到工位继续忙。

晚上我们都下班走了，他办公室的灯还亮着。

那阵子，他真的是太辛苦了，整个人都瘦了一圈，黑眼圈重得跟熊猫似的。

这苦劳，那可是大家都看在眼里的。

但是吧，到了项目结束汇报成果的时候，问题就来了。

老张在汇报的时候，讲了一堆自己多辛苦，熬了多少个夜，付出了多少努力。

可对于项目的关键成果、创新点这些，却讲得含含糊糊的。

老板听了一会儿就皱起了眉头，最后直接打断他说：“老张啊，我知道你很辛苦，但是我更想听到这个项目到底取得了哪些实质性的成果。

”这时候我们才意识到，光有苦劳还真不行啊。

你再辛苦，要是没做出实际的成绩，那也很难让人信服。

就像老张，他的努力大家都看到了，可没有功劳来支撑，就显得有点单薄了。

其实啊，功劳和苦劳就像一对兄弟，谁也离不开谁。

没有苦劳的积累，哪来的功劳呢？但只有苦劳，没有功劳，那也只是白忙活一场。

就好比种地，农民伯伯从播种到收获，那得付出多少汗水和辛苦啊，这就是苦劳。

可要是最后颗粒无收，那之前的苦劳不就白费了嘛。

只有到了收获的时候，看着满满的粮仓，那才是真正的功劳。

所以啊，我们在做事的时候，不能只想着自己有多辛苦，还得想想怎么才能做出成绩来。

不能一味地埋头苦干，还得抬头看看路，找对方法，这样才能让苦劳变成功劳。

到现在，我每次想起老张的事儿，就会提醒自己，要努力做到既有苦劳，更有功劳。

不能只是傻傻地付出，得让自己的付出有价值。

总之呢，功劳和苦劳，咱都得重视。

既要能吃苦，也要会做事，这样才能在人生的道路上走得稳稳当当的呀！嘿嘿，你们说是不是这个理儿？。

功劳与苦劳的关系辨析观点：管理只对绩效负责，⼀切⽤绩效说话。

企业的主要⽬标是实现良好的绩效，管理的所有活动都是围绕着这个⽬标来进⾏的,企业的绩效包含着效益和效率两个⽅⾯的内容。

对于⼀个企业⽽⾔，我们需要有好的效益的同时,⼜需要⽤最快的时间获得这个结果。

因此，对于管理来说，⽆论你采⽤何种管理形式和管理⾏为,只要是能够产⽣绩效的，我们就认为是有效的管理⾏为和管理形式；如果不能够产⽣绩效，那么这个管理⾏为或者管理形式就是⽆效的了。

我们可以确定，后者就是管理资源的浪费。

所以管理只对绩效负责。

这是⼀句⾮常普通的话,我相信很多⼈也经常这样说,但是能够真正理解的⼈我不知道有多少，因为,我能够看到以下2种现象经常发⽣,⽽这些现象直接说明⼈们不理解这句话。

1 ⼈们赞扬功劳,但是也容忍苦劳,甚⾄以苦劳为荣.（管理误区之⼀）我们常常可以听到这样的说法:“我虽然没有功劳，但是也有苦劳吗!我没有什么惊⼈之举，但是我也是流⾎流汗的呀! 我流汗的时候,企业⾥还没有你呢!”等等。

