我国中小企业人力资源管理面临的问题及对策

分类号： F2 单位代码： 105密级：一般学号：本科毕业论文（设计）题目：我国中小企业人力资源管理面临的问题与对策专业：工商管理姓名：指导教师：职称：教授答辩日期：二00九年六月关于毕业论文独创性的声明本人在此郑重声明：由本人呈交的毕业论文《我国中小企业人力资源管理面临的问题与对策》，是本人独立进行研究、写作的成果。

除文中已经注明引用的内容之外，不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写的作品成果。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，本人均已在文中明确方式标明并致以谢意。

本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担；并同意如有抄袭、剽窃等行为，本论文成绩以零分计算，同时取消学位和毕业资格。

学位毕业论文作者签名：日期：年月日我国中小企业人力资源管理面临的问题及对策【摘要】随着生产技术和方式的不断发展，我们已进人一个新的知识经济时代。

企业间的竞争重点也由以往的物质资源竞争转化为人力资源的竞争，人力资源已成为现代企业的核心资源。

我国的中小企业，由于受到规模小、人力资源有限、管理不够完善等自身因素的影响，使其只看中短期利益，注重物质资源的开发与应用，没有进行合理人力资源规划和管理。

“人”的问题已成为制约我国中小企业发展的主要瓶颈。

因此，我国中小企业必须建立健全人力资源管理体系，把人力资源管理工作放在战略地位，通过塑造丰富多彩的企业文化和建立灵活多样的激励机制等方式，来提高我国中小企业的人力资源管理水平。

【关键字】中小企业；人力资源管理；企业文化；激励机制The problems and Counte rmeasures of HumanResource Management in China's SME Abstract:With the develop ment of econo mic globalization, we have enter a new era o f k nowled ge eco no petitio n amo ng enterprises is also the focus of the material resources fro m the previo us co mpetitio n into the co mpetitiveness of human reso urces, human resources has become a modern enterprise's core resources.China's SMEs,because o f its small scale, limited human resources, lack of proper management o f the impact o f factors such as their own to look at the interests in the near future, focusing o n material develop ment and app lication o f resources, there is no ratio nal human resources p lanning and management. "Human" has beco me a constraint in our country the main bottlenecks in the develop ment o f SMEs.Therefo re, we must estab lish a so und human resources management system for SMEs，human reso urces management o n the strategic positio n, by shap ing a variety o f corporate culture and the estab lishment o f flexib le and d iverse, such as incentive mechanisms to enhance the co untry's small and med ium-sized level o f human resource management.Key wo rds:small and med ium-sized enterprises; human reso urces manage- ment; enterprise culture; incentive mechanism中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。

目前全国工商注册登记的中小企业已超过1000万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%。

中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会。

[1]但是长期以来，中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大；加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。

据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人，中小企业仅2.96人只相当于大型企业平均水平的28%。

[2]由此可见，人力资源管理在中小企业的发展中起了举足轻重的作用。

一、中小企业加强人力资源管理的重要作用（一）经济环境的激烈变化促使中小企业加强人力资源管理随着中国加入ＷＴＯ，国际巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来，对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。

在这新一轮的企业竞赛中，如果不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。

在经济全球化发展的形式下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有捷径可走。

（二）人力资源是企业的核心竞争力所谓核心竞争力是一个企业（人才，国家或者参与竞争的个体）能够长期获得竞争优势的能力，是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。

随着中国加入ＷＴＯ，中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。

人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和有效的人力资源管理，中小企业更是如此。

发掘人才、留住人才、利用人才和发展人才，使企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景目标提供有力的人才支持对于中小企业来说相当重要。

（三）人力资源战略是企业战略成功实施的保障企业战略应着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。

企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。

人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的人力资源管理的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源管理中的资源使用活动进行决策。

对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。

二、我国中小企业人力资源管理存在的主要问题（一）人力资源制度化管理缺失，管理随意性强1.企业制度化管理认识不足，“家长式”管理作风普遍存在中小企业大多数为私人或有某种情感关系联系起来的团体所投资兴办的，企业主多集所有权和经营管理权于一身。

这种以情感纽带所联系起来的家族式管理形式在企业的创业阶段具有较强的亲和力、极低的监督成本和明显的竞争优势，但是当企业发展到一定程度的时候，随着企业日常事务的增多，缺乏制度化、规范化的管理运作就会造成决策的盲目、管理的混乱和权力的滥用。

很多中小企业业主还存在着事必躬亲的思想，因缺乏对员工的充分信任或是对员工能力的怀疑，从而干扰一些正常的专业化的企业运作行为，使得企业经营深深地打上个人烙印，限制了企业的发展和创新的源泉。

由于绝对的权力凌驾于管理制度之上，而缺乏相应的监督约束机制，势必会给企业带来损失甚至是衰败。

2.人力资源管理缺少规划由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。

在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。

在招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。

有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。

由于缺少规划导致在人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

[3]（二）人才引用及人才管理不力1.管理思想落后导致人力资源不足我国中小企业由于历史和现实发展的诸多原因，大多没有形成科学的管理体系。

很多中小企业把员工单纯的看作“经济人”，追求利润的最大化，要求员工完全按照“决定，指示，命令”进行工作。

另外，有部分中小企业，家族化管理思想严重。

而家族制的任人唯亲与市场竞争白热化对专业人才需求、家族制的独断专行与知识经济下企业必须实行科学管理存在着难以调和的矛盾。

中小企业由于缺少吸引人才的管理思想，并且内部人才资源开发不足，很难获得竞争优势。

2.忽视了企业文化在人才管理中的导向作用知识经济社会，企业已经把人才看成是其最重要的资源之一。

那么，什么是人才？人才的标准是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才?许多中小企业并不了解。

有些企业家认为，对于有良好专业技能的高级管理人员，只要给予较高的薪水就能够使他们很好地为企业服务。

其实不尽然，每个人都有自己的理想和追求，每个人都有自己阶段性和结构性的价值要求，仅仅给钱是不够的。

许多企业主期望，按照员工对企业的业绩贡献给予报酬，留住人才。

但发现仅靠物质激励，无法从根本上解决如何留住人才和高效利用人才的问题。

这是因为中小企业没有营造良好的企业文化，统一员工的价值标准，忽视了企业文化在人才管理中的导向作用。

3. 忽视了员工职业发展的管理大多数中小企业人力资源管理是以工作为基础的。

这种以工作为基础的人力资源管理的优点是对各项职位要素有明确清楚的规定，其不足之处是这种静态的工作缺乏灵活性，让人适应职位的要求，而忽视了人的能动性，不利于员工的职业发展。

知识经济时代，组织结构的扁平化、网络化、团队化等以及对人的重视，就使得以工作为基础的人力资源管理体系很难发挥作用。