培训需求分析流程

培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。

因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。

如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。

在越来越重视人力资本投资的今日，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。

一些企业的培训效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。

一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部门进行年度或中长期的培训需求分析，而对于直线管理者则显得复杂了一些，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。

因此，为了适应快速反应和直线管理者参与培训需求分析的需要，有必要开发操作性强又简便快捷的培训需求分析方法。

本文在此介绍的快速进行员工培训需求分析的方法，正是为了满足这种需要。

培训需求分析可以使用复杂方法，也可以使用简单方法，简单方法来源于培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：第一步，找出部门或个人绩效差距。

培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距;新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。

只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。

第二步，寻找分析差距产生的原因。

发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。

培训流程的五个步骤培训是组织中非常重要的一项工作，它能够帮助员工提升技能、适应新岗位、提高工作效率，也能够促进组织的发展。

一个有效的培训流程能够确保培训的顺利进行，下面将介绍培训流程的五个步骤。

第一步，需求分析。

在进行培训之前，首先需要进行需求分析。

这一步骤非常关键，它能够帮助确定培训的目标和内容，避免资源的浪费。

需求分析包括确定培训的对象群体，了解他们的现有技能水平和需求，以及明确培训的目的和预期效果。

只有充分了解培训的需求，才能够有针对性地进行后续的培训设计和实施。

第二步，培训设计。

在完成需求分析之后，接下来就是培训设计。

培训设计是根据需求分析的结果，制定培训计划、确定培训内容和形式的过程。

在这一步骤中，需要明确培训的目标和学习目标，设计培训大纲和教学大纲，确定培训的形式和方法，编写培训教材和课件等。

培训设计的质量直接影响到后续培训的效果，因此需要认真对待。

第三步，培训实施。

培训设计完成后，就进入到了培训实施阶段。

培训实施是将培训计划付诸实践的过程，包括培训师的准备、培训场地和设备的准备、培训内容的传达和学员的参与等。

在培训实施过程中，需要不断地进行培训效果的评估和调整，确保培训的顺利进行和达到预期效果。

第四步，培训评估。

培训结束后，需要进行培训评估。

培训评估是对培训效果进行检查和评价的过程，包括对培训目标的达成情况、学员满意度和培训效果的评估等。

通过培训评估，能够及时发现问题和不足，为今后的培训提供参考和改进。

第五步，培训跟踪。

培训并不是一劳永逸的工作，培训跟踪是培训流程中非常重要的一环。

培训跟踪是对培训效果进行持续的监测和追踪，包括培训后的工作表现、知识和技能的应用情况等。

通过培训跟踪，能够及时发现培训的长期效果，为今后的培训提供参考和改进。

总结。

培训流程的五个步骤，包括需求分析、培训设计、培训实施、培训评估和培训跟踪。

每一个步骤都非常重要，缺一不可。

只有通过科学规范的培训流程，才能够确保培训的有效性和持续性，为组织和员工的发展提供有力支持。

一套有效的培训需求分析体系应该包括五个环节，依次为：发现培训“压力点”、培训需求必要性分析、培训需求三因素分析、培训需求整合、培训需求排序.发现培训“压力点"。

企业之所以会存在培训的需求，是因为企业员工在工作中，被要求表现和实际表现之间存在差距，这些差距便是产生培训需求的“压力点”。

发现培训“压力点"的指标包括:骨干员工流失率、人均产值增长率、单位成本、客户满意度、员工满意度等（见图1）。

这些指标都是企业根据实际情况制定的要求员工表现的期望值，会因不同的岗位而有所差异,因此企业管理者首先要确定好究竟何种指标是影响企业实施培训的关键。

骨干员工流失率。

