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试论如何做好集团与子公司之间的人力资源管理工作【摘要】集团与子公司之间的人力资源管理一直是一个重要课题。
本文通过分析集团与子公司人力资源管理的特点和存在的问题，探讨加强该领域管理的重要性。
在提出了有效的人力资源管理策略，并强调了合作与沟通的关键作用。
最后在结论部分对本文进行了总结，展望了未来的研究方向，同时也指出了研究的局限性。
通过本文的研究，可以为集团与子公司之间的人力资源管理提供一定的参考和借鉴，促进企业的人力资源管理水平的提升，实现企业的可持续发展。
【关键词】集团、子公司、人力资源管理、特点、问题、重要性、策略、合作、沟通、结论、展望、局限性。
1. 引言1.1 研究背景在当今全球化、信息化的发展背景下，集团公司作为规模庞大的企业组织形式，在市场竞争中扮演着重要角色。
集团公司通常通过子公司来进行业务延伸和多元化经营，实现资源优化配置和利润最大化。
人力资源作为企业的核心资产，对于集团公司与子公司的持续发展至关重要。
在集团与子公司之间存在着不同规模、文化背景、管理方式等方面的差异，导致人力资源管理面临诸多挑challenges 。
如何有效地进行集团与子公司之间的人力资源管理，成为当前企业管理者亟需解决的问题。
本研究将重点探讨集团与子公司之间人力资源管理的特点、存在的问题以及加强管理的重要性，旨在为企业提供实用的管理策略和方法，促进企业持续发展。
1.2 研究意义集团与子公司之间的人力资源管理关系紧密相连，对于整个企业的发展具有重要意义。
正确处理集团与子公司人力资源管理关系，可以有效提升整体人力资源管理水平，促进组织协同作战，实现产业链的优化整合。
优质的集团与子公司人力资源管理工作也可以增强员工的归属感和忠诚度，提升员工的工作积极性和创造力，从而推动企业不断发展壮大。
在当今激烈的市场竞争环境下，集团与子公司之间的协同作战日益凸显重要性。
良好的人力资源管理可以有效降低人力资源成本，提升人力资本的价值；可以提高单位人力生产率，增加企业经营效益；可以提升员工的职业素质和综合素养，为企业培养更多的管理人才和技术专才，解决员工流失的问题。
人力资源结构分析报告分析对象：XX集团职能部门分析日期：2011年11月7日一、前言：人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义，而统计分析的结果也有利于为企业进一步优化人力资源结构和提升整体管理水平提供数据支撑。
二、调查统计分析结果概述：截止2011年11月7日，XX集团职能部门在岗在册员工71人。
本次分析就现有人员部门分布、岗位类型分布、知识构成、学历分布等十一个方面进行了统计，并就统计结果做出了相应的分析，详细情况如下：（一）部门人员分布情况及分析表各部门人数分部门名现有人16集团办公2经营计划发展2人力资源3 党委办公室17 财务部3 安全环保监督管理部3 商贸部4 防伪信息部2 工会4 后勤部3 质量管理部4 设备动力部2 治安防火部4 资产监管部2成都项目71总计由以上图表可见财务部和集团办公室现有人员数量最多。
其中集团财务集团XX而集团办公室包含了所有部现有人员中包含了各子公司财务部部长，高层管理人员。
结合目前集团公司的管理现状，现有的集团公司对子公司管控模式类似于财务管理的集团管控模式。
财务管理管控模式特点：、经营目标方面以追求投资回报、资本增值为唯一目标，无明确的产业1选择；通过投资业务组合的结构优化追求公司价值最大化；以财务指标进行总部无业务管理部门；管理和考核，母子公司关系方面以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门；2、、管理手段上，其核心功能是资产管理。
总部将注意力放在财务指标数3据的控制上，通过控制股权，支配被控股公司的重大产权决策，以达到资本控制的目的。
财务管理型控股公司的总部人员精简，主要是高级财务管理人才，通过资本营运手段对被控股子公司进行指导、监控，并不断捕捉资本市场的信息，进行符合投资回报目标的兼并、收购和出卖、转让。
财务管理管控模式各项权限划分：根据以上列出的财务管理的集团管控模式的特点和权限划分，可以看出，XX集团现行的管控模式类似这一模式的雏形，但与标准还有一定距离。
子公司调研报告子公司调研报告2022年5月一、调研目的：本调研报告旨在对公司子公司进行全面的调研和分析，了解其经营状况、发展潜力以及面临的问题，并为公司未来的决策提供参考。
二、调研方法：本次调研采用了多种方法，包括实地考察、访谈、问卷调查以及查阅相关文献和数据等。
三、调研结果：1. 子公司经营状况通过调研和实地考察，我们了解到子公司的经营状况较为稳定，业务范围涵盖了多个领域，包括制造、销售和服务等。
子公司的产品质量得到了客户的一致好评，且拥有较强的市场竞争力。
2. 子公司发展潜力在对子公司的市场前景进行分析后，我们认为子公司具有较大的发展潜力。
随着市场需求的增长和技术进步，子公司可以进一步拓展其产品线，开拓新的市场，实现较高的业务增长。
3. 子公司面临的问题尽管子公司经营状况较为良好，但我们也发现了一些问题。
首先，子公司在人力资源管理方面存在一些不足，缺乏培训和发展机会，对员工的关注程度不够。
其次，子公司内部的沟通和协调能力有待提升，各部门之间存在信息不对称和合作不够密切的情况。
