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新时期企业人力资源管理问题探讨摘要：在全球经济一体化，知识经济大发展的趋势下，企业人力资源已成为赢得竞争优势的关键性资源，对于企业的发展起着举足轻重的作用。
在企业管理要将企业人力资源提升层次，使人力资源管理由潜在的生产能力变为内在驱动力，加强人力资源的开发与管理就显得尤为重要。
关键词：人力资源管理；发展战略；激励机制人才是企业发展中最能动的力量，是一个特殊的生产力要素，他能为企业带来巨大的效益，尤其在现代经济社会，现代企业发展中都起到不可估量的作用。
因此，重视人力资源管理，就可以做到用好人、办好事，是企业利益能够在一定范围内达到最大化，因此我们有必要对企业人力资源管理的问题进行研究，并提出相应的改善措施，经过调查分析，现代企业集团人力资源管理问题主要体现在以下几个方面，我们将针对问题提出相应措施予以改进。
一、现代企业人力资源管理的问题1. 企业人员专业素质的问题目前，我国企业普遍存在整体专业素质不高，人员结构不合理，高素质人才流失严重的不利局面。
高素质的管理人员往往熟悉资本运作，而且懂国际规则，而这些高级金融人才很紧缺；另外专业技术型人才也比较紧缺；还有既善于掌握市场，也了解国际惯例的外向型人才紧缺，这些情况使得企业已经无法适应现代经济的快速发展。
2. 培养体系问题在人力资本投资上，资金支持不足，而且缺失规范培训体系。
在培训人才过程中，资金的限制和体系的缺乏，很容易造成培训无计划，资金投入低效益的问题，这样就会大大挫伤培训人员的积极性。
所以建立规范、健全的培训体系对于提高员工的专业素质有著举足轻重的作用。
企业也应当加大人力资本投入力度，规范培训体系，着实提高企业内部人员的主动性和创造性。
3. 缺乏有效激励机制的问题有效的激励机制在部分现代企业严重缺乏。
企业国立中没能建立科学的薪酬体系，再加上考核机制不够完善，而且缺乏科学评定手段，因此不能按照科学的理论，用来分析员工的不同需求，不同需求员工的不同激励措施也就无从谈起，激励政策不能满足个体需求，就会造成人员的流失。
浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略随着全球经济的发展，人力资源的角色和职责也在发生着显著的变化。
在新时代，人力资源管理面临以下挑战：全球化竞争的加剧、技能短缺、科技发展引发的数字化转型、多元化的员工群体和劳动法规的不断变化等。
面对这些挑战，企业需要采取应对策略，以保持竞争优势。
本文将从以上几个方面来阐述新时期人力资源管理的挑战与应对策略。
全球化竞争的加剧全球化竞争的加剧和企业之间的竞争变得越来越激烈，这也给人力资源管理带来了新的挑战。
企业需要招募和雇佣全球人才，了解各种文化背景下的员工需求以及为这些员工提供合适的培训、发展和激励机制，同时保证企业的文化和价值观在全球范围内得以传达和贯彻。
对于这一挑战，企业需要采取多种应对策略。
首先，需要通过招聘渠道广泛地寻找来自不同背景的人才，并了解各种文化下的员工需求，制定适当的福利措施和员工关怀机制。
其次，企业需要通过内部的培训和发展机制来提高员工的技能，以方便他们在全球市场上的竞争。
最后，要创造企业文化和价值观互相尊重和融合的文化氛围。
技能短缺技能短缺是另一个新时期人力资源管理领域的挑战。
企业需要应对日益复杂的业务需求，招揽拥有高技能的人才，同时也需要持续地提高现有员工的技能水平。
在这一方面，企业需要关注员工培训和发展，制定激励政策以留住员工，及时更新业务需求对员工的技能要求，以及与教育培训机构合作，开展专业技能培训。
对于技能短缺这一挑战，企业需要尽可能地保持对市场的敏感性，了解业务的变化和发展趋势，从而确定业务所需的技能和特定领域的专业知识。
同时，企业需要针对员工需求和现有能力水平，制定培训和发展计划以及激励策略，加强员工的技能和知识储备。
科技发展引发的数字化转型科技、网络和数字化的发展已经引起了人力资源管理的数字化转型。
这一数字化转型给企业带来了更高效、更精确、更智能化的人力资源管理技术和工具，同时也为企业提供更好的数据管理和分析能力。
对于数字化转型的挑战，企业需要清晰地理解挖掘数据价值的重要性，进一步加强对数据分析技术的学习和应用。
浅谈新时期医院人力资源管理随着社会的不断发展，医院人力资源管理也迎来了新的时期。
在新时期下，医院人力资源管理需要不断适应社会变革的需求，积极推进管理改革，适应新形势下的医疗环境和技术发展，不断提高医院的服务质量和管理水平，为医院的可持续发展和健康医疗服务打下坚实的基础。