培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用.人均产值增长率。

人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。

人均产值的增加对应着一定的公司收益.这种收益的增加也部分来自培训的效果。

单位成本.单位成本的节约，这部分的公司收益也得益于培训。

客户满意度。

客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉率的降低、客户订货量的增加等。

客户满意度与公司效益之间有一定的正相关关系,衡量客户满意度可以折算成公司效益。

那么，也可以计算出培训所带来的价值。

员工满意度.员工对于公司的价值是不言而喻的，员工绩效提高可以在组织考核指标上反映出来.这部分价值用经济效益来衡量，但是可以定性的说明培训的价值。

工作绩效评估是企业培训中一个非常重要的压力点，针对这个压力点,可以采取工作绩效分析法来解决。

工作绩效分析法包括八个步骤：一、绩效评估。

以确认绩效偏差存在，这一步简称为“找出问题".二、成本价值分析。

就是权衡解决上述问题是否值得,这一步简称为“要不要解决问题”。

三、绩效偏差的原因分析。

这一步是要认定是“能不能"还是“不肯做”。

四、激励员工解决“不肯做”的问题.五、明确标准解决“不能做”的问题.六、消除障碍。

培训需求分析流程文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
培训需求分析1范围
适用于培训中心对集团公司、神马实业股份有限公司各部门及下属各分公司所提出的培训需求进行分析，并在此基础上确定培训课程的开发方式及课程价格
2控制目标
2.1确定公司内部培训能力，通过评估内部培训与外部培训的优劣势，最合理的
利用公司课程开发能力
2.2保证培训可以切实达到培训目标
3主要控制点
3.1进行详细的培训需求分析，确定各部门对培训课程的具体要求
3.2人力资源部经理审核批准培训课程清单，并下发各部门执行
4特定政策
4.1可采用的员工培训方式：讲授、录像教学、现场教学、经验交流、讲座、座
谈讨论
4.2对于与生产工艺联系紧密的核心技术类培训需求，一般由培训中心组织相关
部门进行开发
5培训需求分析流程C-11-05-002。

人力资源与员工培训需求分析方法人力资源管理在企业中起着至关重要的作用，而员工培训是其中不可或缺的一部分。

为了确保员工能够具备必要的技能和知识，适应企业发展的需要，人力资源部门需要进行有效的员工培训需求分析。

本文将介绍几种常用的分析方法。

一、工作流程分析法工作流程分析法是通过对企业的工作流程进行深入分析，确定员工在不同环节和岗位上所需的技能和知识。

具体步骤如下：1. 收集资料：收集与工作流程相关的文件、报告以及员工的工作记录等。

2. 观察与访谈：观察员工在实际工作场景中的行为，并与相关员工进行面谈，了解他们在工作中所面临的问题和需求。

3. 分析工作流程：根据收集到的资料和观察所得，分析工作流程的每个环节，确定员工在每个环节所需的技能和知识。

4. 编制报告：将分析结果整理成报告，包括各环节的培训需求和建议措施。

二、问卷调查法问卷调查法是通过向员工发放调查问卷，收集他们对于培训需求的看法和建议。

具体步骤如下：1. 设计问卷：根据企业的实际情况，设计一份详细的问卷，包括员工的基本信息以及他们对于培训需求的评估。

2. 发放问卷：将设计好的问卷发放给员工，并设立合理的期限要求他们完成。

3. 数据分析：对收集到的问卷进行统计和分析，了解员工对于培训需求的看法和优先级。

4. 归纳总结：根据数据分析的结果，归纳总结员工的培训需求，制定培训计划。

三、个案分析法个案分析法是通过对特定员工的工作情况进行深入了解，确定他们在培训上的具体需求。

具体步骤如下：1. 选取个案：根据企业的需求和员工的岗位，选择几个具有代表性的个案。

2. 数据收集：与选定的个案员工进行面谈，了解他们的工作任务、面临的挑战以及所需的培训内容。

3. 分析个案：根据收集到的数据，分析个案员工在岗位上的所需技能和知识。

4. 归纳总结：根据分析结果，归纳总结出员工培训的主要需求和改进措施。

四、绩效评估法绩效评估法是通过对员工的绩效表现进行评估，确定他们在各个方面的培训需求。

培训需求分析的步骤
常规的培训需求分析应遵循以下的逻辑步骤：
表：培训需求分析的基本步骤
这11个步骤是一个完整培训需求分析的步骤。

通常，从第1步至第7步是一般培训需求分析的基本步骤，其后就应该实施培训。

值得注意的是，进行培训评估并不意味着整个培训活动的结束，确认培训对绩效的推动作用并采取后续措施（如相应修改培训内容或采取其他措施促进培训效果转化为生产力）才是讲师应该关注的重点———讲师应该在培训结束后重新审视最初的培训需求并作出适当更正，所以，从大方向来讲，完整的培训需求分析应该包括了这11步。

