企业以德为先的“用人之道”)

刘邦的六大用人之道人力资源管理基本原理刘邦，中国历史上的杰出政治家和军事家，他在创立西汉王朝过程中展现了卓越的用人才能。

其用人之道不仅在古代政治领域有所体现，如今在现代的人力资源管理中，仍然具有深刻的借鉴意义。

本文将从人力资源管理的基本原理出发，探讨刘邦的六大用人之道，并分析其如何应用于当今企业管理实践中。

一、明确战略目标，量才而用刘邦善于根据战略目标和时机，精确评估人才的能力，从而将其用于合适的岗位。

在现代企业管理中，这一原理体现为根据企业的长期发展战略，明确岗位的职责和要求，通过科学的人才测评和匹配，将人才配置到最适合其能力和潜力发展的岗位上。

二、以德为先，善待部属三、识人善任，善于发现和培养人才刘邦善于识别和培养有潜力的人才，不拘泥于出身或资历。

现代企业管理强调通过有效的招聘和选拔机制，发现和吸引优秀人才，通过系统的培训和发展计划，提升员工的专业能力和综合素质，为企业的长远发展储备人才。

四、宽容容人，能容纳不同意见刘邦在领导团队时，能够包容不同意见，积极倾听下属和专家的建议。

现代企业管理中，这一原理体现为鼓励员工开放性沟通和批评机制，营造开放包容的工作氛围，促进团队协作和创新能力的发挥。

五、信任赏识，激励人心刘邦善于赏识和激励优秀的部属，建立起相互信任的工作关系。

现代企业管理中，这一原理体现为建立公正有效的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和荣誉表彰等，激发员工的工作热情和创造力，推动企业整体业绩的提升。

六、任人唯贤，以能力取信刘邦注重以实际能力和贡献评判人才，而非只看重身份和背景。

现代企业管理中，这一原理体现为建立公平公正的晋升和评价机制，激励员工通过实际业绩和能力取得职业发展的机会，提升整体团队的竞争力和凝聚力。

七、察微知著，关注细节与人情八、化难为易，善于危机处理刘邦在面对危机时善于化难为易，冷静应对。

现代企业管理中，这一原理体现为建立灵活应变的危机管理机制，培养领导层和员工的危机意识和应对能力，有效预防和化解潜在的经营风险，保障企业的持续稳定发展。

辩题：公司用人是以才为先仍是以德为先正方：公司用人以才为先正一：杨海光，正二：水秀真，正三：龚梦玥 , 正四：蒋思琪正五：王逸婷反方：公司用人以德为先反一：张嘉怡，反二：范茹倩，反三：陈天怡，反四：汤寅反五：张政博主席：今日展开的辩题公司用人是以才为先仍是以德为先。

第一请两方就自己的看法作陈说。

第一请正方一辩讲话：（立论 3 分钟）正方一辩：感谢主席，各位同学，大家好。

对方辩友、各位老师、评委、同学，大家好！今日我们其实是在议论公司用人观的问题，德才之辩千古难清，即使我们过重地剖析才德，也没法争辩出来德与才谁更重要，所以我们今日谁优先的重点是从要用人主体进行剖析。

唯有乱中以挟天子令诸候的曹操为才是举，也有龚自珍的“我劝天公重振作，不名一格降人材”。

关于今日辩题公司的用人观，那么我们就从公司用人观出发，公司是从事生产、流通、服务等经济活动中，以生产服务知足社会需求，使其自主经营、独立核算的盈利性的经济组织。

公司是跟着人类文明进步所出生发展，从茹毛饮血的自然社会到经济全世界化的高经济社会，公司出生的必定原由就是劳动分工的渐渐细化; 从刀耕火种的原始社会到信息爆炸的新经济时代，公司的发展就是生产力不断发展的过程，先进的生产力不断代替落伍生产力的过程，加之我们处在一个全世界经济化愈演愈烈，市场竞争日趋激烈的新局势“下，所以不论从公司的出生、公司的发展仍是当前公司所处的新局势下，我们相同得出一个结论，公司的根本要求是生产力的发展。