一、新时期医院人力资源管理的特点1.人才需求更加多样化在新时期下，随着医疗服务的不断扩展和多元化发展，医院对人才的需求也更加多样化。
除了传统的医生、护士等临床人才外，医院还需要大量的管理、技术、营销等非临床人才，以应对医院管理和服务的多元化需求。
2.人力资源管理的跨界化在新时期下，医院人力资源管理需要与医院的整体战略和业务发展保持一致，需要与医院的经营管理、财务、信息技术等部门进行协同合作，共同推进医院的发展和进步。
3.信息化助推人力资源管理随着信息技术的不断发展和应用，医院人力资源管理也越来越依赖信息化技术，通过信息化手段来提高管理效率、优化管理流程、提供更好的员工服务和支持。
4.人才素质的提高和培养在新时期下，医院需要更多具备创新精神、团队合作能力、沟通协调技巧和领导能力的高素质人才。
医院人力资源管理需要更加重视对员工的培训和发展，不断提高员工的专业素质和综合素质。
二、新时期医院人力资源管理的挑战1.缺乏高层次管理人才在新时期下，医院面临着缺乏高层次管理人才的挑战。
医院领导团队需要不断提高自身的管理能力和水平，更好地推进医院的管理创新和业务发展。
2.员工结构日益多元化在新时期下，医院员工的结构也日益多元化，员工的背景、文化和价值观存在较大的差异，这给医院人力资源管理带来了更大的挑战。
医院需要更好地应对员工的多元化需求，促进不同群体之间的融合和协作。
3.人才流失和留人难题在新时期下，人才流失和留人难题也成为了医院人力资源管理的一大挑战。
医院需要更好地提高员工的福利待遇、提供更好的职业发展空间和发展机会，吸引和留住优秀的人才。
4.人力资源管理的信息化在新时期下，信息技术的快速发展也给医院人力资源管理带来了新的挑战。
关于新时期高校人力资源管理的思考【摘要】高校人力资源管理是将现代人力资源管理的理念和模式运用到高校人事制度中的一种全新的管理模式，也是关系到我国高等教育发展的重要问题之一。
本文从研究高校人力资源的现状入手，提出了新时期知识经济条件下，我国高校人力资源管理改革的对策建议。
【关键词】新时期；高校；人力资源一、高等学校人力资源管理的涵义（一）高等学校人力资源管理的含义高校人力资源管理是指运用科学的原理和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。
高校是人才聚集和培养人才的场所，在高校内外环境都发生变化的新时期，传统的人事管理已严重桎梏了高校的生存与发展。
因此，加大高校人力资源的开发与管理力度，是高校在新时期激烈的竞争中取胜的必然选择。
（二）高等学校人力资源管理的特点1.多样性从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员。
不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异。
所以在高校人力资源管理过程中，必须强调多样化管理，针对不同的人力资源采用不同的管理方式，只有这样才能充分挖掘人力资源的潜力，把人力资源的潜能转化为效益。
2.能动性在高校各种人力资源中，其主体是教师，他们的文化层次普遍较高，他们除了追求物质上的需要以外，也比较更多注重个性的发展和精神方面的需求，他们创造的劳动成果希望得到社会广泛的承认，所以在高校的人力资源管理的主要目标之一是如何创造一个良好的环境，为高校教师提供一个发挥自己才华的平台，充分发挥他们的积极性、创造性，激发他们的内在的主观能动性。
3.灵活性在高校的各项工作中，教学科研处于中心环节，由于教学科研工作的特殊性，不可能像企业一样实行固定时间工作制度，高校的教学科研工作在工作时间方面具有很大的模糊性。
浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略随着我国经济的快速发展，人力资源管理正面临着越来越多的挑战。
在新时期，如何应对这些挑战将是企业发展的重要任务。
本文将分析新时期人力资源管理所面临的挑战，并提出相应的应对策略。
一、挑战一、人才争夺目前，我国经济发展速度快，各行各业都需要大量的人才来支撑发展。
但是，由于国内教育水平的不断提高，越来越多的人才选择到大城市发展，这使得企业在招聘人才上变得更加困难。
此外，在科技、金融等领域，高层次人才的竞争更是激烈。
二、员工离职率高随着社会对人才需求的不断增加，员工的机会也越来越多。
如果企业无法提供良好的工作环境和薪酬待遇，员工就有可能选择离开企业，去寻找更好的机会。