⼈们只是关注⾃⼰对于企业的付出，但是不关⼼这样的付出是否真的产⽣了绩效，很多⼈的衡量标准是他⾃⼰的付出，⽽不是付出的效果。

所以在企业常常看到的结果是有苦劳的⼈得到肯定，表现在企业⾥有资历的⼈得到重⽤。

但是我们都很清楚，只有功劳才会产⽣绩效，没有功劳只有苦劳不会产⽣绩效的。

2 ⼈们关⼼态度多过关⼼能⼒.（管理误区之⼆）某个企业⾥有⼩李和⼩刘两个⼈。

⼩李是⼀个任劳任怨，勤勤恳恳的员⼯，每天都早来晚⾛，经常加班加点；⽽⼩刘是⼀个准时上班、准时下班，很少加班的员⼯。

结果呢⼩李经常得到领导的表扬,年终被评为优秀员⼯,⽽⼩刘从未得到表扬，优秀员⼯与他⽆缘。

但是,如果你愿意好好思考,也许会出现这样⼀个问题:⼩李的表现恰恰是能⼒不够的原因,⽽⼩刘的表现正说明他的能⼒可以胜任这个岗位。

所以，关⼼态度还是关⼼能⼒是⼀个⾮常重要的问题。

只有能⼒才会产⽣绩效，态度必须转化为能⼒才会产⽣绩效，这才是正确的观念。

功劳与苦劳的名言在生活中，我们常常会听到功劳和苦劳这两个词。

这就好比一场长途跋涉的旅程，功劳就像是最终到达的目的地，而苦劳则是途中留下的一个个脚印。

我有个朋友小李，在一家公司里上班。

他是个特别努力的人，每天都加班加点，累得像条狗。

有一次，公司有个大项目，他忙前忙后，付出了无数的心血。

可是到最后呢，项目成功了，受到表扬的却是另一个同事。

小李心里就特别委屈，他说：“我这么辛苦，我有苦劳啊，怎么就没我的份儿呢？”这时候就有人跟他说：“在这个社会啊，苦劳虽然值得尊重，但功劳才是真正能让人看到成果的东西。