我方以为公司用人应以才为先，因为只有才切合公司的根本要求，即生产力的发展。

主席：下边请反方一辩讲话。

（立论 3 分钟）反方一辩：感谢主席。

我方以为公司用人应以德为先。

在经济高速发展的现代社会，愈来愈多的公司加入了市场竞争的浪潮中，而公司的管理者们也面对着公司用人是以德为先仍是以才为先。

先人云 : 君子爱人以德，小人爱人以姑息。

承继先贤之圣见，正视此刻用人之利害，我方以为企业用人当以德为先。

用人之道一、用人原则“有才有德，破格重用。

有德无才，培养使用。

有才无德，限制录用。

无德无才，坚决不用。

”在儒家思想里，用人过程的首要原则是：取仕之道，当以德为先，其次经术，其次政事，其次艺能。

这些理论强调了“德”的重要性。

上到治理国家，下到管理一个企业，一个英明、智慧的管理者，用人时考验一个人“德”是何等的重要！今天偶尔有空，翻看了几眼书柜里沉睡已久的《资治通鉴》，更是佩服早在一千多年前的司马光的真知灼见，他引用了一个例子来说明这个问题，晋国的智宣子立智瑶为继承人，智果说：“智瑶有超越他人的五项长处，才艺双全，能写善辩，坚毅果敢。

虽然如此但很不仁厚。

如果他以五项长处来制服别人长处而行不义之事，谁能何他相处？立智瑶，晋氏宗族一定灭亡。

”智宣子去世，智瑶当政，在兰台宴饮，席间戏弄侮辱韩康子，之后无缘无辜强索韩，魏，赵领地，最后，三国联军，智家族人全部诛灭。

司马光写了这段精彩的评论：二、用人标准—德才兼备。

德是第一位。

德是人之根本，有德无才，谓之缺才，如若用此人不会毁你大业，无大的建树，那叫缺才，你只能量其才而用之，况且才干，可以通过后天的培养、积累可以逐步提高的；有才无德，谓之缺德。