员工离职率高不仅会导致企业人力资源建设成果的流失，而且会造成企业的资源浪费。
三、企业文化的建设在新时期，企业面临了很多挑战，因此，企业需要不断调整自己的文化，建立正向的企业文化。
建立文化需要的时间和成本很大，而且企业不一定能够立即看到收益。
因此，企业文化的建设也是一个挑战。
二、应对策略一、加强员工培训企业可以通过提供培训课程，充分发掘员工的潜力和才能，并让员工在工作中不断学习和成长，提高员工的技能水平和竞争力。
这样可以提高员工的职业素养和忠诚度，使员工更加有归属感和归属感。
二、提高薪酬待遇水平薪酬待遇是吸引和留住员工的关键因素之一。
企业应该给予员工合适的薪酬待遇，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的忠诚度和满意度。
此外，企业还应该关注员工的工作条件、工作内容等方面，关心员工的生活和工作。
三、建立公平公正的管理制度企业应该建立公平、公正的管理制度，明确每个人的职责和责任，让每个人都在公正的环境下平等竞争。
建立科学的考评制度和奖惩机制，及时表彰优秀员工和惩罚不良员工，让员工有一个清晰的目标，明确工作的方向和重心，提高员工的积极性。
四、营造良好的工作氛围企业应该营造良好的工作氛围，建立良好的企业文化，建立积极、向上的气氛，让员工在工作中感受到企业的关爱和支持。
新时期事业单位人力资源管理创新管理理念【摘要】在新时期，事业单位人力资源管理面临着重要性和挑战。
为了应对这些挑战，需要建立以人为本的管理理念，注重人才培养和激励机制，推行合理的人事制度，采用科技手段提升管理效率，加强对员工的关怀和支持。
这些举措将有助于提升事业单位的管理水平，推动其持续发展。
未来，事业单位人力资源管理的发展趋势将更加注重员工的需求和企业的长远发展，人力资源管理的创新对事业单位的发展意义重大。
新时期事业单位人力资源管理创新有着广阔的前景，将为事业单位带来更高效的管理模式和更优秀的人才团队，推动事业单位不断向前发展。
【关键词】关键词：新时期、事业单位、人力资源管理、创新管理理念、重要性、挑战、以人为本、人才培养、激励机制、人事制度、科技手段、管理效率、员工关怀、发展趋势、发展意义、前景。
1. 引言1.1 新时期事业单位人力资源管理的重要性在新时期，事业单位人力资源管理的重要性日益凸显。
随着经济社会发展的不断进步，事业单位在面临激烈的市场竞争和外部环境变化的也面临着人才队伍的高度需求和管理的挑战。
人力资源是事业单位最宝贵的资源，其在组织中的作用不容忽视。
新时期事业单位人力资源管理的重要性在于对组织发展的支撑。
人才是事业单位的核心竞争力，只有通过科学有效的人力资源管理，才能培养和激励人才，保持组织的竞争优势和持续发展。
人力资源管理能够提高组织的运行效率和员工的工作满意度，有利于减少人力资源浪费，提升工作效率，增强员工的归属感和忠诚度。
良好的人力资源管理还能够促进组织内部沟通与协作，凝聚团队合力，实现组织整体目标的达成。
新时期事业单位必须高度重视人力资源管理，建立科学的管理体系和制度，为各类人才提供良好的发展平台和激励机制，以推动事业单位的可持续发展和壮大。
1.2 现阶段人力资源管理面临的挑战随着经济的快速发展和社会的不断进步，新时期事业单位人力资源管理面临着诸多挑战。
人才竞争日趋激烈，优秀人才的稀缺性成为制约事业单位发展的关键因素。
对做好新时期人力资源管理的思考随着经济社会的发展，人们的生活方式和工作方式正在发生着变化：移动办公、信息网络化……人类社会正进入一个以知识为主宰的新经济时代。
在飞速发展变化的知识经济时代，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，对企业的人力资源管理提出了新的要求。
知识资本的优势与独特性已经成为了企业的重要核心技能，人力资源的价值已经成为了衡量企业核心竞争力的主要标志之一，企业的经营已从最初的生产导向市场导向迈进，并正在向人力资源导向时代迈进。
知识经济时代作为一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为创造经济和财富增长的源泉。
为使人力资源的作用得到充分发挥，必须顺应时代的发展，改革传统的人事管理。
为此，我们可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手，推动人力资源管理创新工作。
由此可见，做好新时期人力资源管理工作至关重要。