培训需求分析流程
概述
本文档旨在介绍培训需求分析过程，以帮助企业或组织有效地确定培训需求并制定相应的培训计划。

流程步骤
1. 收集信息
第一步是收集与培训需求相关的信息。

这包括但不限于以下内容：
- 组织的战略目标和挑战
- 工作岗位的需求和职责
- 员工的技能和知识水平
- 雇员的培训和发展需求
2. 分析信息
在收集信息后，需要对其进行分析。

这包括识别现有技能和知识的差距，确定培训的优先级，并确定培训的目标和范围。

3. 确定培训需求
基于对信息的分析，制定培训需求列表。

这列表应清晰列出每种培训需求，并包含说明培训需求的原因和预期的结果。

4. 优先排序
一旦确定了培训需求列表，需要对其进行优先排序。

这可以根据培训的紧迫性、影响力和成本效益进行评估和决定。

5. 制定培训计划
根据优先排序的培训需求，制定详细的培训计划。

这包括明确目标、培训内容、培训方法、培训时间和地点，以及评估培训效果的方法。

6. 实施培训计划
一旦制定了培训计划，就可以开始实施培训。

这涉及确定培训资源，组织培训课程和材料，并确保培训计划的顺利进行。

7. 评估培训效果
培训计划完成后，需要评估其效果。

这可以通过员工的反馈、绩效评估和提供的业务成果来进行评估。

评估结果可以用于不断改进培训计划和满足组织的培训需求。

总结
培训需求分析流程包括收集信息、分析信息、确定培训需求、优先排序、制定培训计划、实施培训计划和评估培训效果等步骤。

通过遵循这个流程，企业或组织可以更好地满足员工的培训需求，提高组织绩效。

6种培训需求分析方法培训需求分析是确定培训计划的重要步骤之一。

它有助于确定实际需要培训的员工，以及确定培训内容和形式。

本文将介绍6种常用的培训需求分析方法。

1. 职位分析法职位分析法通过分析现有职位的特点和要求来确定培训目标和内容。

这种方法强调的是根据员工所担任的职位来确定培训课程。

可以通过以下步骤进行职位分析：•确定职位的唯一标识符。

•收集与职位相关的信息，如任务描述、责任和要求等。

•将信息整理成职位分析报告。

2. 任务分析法任务分析法强调的是根据员工需要完成的任务来确定培训课程。

通过分析员工需要完成的任务，识别和评价员工的能力，并确定是否需要进行培训。

可以通过以下步骤进行任务分析：•确定员工需要完成的任务。

•分析任务的性质和要求。

•确定员工需要具备的技能、知识和能力。

3. 岗位分析法岗位分析法是一种基于整个岗位的培训需求分析方法。

通过评估整个岗位的性质、环境、技能要求和职业发展前景，以确定培训计划，提高员工的技能水平，满足组织发展的需要。

可以通过以下步骤进行岗位分析：•确定岗位的特点和要求。

•收集与岗位相关的信息，如任务描述、责任和要求等。

•通过评价员工在工作中的表现，识别岗位要求的技能、知识和能力。

4. 待遇分析法待遇分析法是一种评估员工工作报酬和福利的方法。

通过分析员工的工作报酬和福利，评估其薪资、津贴、奖金、假期和社会福利等，以确定培训需求。

可以通过以下步骤进行待遇分析：•确定员工的薪资、福利和其他员工待遇。

•分析员工的薪资、福利和其他待遇是否与他们所做的工作相符。

•评估员工的满意度。

5. 监督者评估法监督者评估法是一种通过监督者评估员工表现来确定培训需求的方法。

监督者可以通过观察员工的工作表现、与员工交流或考察员工的工作成果等方面，来评估员工的能力，以确定他们是否需要培训。

可以通过以下步骤进行监督者评估法：•评估员工的工作表现。

•与员工沟通，了解员工对培训的需求和意见。

•评估员工是否满足岗位要求。