最后，子公司的研发能力相对较弱，需要进一步加强技术创新和产品研发能力。
四、建议：基于对子公司的调研结果，我们提出以下建议：1. 完善人力资源管理制度：加强对员工的培训和发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 建立有效的沟通机制：加强各部门之间的沟通和协调，提高信息共享和工作效率。
3. 加强研发能力：加大对研发团队的支持力度，提高技术创新和产品研发的能力。
4. 深入了解市场需求：定期进行市场调研，把握市场趋势，及时调整产品策略，满足客户需求。
五、总结：通过本次调研，我们对公司的子公司有了更深入的了解。
子公司的经营状况较为稳定，发展潜力较大，但也面临一些问题需要解决。
我们相信，通过我们的建议和努力，子公司能够进一步提升自身的竞争力，为公司的长期发展做出更大的贡献。
人力相关情况汇报
近期公司人力情况总体稳定，但也存在一些问题需要及时解决和改进。
首先，人员结构方面，公司员工总数为XXX人，其中男性占XX%，女性占XX%，各部门员工比例基本平衡。
但在不同职级和岗位上，男女比例存在一定的
不平衡，需要进一步加强性别平等意识，确保公平公正的职业发展机会。
其次，员工流动情况。
近半年内，公司员工流失率为X%，主要原因包括薪酬
福利不合理、职业发展空间不足、工作压力过大等。
为了降低员工流失率，我们需要加强对员工的关怀和激励，提高员工满意度，建立健康稳定的员工队伍。
再者，招聘情况。
公司在近期进行了一轮招聘，共计招聘XX名新员工，其中
包括技术人员、销售人员和行政人员。
招聘过程中，我们注重了员工的专业能力和团队合作精神，确保新员工能够快速融入公司文化，为公司发展贡献力量。
此外，员工培训方面。
为了提高员工的综合素质和专业技能，公司开展了一系
列的培训计划，包括岗位培训、职业发展规划、团队合作等方面。
培训效果良好，员工综合素质得到了提升，为公司的发展提供了有力支持。
最后，员工福利待遇。
公司一直注重员工的福利待遇，包括薪酬福利、健康保障、休假制度等方面。
我们将继续关注员工的福利需求，不断改进和完善福利政策，确保员工的生活质量和工作满意度。
综上所述，公司人力相关情况总体良好，但也存在一些问题需要及时解决和改进。
我们将继续关注员工的需求，加强人力资源管理，为公司的发展提供稳定有力的人才支持。
集团子公司人力资源工作调研分析报告目录1新疆XX药业有限责任公司 (3)1.1 人力资源管理工作现状 (3)1.2 今年工作重点 (4)1.3 调研中发现的问题 (4)1.4 明年的工作重点 (6)2乌鲁木齐XX建筑工程有限公司 (6)2.1 人力资源管理工作现状 (6)2.2 今年工作重点 (7)2.3 调研中发现的问题 (8)2.4 明年工作重点 (8)3乌鲁木齐XX物业管理有限公司 (9)3.1 人力资源管理工作现状 (9)3.2 今年工作重点 (9)3.3 调研中发现的问题 (10)3.4 明年工作的重点 (10)4乌鲁木齐XX热力有限公司 (11)4.1 人力资源管理工作现状 (11)4.2 今年工作重点 (11)4.3 调研中发现的问题 (12)4.4 明年工作重点 (12)5新市区XX金太阳幼儿园 (12)5.1 人力资源管理工作现状 (12)5.2 今年工作重点 (12)5.3 调研中发现的问题 (13)5.4 明年工作重点 (13)11月16日至21日我部门根据人力资源管理工作的各大模块分别对子公司进行了调研工作，针对职务和岗位的分析、本单位的人力资源规划、人员招聘、培训、考核、组织机构和人员配置、人事工作等七个方面进行了调研，旨在了解各子公司人力资源管理工作的现状水平，并为各子公司07年人力资源管理工作指出正确的发展方向。
1新疆XX药业有限责任公司1.1 人力资源管理工作现状XX药业作为集团兼并的老的国有企业，存在人员老化、观念落后等许多问题，虽然随着一年年的人员整顿、机构调整，XX药业有了翻天覆地的变化，但是就人力资源工作上XX药业仍然处在一个比较低的层面上。
XX药业人力资源管理工作的部门是行政部，由部门主任及人事专管员负责人力资源各项工作，目前XX药业的人力资源管理工作较混乱，人力资源管理部门对本单位的人力资源规划不了解，人力资源管理工作的着眼点基本上停留在基础的人事工作范畴。
子公司人力资源管控方案一、引言在企业集团中，子公司是核心管理对象之一、为了确保子公司的正常运作和发展，人力资源的管控是至关重要的。
本文旨在提供一个全面的子公司人力资源管控方案，以确保子公司能够顺利运作。
二、整体目标1.招聘和录用优秀人才，为子公司提供合适的员工队伍。
2.建立完善的薪酬和福利体系，激励子公司员工的工作动力。
3.提供有效的培训和发展机会，提升子公司员工的技能和能力。
4.建立健全的绩效评估体系，激励和奖励优秀员工。
5.管理和解决员工的问题和冲突，维护良好的劳动关系。
6.高效地管理和控制人力资源成本，确保子公司的利益最大化。
三、具体措施1.招聘和录用-根据子公司的业务需求和岗位要求制定招聘计划。
-制定招聘流程和标准化面试评估体系，确保招聘的公平、公正和合法。
-建立合作关系，与知名高校和专业机构合作，吸引优秀毕业生。
2.薪酬和福利管理-分析相关市场数据和竞争对手的薪酬水平，制定合理的薪酬结构。
-建立绩效工资体系，将薪酬与绩效挂钩，激励员工工作动力。
-提供具有竞争力的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、带薪假期等。