”就像种地，你天天在地里辛苦地除草、浇水，忙得不可开交，这是苦劳。

但是如果到了收获的季节，你的地里没长出多少庄稼，那你之前的那些辛苦就只能是自我安慰了。

别人看到的是哪家地的收成好，这就是功劳。

“有志者、事竟成，破釜沉舟，百二秦关终属楚。

”这就是功劳的一种体现。

项羽他带着士兵破釜沉舟，背水一战，那是抱着必死的决心啊。

他的士兵们肯定也很辛苦，但是如果没有那最后的胜利，那些苦劳可能就被淹没在历史的长河里了。

这就好比一群人去爬山，大家都累得气喘吁吁，这是苦劳。

可是只有第一个登上山顶的人，才能享受到那种征服山峰的荣耀，这就是功劳。

难道那些没第一个登顶的人就不辛苦吗？当然不是。

可是人们往往记住的是那个创造出结果的人。

我还认识一个做小生意的张大哥。

他开了个小饭馆，起早贪黑地忙活。

他每天自己去菜市场买菜，精心挑选食材，回来后又亲自下厨，累得腰酸背痛。

可是饭馆的生意一直不温不火。

张大哥就抱怨说：“我这么辛苦，老天怎么就不眷顾我呢？”这时候他的朋友就跟他说：“你是很辛苦，有苦劳。

但是你有没有想过，你的饭馆没有什么特色菜，服务也不是特别出众，这就是没有功劳啊。

”你看，苦劳就像你在黑暗中摸索，而功劳就是那点亮黑暗的光。

如果只有摸索，没有那束光，那你可能就一直在黑暗里打转。

“吃得苦中苦，方为人上人。

”这句话很多人都知道。

可这里的“苦中苦”到底是为了什么呢？难道仅仅是为了吃苦而吃苦吗？不是的。

标题：苦劳与功劳的辉映在人生的长河中，每个人都渴望建立不朽的功劳，留下自己存在的痕迹。

我们称之为“功劳”的，往往是那些辉煌的成就、显赫的事业和令人瞩目的荣誉。

然而，在这些耀眼的光芒背后，往往隐藏着无数的“苦劳”——那些默默无闻的努力、漫长的等待和频繁的失败。

它们如同熬制的鸡汤，经过长时间的炖煮，方展现其醇厚的滋味。

苦劳是功劳的前奏，它不张扬却无处不在。

它像是艺术家笔下的素描，为那些即将绽放的壮丽画卷打下基础。

在成功者的传记中，我们常常读到的是他们光彩夺目的成功故事，却很少看到他们背后默默付出的苦劳。

正如那一勺鸡汤，我们只品尝到了它的鲜美，却未曾见识过它熬制的过程。

苦劳往往不易被外界察觉，它没有功劳那样的光芒四射，却需要同样甚至更多的坚持和毅力。

在科学探索的道路上，众多科学家默默耕耘，他们的实验可能一次次失败，但他们从不放弃。

爱迪生在发明电灯的过程中进行了无数次试验，每一次失败都是对耐心和信念的考验，这些看似无效的苦劳最终汇聚成他伟大的功劳。

然而，并非所有的苦劳都能转化为功劳。

有时，尽管付出了极大的努力，结果却不尽如人意。

但这并不意味着苦劳本身没有价值。

它塑造了我们的品格，磨砺了我们的意志，让我们学会如何在逆境中站立。

苦劳的价值在于过程，而非仅仅是结果。

就像慢慢熬煮的鸡汤，即便人们匆匆而过不曾品味，它依然散发着温暖和营养。

社会常常更看重功劳，因为它代表了实力和成就。

我们赞颂那些改变世界的伟人，钦佩那些创造奇迹的英雄。

可是，若没有背后的苦劳作为支撑，那些功劳又岂能凭空出现？每一个成功者的背后，都有着无数个日夜的艰辛劳作和不懈追求。

他们的故事告诉我们：苦劳是通往功劳的必经之路。

在我们每个人的生活中，无论是学习上的进步、职场中的晋升还是人际关系的培养，都需要苦劳作为基石。

没有人能够一帆风顺地达到成功的彼岸。

我们需认识到，苦劳本身就是一种美德，它值得我们尊重和肯定。

当我们回顾自己的成长历程，应当为那些无人知晓的苦劳感到骄傲，因为没有它们，就没有我们今天的成就。

上班族该知道的秘密：功劳与苦劳的价值表导读：这其实就是一个很多上班族始终没搞懂的秘密，就是到底资方是用什么角度在评判「功劳」这件事情。

我的经验显示，加班通常不算什么了不起的技能，因为要加班的话人人都会。

大部分老板看重的，往往仅是「结果」两个字。

请记得这句话：「在对的时间点，很轻易做到的功劳；比累得要死，但却看不出成果的苦劳更有用。

」自从上次网聚后，有个议题在版上延续讨论著– 也就是加班不加班这件事。

我也想稍微对这件事情聊几句。

其实只是想针对一个点来谈– 就是呢，很多人会以加班来当成「我对工作很投入」的一种表态，并期待能因此获得老板的肯定。

但我得说，如果你是抱持这想法在加班，那恐怕就是对于「职场丛林的生态体系」有些误解啰。

当然，我不否认，加班这种作法在某些组织与环境中，确实是有些「必要」。

或应该这么说吧。

因为在那环境中，大家都这么做，所以你若不做，就显得好像低人一等。

但我也得提醒，这种方法始终只是苦劳，而非功劳。

我看过很多人每天加班到天昏地暗，但不被老板认同、加薪升迁始终轮不到他，最后受伤离开组织。

这是其实就是一个很多上班族始终没搞懂的秘密，就是到底资方是用什么角度在评判「功劳」这件事情。

我的经验显示，加班通常不算什么了不起的技能，因为要加班的话人人都会。

大部分老板看重的，往往仅是「结果」两个字。

请记得这句话：「在对的时间点，很轻易做到的功劳；比累得要死，但却看不出成果的苦劳更有用。

」我其实几年前有做一个表，谈的是上班族如何判断老板给自己打几分的一个检测机制。

虽然表中的内容看似有点不太公平(最少不符合一般人以为的公平)，但这恐怕才是真相– 是大部分老板表面不说，但心里其实偷偷打分用的评量表(当然，可能因人而异，但基本架构相信是类似的)。

在这里贴出来跟大家分享一下：你会看到我在图的中央画条红线，这代表老板用此来判断一个员工是否适任。

达到红线的，表示这员工「刚好」符合这职能以及薪水的条件，也意味着暂时不会被开除。

只有功劳没有苦劳？“没有功劳也有苦劳”，当某事没有达到预期效果，或是花费较多精力时，面对甚微的回报，不少员工会存在这样的想法，只要做了，付出了，不管有没有结果，都应该算做成绩。