如若用此人，即使小用，也犹如堤坝之蚁穴，危险啊。

你给以多大的权力能够鋳就多大的错误。

德的培养不易，它受内外因影响，比如自小家庭教育，环境熏陶等等。

所以，缺才之人可以量才使用，并且有可塑性；缺德之人不可取，给多大的权犯多大的罪。

三、马云的用人之道“中国企业很少说使命感、价值观、理想、共同目标，而国外企业讲的最多的就是使命感和价值观。

”马云说，谁都知道现在的阿里巴巴公司，有一个汇聚世界精英的团队，但是，平时我们在用人上，“精英”却不是首选，甚至连第二都排不上。

我们选的是对公司的价值观有认同感的人。

“我觉得人才进入我们这公司以后，必须要认同我们的文化，认同我们一个理想。

只要他不认同我们公司的目标――阿里巴巴要做80年――或者认为，最好80年上市以后，大家分手就走。

企业家用人之道管理是企业家的基本功，企业管理，就是企业家如何管人、用人，管人的目的是用人，用人反映了管人的能力和水平。

企业家管人的最高水平使员工具有凝聚力、向心力，员工通过企业家的管理，养成“企业兴旺我兴旺，企业衰败我衰败”的理念。

在此介绍一位企业家的用人、育人的心得。

企业家用人标准基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。

因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。

因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。

万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。

才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。

一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。

这就是德行。

企业家用人理念讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。

在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。

国学大讲堂用人之道
使用人的方法主要包括以下几点：
1. 以德为先：用人之道首先要看重一个人的品德和道德修养。

一个人的品德决定了他是否值得信任和依靠，对于企业而言，一个品德高尚、诚实守信的员工是宝贵的财富。

2. 量才而用：用人要看重一个人的能力和潜力。

不同的职位需要不同的能力和技能，用人之道在于根据具体的职位要求，选拔符合条件的人才，将其才能最大限度地发挥出来。

3. 公平公正：用人要公平公正，不偏袒和歧视任何人。

用人的过程中要遵循公开、公平、公正的原则，避免利用任何不正当手段和不公平的标准来选拔人才。

4. 循序渐进：用人之道要注重培养和发展员工。

一个好的企业应该为员工提供良好的培训和发展机会，让他们不断提升自己的能力和素质，从而更好地适应企业的需求。

5. 团队合作：用人之道要注重团队合作能力。

一个人的能力固然重要，但在一个团队中，团队合作的能力同样重要。

用人之道在于找到适合团队合作的人才，并培养他们的团队合作能力。

6. 激励和回报：用人之道也包括激励和回报员工。

一个好的激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，使他们更加投入到工作中。

同时，适当的回报也是用人之道的一部分，让员工感受到自己的价值和努力得到了认可和回报。

总之，用人之道应该综合考虑一个人的品德、能力和潜力，注重培养和发展员工，强调团队合作和激励机制，从而实现企业的长期发展和员工的个人成长。

正方:企业用人才为先(辩词)正方一辩：(78０字)主席、评委、各位观众、大家好！我方观点是：企业用人才为先。

开宗明义，“企业”是从事经济活动的部门,是以盈利为目的,追求利益最大化是企业努力的方向。

毋庸质疑，利润是企业策划,生产，营销等各环节运行和存在的根本目的。

因此,企业的用人之道有别于行政部门、社会福利机构等非盈利组织。

而“才”在此指的是能够胜任企业工作岗位所需的能力、学识水平等。

“德”指的是个人品行、修养、社会公德等。

“先”在汉语词典中解释为时间、顺序上靠前。

也就是说，我方不否认企业用人应该有德方面的要求，只是先后顺序上有差别,才是企业用人优先考虑的方面,而德是暂缓押后考虑的方面。

从操作性和现实性的角度,我方认为“才为先”的理由如下:第一、用人才为先,比德为先更具有可操作性。

在人才选拔上,才具有比较明确的评判标准和评判效果,用人以才为先具有可操作性和可行性。

而德有隐蔽性和可变性，难以量化和区分，以德为先不具有可操作性。

所以,现今企业选拔新人的第一关,首先考量的是“才”,一个在硬件才能上不及他人的人，即使德再高也根本通不过第一关的考核。

第二，用人才为先,是尊重社会分工,选用在才能上能够胜任工作岗位的人。

让精于财会的人去理财,让精于营销的人去开疆拓土，让每一个合适的人留在他们适合的岗位上。

第三，用人才为先,是提高企业核心竞争力,巩固市场地位的切实需要。

俗话说,商场如战场,现在的市场竞争是何等的激烈，并不是用德就能解决的。

一个企业如果不能有创造利润提高效益的人存在，那么这个企业必将在如此激烈的市场竞争中被淘汰，而创造价值的人必定是有才之人,是企业的核心竞争力。

更何况,企业用人并不依靠德来管理的，企业通过严格规范的管理制度,完善的权限分配和制约，从很大程度上防范、约束失德的行为,淘汰无德之人,并通过分配激励机制来激励员工发挥才干。

所以，我方认为:企业用人以才为先！我的陈词完毕,谢谢大家。

正方二辩：（7６0字)主席、评委、各位观众、大家好！我方非常赞同对方观点中的一句话，“德为立人之本”,不可否认,对于个人来说，德是一个人生存的基础，高尚品德是被世人所尊崇的,也是值得我们一生去追求的。

以德为先选人用人标准
以德为先，选人用人标准是指在进行人才选拔和任用时，首先要考虑的是个人的品德和道德素质。

这个标准强调了品德在人才评价中的重要地位，要求在选拔人才时，要注重其道德品质、职业操守和社会责任感等方面的考察，以确保所选拔的人才具有较高的道德水准和良好的职业素养。