-定期进行薪酬和福利调查，确保待遇的合理性和市场竞争力。
3.培训和发展-分析员工的培训需求，制定个性化的培训计划。
-建立内部培训体系，培养和发展员工的技能和能力。
-提供外部培训和研讨会的机会，拓宽员工的专业知识和视野。
-建立导师制度，提供专业指导和职业发展规划。
4.绩效评估和奖励-建立科学的绩效评估体系，以量化和可衡量的指标评估员工的工作表现。
-定期进行绩效评估和反馈，与员工一对一讨论，并制定个人发展计划。
-根据绩效评估结果给予适当的奖励和晋升机会，激励和奖励优秀员工。
5.劳动关系管理-建立员工意见反馈机制，鼓励员工提出问题和建议。
-及时回应员工的问题和需求，解决员工的困扰和冲突。
-建立员工代表会议制度，与员工代表进行定期沟通。
-防范和管理劳动纠纷，提供法律援助和调解机构的支持。
6.成本控制-定期进行人力资源成本预算和分析，确保人力资源成本的可控性。
集团子公司人力资源工作调研分析报告目录1新疆XX药业有限责任公司 (3)1.1 人力资源管理工作现状 (3)1.2 今年工作重点 (4)1.3 调研中发现的问题 (4)1.4 明年的工作重点 (6)2乌鲁木齐XX建筑工程有限公司 (6)2.1 人力资源管理工作现状 (6)2.2 今年工作重点 (7)2.3 调研中发现的问题 (8)2.4 明年工作重点 (8)3乌鲁木齐XX物业管理有限公司 (9)3.1 人力资源管理工作现状 (9)3.2 今年工作重点 (9)3.3 调研中发现的问题 (10)3.4 明年工作的重点 (10)4乌鲁木齐XX热力有限公司 (11)4.1 人力资源管理工作现状 (11)4.2 今年工作重点 (11)4.3 调研中发现的问题 (12)4.4 明年工作重点 (12)5新市区XX金太阳幼儿园 (12)5.1 人力资源管理工作现状 (12)5.2 今年工作重点 (12)5.3 调研中发现的问题 (13)5.4 明年工作重点 (13)11月16日至21日我部门根据人力资源管理工作的各大模块分别对子公司进行了调研工作，针对职务和岗位的分析、本单位的人力资源规划、人员招聘、培训、考核、组织机构和人员配置、人事工作等七个方面进行了调研，旨在了解各子公司人力资源管理工作的现状水平，并为各子公司07年人力资源管理工作指出正确的发展方向。
1新疆XX药业有限责任公司1.1 人力资源管理工作现状XX药业作为集团兼并的老的国有企业，存在人员老化、观念落后等许多问题，虽然随着一年年的人员整顿、机构调整，XX药业有了翻天覆地的变化，但是就人力资源工作上XX药业仍然处在一个比较低的层面上。
XX药业人力资源管理工作的部门是行政部，由部门主任及人事专管员负责人力资源各项工作，目前XX药业的人力资源管理工作较混乱，人力资源管理部门对本单位的人力资源规划不了解，人力资源管理工作的着眼点基本上停留在基础的人事工作范畴。
第一章总则第一条为规范集团及子公司的人事管理工作，确保集团战略目标的实现，保障集团及子公司人力资源的有效配置和合理利用，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团总部及所有子公司，包括但不限于招聘、培训、薪酬、绩效、晋升、离职等人事管理环节。
第三条集团及子公司人事管理应遵循以下原则：1. 公平公正原则：人事管理活动应公平、公正，对所有员工一视同仁。
2. 依法依规原则：人事管理活动应符合国家法律法规和公司规章制度。
3. 优化配置原则：合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。
4. 激励发展原则：通过激励机制，激发员工积极性和创造性，促进员工个人与公司共同发展。
第二章招聘与配置第四条集团及子公司招聘工作应遵循以下程序：1. 制定招聘计划：根据公司发展战略和各部门需求，制定招聘计划。
2. 发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，确保招聘工作的公开、公平、公正。
3. 考核选拔：采用面试、笔试、技能测试等多种形式，对求职者进行考核选拔。
4. 签订劳动合同：与录用者签订劳动合同，明确双方权利义务。
第五条集团及子公司应建立健全内部晋升机制，鼓励员工通过自身努力实现职业发展。
第三章培训与发展第六条集团及子公司应制定员工培训计划，针对不同岗位、不同层次员工，开展针对性培训，提高员工综合素质。
第七条集团及子公司应鼓励员工参加外部培训，拓宽知识面，提升专业技能。
第八条集团及子公司应建立员工职业生涯发展规划，帮助员工明确职业目标，实现个人与公司共同发展。
第四章薪酬与福利第九条集团及子公司薪酬体系应遵循市场竞争力原则、内部公平原则和绩效导向原则。
第十条集团及子公司应定期进行薪酬调查，确保薪酬水平与市场竞争力相适应。
第十一条集团及子公司应建立健全福利制度，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第五章绩效管理第十二条集团及子公司应建立健全绩效管理体系，对员工进行定期考核，考核结果作为薪酬、晋升、培训等决策依据。
第十三条绩效考核应遵循以下原则：1. 客观公正原则：考核标准、考核方法、考核结果应客观公正。
关于人力资源情况汇报
根据公司人力资源部门的要求，我对公司人力资源情况进行了
汇报。
目前公司共有员工200人，其中男性占60%，女性占40%。
员