然而企业是讲求效益的，靠业绩说话。

在业务执行中，不管你付出多大辛苦，走了多少弯路，或是花费了多少时间，如果没有效率，没有成绩，那么一切辛苦都是白费。

说来有点残酷，但事实就是这样。

对于个人面言，你付出的是时间、精力、心血。

对于企业而言，则是资本、机会、人力。

以价值来衡量，那就是“只有功劳没有苦劳”。

很多企业都是以绩论功，以功论酬。

对于无功的行为，往往又会采取或“惩”或“罚”的方式来加强员工管理，而对自己的“苦劳”得到了这样的一种回报，往往又会增加员工的精神负担，不愿再与领导接触，甚至对工作产生抵触情绪，结果适得其反。

企业可以讲功劳，讲效率，但要看清方式方法。

员工努力的方向有没有问题，做事的方法对不对，流程是不是出错了，理清了想明了，才能正确的判断是苦劳还是功劳。

“苦劳”有没有错?没有错。

但不要把“苦劳”作为一种借口去推卸责任，逃避问题。

“功劳”也不是唯一的衡量标准，事实上，在成熟型企业，业务按部就班依据流程行事时，绩效是容易衡量的。

而在发展型企业，业务执行内容大多靠摸着石头过河，用强硬的结果指标来衡量工作内容，则太过片面化。

试想一个企业员工勤奋敬业，而产品却销量不佳，无利可言。

吃苦勤奋没有创造价值，苦劳再多，又有什么意义?不要一味的认为，“勤能补拙”，一但做事的方法不对，付出再多努力也只是落得个“苦劳”，毫无“功劳”可言。

做“功”之前，先想好自己的苦要吃在哪里做在哪里，才是最重要的。

评价干部看“功劳”勿忘“苦劳”由于激烈竞争，在这个功利心强的时代里，好像大部分人把业绩当做工作的重要组成部分，把工作结果作为衡量干部能力的重要标准之一。

在对待功劳和苦劳的态度上，大家惊人的一致偏向“功劳胜于苦劳”。

但是这种“以结果论英雄”的评价模式，在一定程度上打翻了一船“苦干人”。

当然，在评价干部之时,应该也必须首先看功劳,因为功劳代表了一个人的成绩与作为,是苦劳的集中体现。

但是，同时也要看到他的苦劳，因为没有苦心劳形，没有艰辛付出，哪来功劳的结果。

其实，关于“功劳”和“苦劳”的论断，自古以来就纷争不断。

如果单纯的“只谈功劳”或许过于武断片面，过度的“偏向苦劳”又会适得其反。

何谓“功劳”，古书中有载：“景帝时，蔡积功劳至二千石”（《史记•李将军列传》）。

功劳就是对事业做出突出的贡献，超越了平凡的劳动。

从这个意义上说，评价干部以实绩为重要考核标准是正确也是必然的。

评价干部时立好标准、定好标尺、突出要求、强化担当，真正把想干事、会干事、干成事的干部选出来，把掌声和鲜花献给做出成绩、取得功劳者。

这种“凭实绩使用干部”的思想，既体现我们党选拔使用干部的一贯原则，又进一步鲜明地倡导了能干、实干的选人用人导向。

如果说功劳是一种“显性实绩”，那苦劳可以看做一种“隐性实绩”。

但我们不能说隐性的实绩就没有付出。

苦劳，是本身所付出的艰苦劳动。

苦劳和功劳之间，苦劳是因，功劳是果，苦劳是过程，功劳是结果。

没有艰辛付出，没有长时间的艰苦操劳，就没有成绩，没有贡献，更谈不上成功。

肯于吃苦的干部大多是踏踏实实、老老实实做事的人，也是不计成本、不求回报、默默奉献的人。

一些干部与群众同吃、同住、同劳动，他们知百姓疾苦，一心为民，极少暴露在镜头前，却时常出现在人群中。

在一般情况下不易被人察觉，要真正深入其中才能考察出来。

另一种情况，很多工作受到外在因素和不可控的因素影响，比如工作中，遇到政策变化、自然灾害等等不可抗力时，既是努力去拼了，但是不一定有较好的结果，这时，如果只讲功劳，只讲绩效，不讲苦劳，不讲执行，那未免有失偏颇，也必定留不住干部。