《绩效管理》阶段作业（一）1.简述绩效管理在人力资源管理中的地位和作用。
答：绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，它对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。
其一、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。
管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。
在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
其二，绩效管理促进管理流程和业务流程优化。
企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。
所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。
在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
其三，绩效管理保证组织战略目标的实现。
企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。
企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
2.简述如何实现绩效管理沟通。
答：1、营造良好气氛，沟通态度要坦诚，给员工以信任感和安全感；2、沟通应具体，尽量获得具体信息；3、要让员工知道自己的想法和需要；4、不能仅仅看到问题，更要看到成绩（会批评、会表扬）；5、注意聆听；6、运用一定的沟通技巧（如恰当的沟通反馈、恰当运用肢体语言、丰富问题提问方式等）；7、沟通要及时；8、沟通应具有建设性。
3.简述职位评估的方法。
答：职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
是一种职位价值的评价方法。
很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。
而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。
岗位评估方法常见的有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
岗位参照法：顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
分类法：与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。
它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。
然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
岗位分类法好像一个有很多层次的书架，每一层都代表着一个等级，比如说把最贵的书放到最上面一层，最便宜的书放到最下面一层，而每个岗位则好像是一本书，我们的目标是将这些书分配到书架的各个层次上去，这样的结果我们就可以看到不同价值的岗位分布情况。
岗位分类法是一种简便易理解和操作的岗位评价方法。
适用于大型组织，对大量的岗位进行评价。
同时这种方法的灵活性较强，在组织中岗位发生变化的情况，可以迅速的将组织中新出现的岗位归类到合适的类别中去。
但是，这种方法也有一定的不足，那就是对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。
如果岗位级别划分的不合理，将会影响对全部岗位的评价。
另外，这种方法对岗位的评价也是比较粗糙的，只能得出一个岗位归在哪个等级中，到底岗位之间的价值的量化关系是怎样的也不是很清楚，因此在用到薪酬体系中时会遇到一定的困难。
同时岗位分类法适用性有点局限，即适合岗位性质大致类似，可以进行明确的分组，并且改变工作内容的可能性不大的岗位。
排列法：是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法，这种方法是一种整体性的岗位评价方法。
岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。
排序时基本采用两种做法。
一、直接排序，即按照岗位的说明根据排序标准从高到低或从低到高进行排序。
二、交替排序法，即先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，在选出相对价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位，接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位，依此类推。
岗位排序法的主要优点是简单、容易操作、省时省力，适用于较小规模、岗位数量较少、新设立岗位较多，评价这对岗位了解不是很充分的情况。
但是这种方法也有一些不完善之处，首先这种方法带有一些主观性，评价者多依据自己对岗位的主观感觉进行排序；其次，对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系。
评分法：是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。
评分法是工作评价中较为精确的方法。
目前我国一些企业所实行的“岗位技能工资”，基本上采取了这种方法。
评分法运用的是明确定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。
要素数量可能从几个到十几个不等，这主要看方案的需要。
每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数）。
然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。
把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。
这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。
因素比较法：是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。
这种方法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。
分析基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。
这些报酬因素是应该能够体现出岗位之间的本质区别的一些因素，例如责任、工作的复杂程度、工作压力水平、工作所需的教育水平和工作经验等。
将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上。
因素比较法的一个突出优点就是可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额，这样可以更加精确的反映出岗位之间的相对价值关系。
一般在下列条件下因素比较法较为适用：需要一种量化方法，愿花大量的费用引入一种岗位评价体系；这种复杂方法的运用不会产生理解问题或雇员的接受问题，并且希望把工资结构和基准岗位的相对等级或劳动力市场上通行的工资更紧密联系起来。
4.简述KPI的定义与作用。
答：KPI：是绩效管理中一直要追踪和执行的考核方向，它反映了个体/公司最关键绩效贡献的评价依据和指标。
KPI是指标，不是目的，但是在指标的明确下，能够继续延伸出具体的目标或者行为标准。
是用来衡量某职位员工工作业绩表现的尺度，是绩效合同的重要组成部分。
作用：（1）具体来看，KPI 有助于：根据公司的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩绩效目标；监测与绩效目标有关的运作过程；及时发现潜在问题，发现需要改进的领域，并回馈给相应部门/个人；形成绩效评价的基础依据。
（2）当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后，可以：把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引领正确的目标发展；集中测量公司所有需要的行为。
定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献做出评估。
5.简述绩效管理和绩效考核的关系。
答：绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效考核的目的是测评成绩或成果。
绩效考核是绩效管理的一种手段。
关系是：绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。
通过绩效考核为组织绩效管理的改善提供依据，帮助组织不断提高绩效管理的水准和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。
6.简述衡量一个绩效管理系统是否有效的标准。
答：1信度是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准许确信程度。
信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。
2 效度是衡量系统对于与绩效有关的所有相关发面进行评价的程度，即是否能测量出自己所要测量的工作绩效的所有方面。
这一效度常常被称为内容效度。
3可接受度反映组织员工，包括考核住和被考核者对绩效考核系统的认可程度。
7.简述什么是绩效计划及其组成部分?答：(1)绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的过程，是主管和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意見，并形成协议的过程。
(2)绩效计划包括：员工应该做什么？即绩效标准；员工在什么时间.做到什么程度？即绩效目标；工作中的重点是什么？即绩效权重；绩效计划的表现形式，即绩效协议。