工年龄分布在25-45岁之间，其中35岁以下占60%，35岁以上占40%。
员工学历方面，本科及以上学历占80%，大专及以下学历占20%。
在员工构成方面，公司注重员工的多元化和平衡发展，努力营
造一个包容、和谐的工作环境。
在招聘方面，公司一直坚持公平、
公正、公开的原则，对于招聘对象进行严格的选拔和评估，确保每
一位员工的能力和素质都能够符合公司的需求和要求。
在员工培训方面，公司注重员工的职业发展和个人成长，定期
组织各类培训和学习交流活动，提升员工的专业素养和综合能力，
使员工能够不断适应市场需求和公司发展的需要。
在员工福利方面，公司为员工提供具有竞争力的薪酬福利制度，包括基本工资、绩效奖金、社会保险等，同时还提供员工生日福利、节日福利、带薪年假等，关心员工的生活和工作，让员工感受到公
司的关爱和温暖。
在员工关系方面，公司注重员工的参与和沟通，建立员工代表大会和员工意见箱等机制，鼓励员工提出建议和意见，促进公司内部的和谐与稳定。
总的来说，公司人力资源情况良好，员工结构合理，员工素质较高，员工福利完善，员工关系和谐。
公司将继续加大对人力资源的投入和管理，努力营造一个更加优秀的团队和更加和谐的工作环境，为公司的可持续发展提供强有力的人才保障。
公司人力资源结构分析范文人力资源结构分析的介绍人力资源规划首先要进行人力资源结构分析。
所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
人力资源分析报告如何才有深度的分析？人力资源结构分析主要包括以下几个方面：1、人力资源数量分析人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。
在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种：1）动作时间研究。
动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。
定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。
2）业务审查。
业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：A、最佳判断法。
该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。
B、经验法。
该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。
3）工作抽样。
工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。
它是根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。
该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。
4）相关与回归分析法。
相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。
有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。
如不合理，应该加以调整，以消除忙闲不均的现象。
2、人员类别的分析通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。
它包括以下两种方面的分析：1）工作功能分析。
集团公司调研子公司报告调研子公司报告尊敬的领导：本次调研的子公司是XX集团旗下的XX公司，该公司成立于xxxx年，是一家以生产和销售电子产品为主的企业。
通过对该公司进行调研，我得出了以下结论和建议。
一、经营状况分析1. 财务状况：从财务数据来看，XX公司在过去的几年里一直保持着稳定的发展态势。
销售额逐年增长，净利润也不断提高。
同时，公司的资产负债率和流动比率都在合理的范围内，显示出较好的财务健康状况。
2. 市场竞争力：XX公司的产品主要面向国内市场，市场份额较大。
但是，随着行业的发展和竞争的加剧，市场上出现了越来越多的竞争对手。
因此，公司需要继续加强研发和创新，提高产品的竞争力，以保持市场地位。
3. 管理效能：在对公司的内部管理进行调研后，发现公司在人力资源管理和工作流程优化方面做得较好。
公司的员工整体稳定性较高，工作效率也较高。
但也有员工反映公司的决策过程相对较长、沟通不畅等问题，这需要公司加以改进。
二、风险与机遇分析1. 风险因素：通过调研发现，XX公司面临的主要风险是市场风险和技术风险。
市场风险主要表现为竞争对手增多、新产品的冲击等；技术风险主要表现为科技的迅速更新和产能不足等。
公司应加强市场调研、不断提高产品研发和创新能力，以及加强生产能力的提升，以应对这些风险。
2. 机遇因素：随着我国经济的不断发展和消费升级，电子产品市场潜力巨大。
在电子消费品持续增长的背景下，公司可以加大市场推广力度，拓展更多的销售渠道，提高品牌知名度，以获取更多的市场份额。
三、建议与措施1. 加强研发和创新：作为电子产品生产企业，公司应加大技术创新力度，加强产品研发和设计能力。
同时，要密切关注市场需求的变化，及时推出适应市场需求的新产品。
2. 改善内部沟通：公司应建立一个高效的内部沟通机制，简化决策流程，提高决策效率。
同时，加强员工培训，提高员工的沟通能力，以促进团队协作和工作效率的提升。