一、新时期人力资源管理的特点在新的时期，人力资源管理有了新的变化和新的特点，主要表现在以下几个方面：一是人力资源管理观念正由物为中心的管理转向以人为中心的管理转变，由制约性管理向柔性管理转变。
二是人力资源管理观念正由战术性向战略性转变。
尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展，但许多企业的人力资源管理仍然局限于战术而非战略水平上。
现在越来越多的企业认识到，人力资源管理的对象是组织中最重要的资源，它通过所管理的人与其他管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。
人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。
三是人力资源开发已成为培育企业的核心竞争力的源泉。
企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、连带服务能力和组织管理能力在内的复杂系统，而技术创新能力等多项能力的状况与增强主要取决于人力资源的状况与开发。
因此，企业核心竞争力的根本在于企业人力资源的开发。
离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。
在信息时代，在一个以服务为基础的经济环境中，企业间的竞争越来越体现在建立、培养和应用有限的知识和专长的能力上。
四是人力资源管理组织结构已发生着变化。
在新时期，人力资源的组织结构转向了扁平化组织结构，通过扁平组织结构建立良好的人际关系，更好地促进了团队工作的进行，促进了团队的合作，提高了组织的效率。
五是人力资源管理方式已发生了变化。
随着信息技术的广泛应用，传统的人力资源管理的一些工作方式已经被摒弃，人力资源管理已通过网络实现了工作方式的转变。
企业通过网络使人力资源实现了网络化管理，各类人事政策、薪资标准、考核制度等全部通过网络公布各类政策规定，企业机构的变动，培训方案等各方面信息。
同时，企业可以对员工进行网上培训，通过网络征求员工的意见和建议。
通过网络化，员工真正参与到人力资源管理中来，人力资源管理部门与员工之间的交流与沟通也更加快捷，大大提高了管理质量和工作效率。
二、人力资源管理存在的问题当前，人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：（一）造成人力资源浪费现在大多数企业进行招聘就是把人作为资源，片面地追求好，不论是否需要，别人要求的就要求。
如此，只能增加不必要的人力成本。
如果一个人具备了更多的知识和技能，社会就会为他提供更多的工作机会，使其不太稳定。
同时，由于其成为稀缺人才，社会提供给他的报酬水平也会比较高，如果想招聘并留住这样的人才，就只能按社会标准付给他较高的薪酬，这也就意味着企业增加了成本。
（二）评估标准不够科学首先，没有根据职位所确定的工作职责来具体区分不同的职位，而是把所有的人员统一划线，这就造成了实际操作中员工做的工作很多，但都不是其考核所列的项目，所以只拿到了权重很小的工作态度分；其次，在操作过程中，只是硬性的关注工作的数量，而不注重工作的质量。
这势必会造成员工盲目追求考核项目中包括的硬性指标，而对和企业息息相关的其他工作漠不关心；再次，只注重个人成就，没有反映出团队合作精神。
由此可见，绩效考核评估标准只是形式而已，并不能发挥其作用。
（三）反馈渠道不够通畅任何一个绩效评估程序运行后，都有一次或多次的反馈，来确认雇员关注哪些事项及存在哪些特定的问题，并在查清造成这些问题的原因基础上，制定出解决这些问题的行动计划。
然而由于一些企业，甚至主管人员和领导不重视，使员工并没有得到直接而有效的反馈，这种对任何人和企业都是没有意义的。
鉴于这种情况，人力资源管理部门应该首先理顺组织关系，解决组织智障问题。
其次，努力提高管理人员对反馈培训的意识，让其了解有效的反馈不仅提供给员工评估的结果，而且给员工一个机会来共同讨论当前并设定未来目标。
（四）缺乏绩效改善措施一些企业不仅缺乏有效的沟通和反馈，更缺乏以人为本的绩效改善措施。
管理人员的观念是，，绩效工资年度考核系统只是用来帮助做出晋升或工资方面的决策，考核结束后就没有任何意义了。
三、对做好新时期人力资源管理的思考新的时期，企业应当深入的分析自身的特点，选择适合自己的人力资源管理模式，根据员工的心态采取不同的管理设施。
同时，应积极地去借鉴吸收国外企业的优秀管理经验，不断完善人力资源管理各方面的不足，把他们知识型人才的管理作为一个特殊的群体来管理，因为人才是企业竞争的核心。