3. 提升生产能力：考虑到市场需求的变化和公司未来的发展，公司应加大对生产能力的投资，提高生产效率，满足市场的需求。
子公司人力资源监督控制————佐佳咨询开展人力资源审计、建立人力资源报告制度、召开人力资源战略质询会是集团对子公司进行人力资源战略监控的三大管理法宝。
1）集团人力资源审计人力资源审计是管理审计的一个重要构成，它即可以作为综合管理审计的一个构成模块，也可以由集团管理审计部门与人力资源部门单独立项开展。
集团人力资源审计有三个十分显著的特点：第一，关注问题。
我们知道如果集团人力资源部门是政策指挥中心的功能定位，它一般会统一组织集团人力资源系统建设来帮助分子公司创造价值。
但是集团人力资源部门必须充分意识到，集团人力资源管控系统的建设应当建立在“人力资源管理现实问题”的基础之上，只有发现问题才能有针对性地组织分子公司去设计人力资源管理系统；其次在政策指挥中心的功能定位下，集团人力资源部门可以通过人力资源审计，发现分子公司日常人力资源管理工作所存在的问题，及时纠偏差以预防分子公司人力资源管理不当所带来的价值损失。
第二，关注方法。
发现分子公司人力资源管理中的问题是需要深厚的专业背景作为支持的。
与传统的人力资源诊断相比，集团人力资源管理审计更加强调以数据作为基准分析，强调全面的分析工具的使用。
因此集团人力资源管理部门与管理审计部门的审计人员必须擅长各种人力资源数据的基准分析技巧，灵活综合运用各种人力资源审计的分析方法与工具。
第三，关注目标。
管理解决方案是以解决问题为目标的，集团仅仅发现分子公司的人力资源管理问题是不够的，更重要的是要推动或督导分子公司解决自身的人力资源管理问题。
因为集团人力资源管理审计报告不仅仅要罗列问题，还要详细分析问题产生的根源，同时指出该问题的最佳解决方案并提出明确的时间要求以推动或监督解决。
集团人力资源审计主要涉及三个方面的主要内容：即集团人力资源战略审计、集团人力资源整体现状审计、集团人力资源管理体系建设审计，严格意义上说前者是外部战略环境审计，后两者则是内部战略环境审计。
3、子公司人力资源管理水平审计人力资源宏观环境审计人力资源产业环境审计人力资源战略规划审计人力资源使用效率审计人力资源结构、能力素质审计员工工作满意度审计员工流失审计2、子公司人力资源现状审计《子公司人力资源审计报告》1、子公司人力资源外部战略环境审计集团针对子公司人力资源审计的三大维度人力资源管理体系建设审计子公司人力资源外部环境审计子公司人力资源外部环境审计，主要是从国家或地区的政治法律、经济、社会文化与技术等要素对目标审计子公司人力资源产业环境的影响程度来进行审计分析。
全资控股子公司人力资源管理办法一、总则1. 本办法是为了规范全资控股子公司的人力资源管理，提高员工的工作效率和满意度，促进公司的持续发展。
2. 全资控股子公司应遵循公平、公正、公开的原则，对员工进行招聘、培训、考核、激励和福利等方面的管理。
3. 全资控股子公司应建立健全人力资源管理制度，确保人力资源管理工作的顺利进行。
二、招聘与录用1. 全资控股子公司应根据公司发展战略和业务需要，制定年度招聘计划。
2. 招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，确保招聘过程的透明度。
3. 全资控股子公司应对应聘者进行资格审查、面试、背景调查等环节，确保录用人员符合岗位要求。
4. 全资控股子公司应与录用人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
三、培训与发展1. 全资控股子公司应根据员工的岗位需求和个人发展目标，制定培训计划。
2. 培训内容应包括业务知识、技能培训、管理能力提升等方面。
3. 全资控股子公司应组织内部培训和外部培训，提高员工的综合素质。
4. 全资控股子公司应建立员工职业发展规划，为员工提供晋升和发展机会。
四、考核与激励1. 全资控股子公司应建立科学的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行定期考核。
2. 考核结果应作为员工薪酬调整、晋升、奖励和惩罚的依据。
3. 全资控股子公司应建立激励机制，对表现优秀的员工给予物质和精神奖励。
4. 全资控股子公司应关注员工的心理健康，为员工提供心理辅导和支持。
五、福利与待遇1. 全资控股子公司应按照国家法律法规和公司政策，为员工提供基本福利待遇。
2. 全资控股子公司应建立完善的福利制度，包括社会保险、公积金、年假、病假等方面。
3. 全资控股子公司应关注员工的生活品质，为员工提供丰富的文化活动和团队建设。
4. 全资控股子公司应建立员工关怀机制，关注员工的生活和工作状况，及时解决员工的问题和困难。
六、劳动纪律与劳动关系1. 全资控股子公司应加强劳动纪律管理，确保员工遵守公司规章制度。
XXX集团公司子公司人力资源管理办法第一章总则第一条目的为了加强对子公司的人力资源管理，对子公司人力资源管理进行有效协助、指导、服务与监督，确保子公司人力资源工作合法合规，与集团人力资源工作形成良好的协同效益，结合公司的实际情况，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于对子公司的人力资源管理。
本办法所称子公司包括集团对外投资的全资子公司、控股子公司、参股子公司与分公司。
第三条管理范围集团公司子公司的人力资源管理范围包括：组织架构与岗位编制管理、人事任免、劳动关系管理、薪酬绩效与福利管理、人事信息管理。
第四条管控模式根据子公司业务规模与经营管理需要，集团公司对子公司人力资源管理采用操作管控、监督管控与顾问服务三种管控模式相结合。
操作管控型：适用于全资子公司、控股子公司、分公司筹备期与初创阶段，或人员规模在100人以下的子公司。
该类子公司可将所有人力资源工作全权委托集团公司人力资源部门，子公司不单设人力资源部门。
监督管控型：适用于全资子公司、控股子公司、分公司稳定发展期，人员规模在100人以上的子公司，或人力资源工作相对独立，成立独立人力资源部门负责公司人力资源工作的子公司。
集团公司人力资源部门主要对该类子公司人力资源工作监督管控，重点监督管控范围包括：公司人力资源战略与集团公司人力资源战略的一致性，集团人力资源战略的落实执行情况，人力资源管理的规范性，集团外派人员管理。
顾问服务型：适用于参股子公司。
集团公司主要提供人力资源相关协助、辅助工作与集团外派人员管理工作。
第五条三级及以下子公司管理子公司成立下属子公司的，应参照本办法制定相关管理规范，规范对下属公司的人力资源管理工作。
第二章组织架构与编制管理第六条子公司组织架构与编制设置原则组织架构设置和岗位编制管理应遵循以下原则：1.战略导向原则。
战略决定组织架构，组织架构支撑企业战略落地。
2.简洁高效原则。
部门设置要层级简洁、管理高效，运转协调。
3.负荷适当原则。
XXXX投资控股集团有限公司人力资源规划2016—2020年目录第一条规划背景 (3)第一章企业内、外部环境分析 (4)第二条外部环境分析 (4)（一）国家人才优先发展战略的新要求 (4)（二）“互联网+”的五大趋势为人才培养提供新思维 (6)第三条内部环境分析 (7)（一）集团公司XXX战略要求提升组织核心能力 (7)(二)“十三五”期间的发展目标要求加大人才队伍建设 (9)（三）集团公司人力资源管理模式面临重大转型 (9)第二章企业经营及人力资源管理现状 (12)第四条企业生产经营状况及人力资源效能分析 (12)（一）集团公司经营现状分析 (12)（二）人力资源效能分析 (14)第五条员工队伍分析 (15)（一）人员数量分析 (15)（二）人员素质结构分析 (17)第六条人力资源业务分析 (21)（一）培训评价管理现状分析 (21)（二）人工成本管理及薪酬管理现状分析 (22)（三）绩效管理现状分析 (24)（四）人力资源管理制度建设现状分析 (24)（五）人才队伍建设现状分析 (25)（六）集团人力资源管控 (26)第七条存在的主要问题 (28)第三章集团公司人力资源战略 (30)第八条人力资源部定位 (30)第九条人力资源策略 (30)（一）发挥优势，避免劣势的策略 (31)（二）利用机遇，避免劣势的策略 (31)（三）避免劣势，迎接挑战的策略 (31)（四）运用机遇，迎接挑战的策略 (31)第十条人力资源目标 (32)（一）人力资源管理近期目标 (32)（二）人力资源管理中期目标 (32)（三）人力资源管理长期目标 (33)第十一条人力资源管理模式的转型思路 (33)第四章人力资源需求与供给预测 (35)第十一条人力资源需求预测 (35)（一）数量需求预测 (35)（二）人员素质需求预测 (36)第十二条人力资源供给预测 (36)（一）内部供给预测 (37)（二）外部供给预测 (37)第五章人力资源规划 (39)第十三条总体思路 (39)第十四条人力资源总规划 (39)（一）人员数量规划 (40)（二）人员素质及结构规划 (47)第十五条人力资源业务规划 (48)（一）人员外部供给和内部调剂规划 (49)（二）培训发展体系规划 (51)（三）薪酬管理规划 (55)（四）员工劳动关系管理规划 (58)（五）绩效管理规划 (58)（六）人员流动管理机制规划 (60)（七）业务共享规划 (61)（八）HRBP业务规划 (62)（九）人力资源专家中心业务规划 (63)（十）人力资源规划分解推进计划表 (63)第一条规划背景2015年，在公司“XXX”发展战略下，集团公司确立了公司“十三五”期间的发展目标及实施路径。
企业集团控股分析报告1.引言1.1 概述企业集团是一种由多个公司或实体组成的经济实体，通过控股方式相互联系在一起，形成相互依存、相互关联的经济组织形式。
控股公司是指通过持有其他公司股份的方式，控制其他公司的经营和管理。
本报告将对企业集团控股进行深入分析，探讨企业集团的概念特点、控股公司的作用与优势，以及控股公司的运作模式与风险。
通过本报告的研究，旨在为企业集团控股提供理论支持和实践指导，促进企业集团的稳健发展。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括对整篇文章的结构和内容进行简要的介绍，以便读者了解接下来的内容安排和主要涉及的话题。
可以描述文章的各个部分的主题和主要内容，提供读者一个整体的概览。
例如：文章结构部分：本报告分为引言、正文和结论三大部分。
在引言部分，将从概述、文章结构和目的三个方面对企业集团控股的分析报告进行介绍。
在正文部分，将侧重对企业集团概念与特点、控股公司的作用与优势、控股公司的运作模式与风险进行阐述。
在结论部分，将对企业集团控股的展望、控股公司的发展建议以及总结与展望进行总结和分析。
通过对这些内容的全面解读，读者将能够全面了解企业集团控股的相关知识和发展情况，为读者提供了解和思考的全面视角。