那么，做好新时期人力资源管理工作，我们应着重在以下几方面下功夫：（一）在重视知识人才上下功夫重视知识型人才，要在个体成长和职业生涯的规划上下功夫，让其有一个展示自己才能的空间，为其就业提供一个保证；为其提供一个比较自主的工作环境，让其更好的发挥主观能动性和创造性。
同时，有利于人才革新，实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样。
（二）在营造创新文化上下功夫要想吸引知识型人才中的佼佼者，必须在创新文化上下功夫。
企业应致力于创造一个激励型的、充满创新氛围的环境，利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望；提倡挑战性思维，鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀的知识型人才，所以说企业文化是人力资源管理中的一个重要机制。
因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力，这样企业的发展才能适应时代的需要。
（三）在实行柔性管理上下功夫所谓“柔性管理”是相对于“刚性管理”而提出来的。
“刚性管理”是以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖罚规则等手段对企业员工进行管理，这是已奉行的泰勒管理模式。
“柔性管理”则是“以人为本”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格管理，在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动，充分发挥人的积极性和主观能动性。
在新的经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习和提高，进而激发员工的创造欲望，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
（四）在坚持以人为本上下功夫以人为本，是在管理过程中始终将人放在核心的位置，充分发挥人的积极性和主观能动性，使企业获得最大的效益。
在新的经济时代，人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。
人的全面和自在的发展是以人为本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。
坚持以人为本管理，需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。
企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。
企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。
成功管理的标志是不但要看原有的组织经济目标是否实现，还要看组织成员个人目标是否实现。
（五）在人力管理创新上下功夫人力资源管理工作的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。
企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。
所以，针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。
总之，由于新时期对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。
因此，在新的经济时代，网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略资产，作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本，企业人力资源管理更成为其兴旺发达，保持恒久竞争力的关键。
因此，企业要根据自己的具体情况，在深刻理解人力资源创新理念的基础上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合本企业的人力资源管理模式。
对此，人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人与企业的共同目标。