1.3 目的目的部分的内容可包括解释这篇报告的写作目的和意义。
例如，可以阐述本篇报告旨在对企业集团控股进行深入分析，探讨控股公司在企业集团中的作用和优势，以及它们的运作模式和风险。
同时，本报告也旨在对企业集团控股发展趋势进行展望，为控股公司的未来发展提出建议，以期为相关企业决策提供理论参考和实践指导。
通过本报告的撰写，旨在促进人们对企业集团控股的理解，促进其健康发展。
2.正文2.1 企业集团概念与特点企业集团是指由一家母公司控股并管理多家子公司，形成一个大型的企业组织形式。
企业集团的特点主要包括以下几个方面：1. 多元化经营：企业集团通常由涉及多个行业领域的子公司组成，实现了多元化经营。
控股及子公司人力资源状况分析报告第一部分：人力资源现状分析（一）用工结构分析2012年用工结构明细表附表：2012年控股及各公司不断探索新的用工形式，非关键性岗位临时工用工比例不断增加，大大降低了用工成本。
但为了减少劳动风险的存在，符合《新劳动合同法》的要求，建议下一步引入劳务派遣公司，为公司长期的发展打好基础。
（二）员工年龄结构分析2012年人员年龄结构明细表1、从上表可以看出，全集团34岁及以下的员工占74.24%，这表明香驰拥有一支年轻的员工队伍，公司的发展在人员年龄上占有极大的优势，有更大的发展潜力。
但同时年轻人个性强，观念新，给管理提出新的挑战，这就要求我们的管理者多了解年轻人的思想动向，正确引导和鼓励他们与公司共同成长，培养与公司企业文化观一致的人才。
2、45岁以上的员工有107位，人数虽然不多，但是一些关键或管理岗位，我们要进行人才储备，构建人才梯队，培养可持续发展的后备力量。
要不拘一格的挑选人才，培养好后续队伍，确保公司持续的发展。
3、44.18%的员工集中在25-34岁之间，充分利用、发挥78-87年的这部门员工，这一时期的员工，具备好的文化基础，同时在工作岗位上已具备3-8的工作经验，正是精力最旺盛、工作能力最强的年龄，充分调动这部分员工的工作积极性和主动性，对公司战略目标的实现具有重要的作用。
（三）学历结构分析1、从上表来看中专/高中学历的人员仍是我们比重最多的，这与我们的行业的工作有着不可分开的原因，特别是粮油、蛋白和健源公司。
2、从上表可以看出本科与专科学历人员所占比例分别为7.84%和25.44%，相比于去年的7.26%和18.51%，专科学历人员数量有较大的提高。
这说明我们在2012年招聘时已经有所侧重，对员工的素质和能力有了更大的要求。
3、粮油、御馨蛋白和健源公司人员学历结构需优化，在未来3-5年中，采取绩效考核方式逐步淘汰低学历人员是未来学历结构优化的一个重要方式；（四）人员流失状况分析附表：1、从学历角度来说，中专及以上学历人员为流失的重点并且此部分员工年龄集中在25-34之间；辞职员工以入职一年内新员工和工作3-8年的老员工为主。
2、从上表分析员工流失率较高的公司是天下五谷营销公司和健源公司；并且大专及以上学历的人员流失率达到31.4%，越高学历人员流失越严重，此部分人员的流失率明显过高于总流失率。
经调查人员流失的原因主要有以下几个；1、招聘操控过程存在问题，有时盲目的招聘录用，虽一时解决了用人需要，但是为员工辞职埋下了伏笔，人力资源管理工作要从员工招聘入司到人员在公司的具体工作表现，对招聘效度和信度进行分析，提高招聘质量；2、公司薪酬体系不能满足员工的需要；公司目前的薪酬水平与博兴县的消费水平，薪资偏低，尤其25-34岁的员工，随着工作年限、工作技能的不断增加而工资确没有较大的提升，随着年龄的增加生活压力又越来越重，离职另谋发展成了改善以后生活的希望。
薪资偏低不仅留不住关键岗位核心骨干员工及高学历员工，而且对于留下的员工也出现难管理的局面，从而引发生产成本高、质量不稳定、执行力下降等一系列问题。
3、是管理人员管理方式不太合理。
对于员工建议、投诉等信息，公司没有完整的沟通渠道。
虽然公司也一直有“员工提案”制度，“领导信箱”等等，但是员工提案并没有得到应有的重视，提案实施的效果明显不佳。
并且随着管理层级越往下，管理者的管理方式越粗暴，管理过程中越不考虑员工的感受，只为了管理而管理，不从员工本身的需求去解决问题，只为了问题本身去解决，造成沟通不顺畅，长期的沟通不顺，势必造就员工走人。
4、员工缺少职业发展空间。
通过与辞职员工的交流及与公司其他员工交流，公司没有明确的职业发展空间政策，以及公司管理人员产生出现的一些现象，给员工呈现出一种让员工不太信的晋升通道，以必然导致高技能、高学历、经验丰富、的员工越干越没有激情，而新员工在老员工的影响下工作，久而久之，这必然导致此部分员工另谋高就。
（五）技术职称情况汇总表备注：不包括内退人员、龙口项目和置业公司人员（六）人员类型结构汇总表（七）人员层级结构汇总表备注：不包括内退人员、龙口项目和置业公司人员第二、人力资源管理现状诊断1、缺乏有效的人力资源管理低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，使得公司的发展受困于自身的“人才陷阱”。
即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
2、缺乏人力资源的战略规划不管是“三步走”还是“五年战略规划”的制定都没有充分考虑公司的人力资源状况及人力资源体系能否有效的支持战略实现。
没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，缺人了才想起来去招聘，很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。
3、缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机制目前的考核制度使得员工的绩效一般通过既定目标和任务所完成的程度来评定,其方式一般为员工对上级命令和任务的服从和执行。
因为缺乏较为完整的绩效考评系统,无法依据科学的方法来测评员工的绩效,导致无法对员工实施全方位的激励，不利于员工参与企业管理。
过于单一的绩效评估和薪酬体系不能满足关键性岗位员工的多样化需求。
同时,对于人才的测评多数为上级领导进行评价,方式单一,标准过于主观,人治色彩浓厚。
4、人才管理模式落后,人才流失率高目前公司采用的是传统行政性人事管理,首先沟通的方式基本是自上而下传递,且对员工的控制力度较大,并未适度满足员工的人性化需要,要求员工讲奉献,而没有相应的激励措施。
其次,过于依靠制度、制裁来维持公司的正常运转和发展,而没有把员工当成最重要的元素,无法让员工利益跟公司战略目标融为一体。
最后，公司对高学历的应聘者并没有高吸引力,员工学历水平普遍较低,即便是招聘到相对不错的人才,也存在关键性人才流失的风险。
从2012年度流失情况可以很明显的发现人才流失的主体是知识型、年轻型员工,其中最不稳定的是大学毕业生，企业每年大量引进人才,又大量流失,一正一反不仅损耗企业的资金,也消磨现有员工的积极性。
5、没有进行详细的岗位分析对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实。
有实力的公司在人力资源配置上，多表现高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的民营企业在人力资源配置上，多表现低低配置，即低能力的人配置到低位置上。
结果出现了这样一种状况：有能力的职工的才能得不到发挥，影响其积极性；而经营者却忙于应付日常的琐事，无暇进行有效的管理。
第三、人力资源管理工作改善建议1、改善管理模式,把人力资源管理提到战略高度,控制人才流失公司要引进和创造新型的适应自身实际情况的管理模式,必须彻底改变落后的人力资源管理理念。
对员工进行人性化的管理,给他们更多的现实需求与潜在需求足够的关怀与满足,从而调动起员工的主动性、积极性和创造性,使其对公司拥有强烈归属感从而从根本上解决人才流失率的问题。
特别是对核心员工,要加强与他们的沟通,及时了解他们的精神需要并给予适当满足,同时定期、不定期展开员工满意度调查。
针对员工整体文化素质不高的问题,要完善培训制度,对员工实施岗位培训、专业培训,通过授课、外训等形式,使员工不断获得新知识,从而提高员工的整体素质。
2、人力资源规划与公司的战略规划紧密结合，随公司战略目标的改变，不断的进行调整与完善，以求得人力资源的动态平衡，明确做好配套的人力资源激励政策，确实落实好各项政策措施，实现吸引、留住优秀人才、调动员工积极性的目的。
3、做好员工职业生涯规划人员开发和职业规划无论对员工，还是对公司，都至关重要，从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事匹配，人尽齐才，将最大限度的促进公司的经营目标的实现；对于员工来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，共同实现组织目标。
建议通过充分发掘员工素质的专长，进行有针对性的培养，建立公司管理者和技术类专业人才的蓄水池；做出各部门、各层次人才梯队的规划和人员储备计划、制定人员补充和接续计划；关键岗位接班人的培养及适配人员的储备计划。
内招要与职业发展有效结合起来，使员工看到自己职业发展的前景和希望。
要尊重选拔结果，看重结果，公平、公正、公开的聘用人员；公布结果要及时，及时鼓励，及时树立选拔的威信；给员工营造公平的良好氛围，让员工相信制度、取信于领导。
4、建立有效的人力资源绩效评估和激励机制公司可以考虑合理地设计核心员工持股的制度,并公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利,或者改善工作环境,提供良好的休假以及员工娱乐设施等。
建立一套客观的、被员工接受认可的人才评价标准,形成完善的人才评价制度,并把评价结果与员工的薪酬、升迁等激励措施紧密衔接起来,从而达到全面激发员工的作用。
第四、结语人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。
各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。
下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。
每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。
共同的价值观是我们对员工作出公平评价的准则；对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。
公司的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。
因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。