在以德为先的选人用人标准下，需要关注以下几个方面：
1. 品德考察：在选拔人才时，要进行全面的品德考察，包括诚实守信、责任心、团队精神、廉洁自律等方面。

这些品质是决定一个人是否能够胜任工作的重要因素，也是评价一个人是否具备领导才能的基础。

2. 职业道德：选拔人才时，要注重其职业道德的考察。

这包括对工作态度的认真程度、职业操守的遵守情况、对公司的忠诚度等方面的评价。

只有具备较高职业道德的人才，才能在工作中表现出色，为公司的发展做出贡献。

3. 社会责任感：选拔人才时，还要考虑其社会责任感。

这包括对社会问题的关注和参与度、对环保等公益事业的贡献等方面的考察。

一个具备社会责任感的人才，会在工作中更加注重企业的社会责任，为企业树立良好的社会形象。

4. 领导才能：在选拔人才时，还要注重其领导才能的考察。

这包括对领导力、沟通能力、决策能力等方面的评价。

只有具备领导才能的人才，才能在工作中发挥出良好的领导作用，带领团队取得更好的业绩。

总之，以德为先的选人用人标准要求在选拔人才时，要注重品德、职业道德、社会责任感和领导才能等方面的考察，以确保所选拔的人才具有较高的道德水准和职业素养，能够为企业的发展做出贡献。

严介和：企业管理之十大用人之道导读如何用人才算成功也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话：“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”.只要做到这五句话,想不成功都不行.严介和：中国太平洋建设集团创始人,郑和舰队首席顾问,华佗论箭首席专家,新华社新论语总撰稿人.作品有管理境界、中国企业家的成长成熟成功、产业决定未来和严介和新论语五部曲.2011年,对中国的中小企业来说,无疑是“多事之秋”,融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负.2012年开年,中小企业的压力丝毫没有减轻,尤其是用工问题,很多企业都存在严重的人才流失的现象.企业家很头疼,政府也在想方设法解决这个矛盾.企业谈管理,就是管人,管人的关键就是用人,那么,作为企业家,如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去我谈谈我十多年用人、育人的心得.用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场,那基层就是运动员,中层就是教练员,高层就是裁判员,基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人对于考核基层运动员,金牌就是目标,没资格指手画脚多做少说目标就是金牌,把事情做好,达到目标,这就是标准其他的别谈一切用数据说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美这样,就是优秀的基层这样才能谈做人对于考核中层员工,就是教练员,教练员既要做事又要做人.因为好的教练员是拿过金牌的运动员,有背会的传承,也有体会的创新,这样的教练员,必须既做事又做人,也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏,这样,才是合格的中层而对于考核高层,就是裁判员,裁判员就是只管人不管事.因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管给下面的人多留点空间,允许人犯错,这样才能使下属迅速成长.万万千不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自己同样亡国,因为不是后续无人,而是没培养人才.才能、德行、胸怀,这就是检验基层、中层、高层的用人标准.才能和胸怀大家都能理解,需要解释一下的是中间的德行,什么是德即品格；什么是行即性格.一流的人：品格为方毅刚勇,做人如山,以不变应万变,性格为柔韧圆通,做事如水,以万变应不变.这就是德行.用人理念：讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的,特别是对于小企业来说,可以无理论,但必须有理念.在用人方面,没有正确的用人理念,招来人也是白招到最后,为了壮大实力,而盲目扩充人数,越招越大,只会成为大大泡泡糖,一戳就破了.一般的企业在用人理念这块,讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德.而在我这里的体会则不然,这些东西对我来说,不是完全正确.这些也要讲,但企业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人能给你买单,所以在用人方面,我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格.所谓的文凭,就是学历,现在的教育背景下,很多人都为了学历而历学,好不容易大学毕业了,再问问小学的课本,早就不记得了当今出来的本科生,连一个适合的工作都找不到了,还谈什么知识改变命运理性想想,水平是不是比文凭更重要再说说职称.财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师,真让他去大公司,连个出纳都做不好.而真正称职的财务大总管,什么财务方面的事情都能理顺做好,您放心,让他去考注册会计师,他不一定考得上这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理.所以说有职称不能代表能称职说到阅历,确实很重要,但阅历相对能力来说,阅历是无力的.很多人以自己的阅历自豪,却忘了阅历只是过去,并不代表现在,更不能说明将来企业是做出来的,是需要实际行动落地的,一切的辉煌仅代表过去,未来永远是空白.所以,可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用能力脚踏实地的做很多地方论资排辈,那是短缺经济的年代,过剩经济的今天,有资历的人需要讲的是奉献,要学会奉献,把机会、荣誉、掌声多让给年轻人,这才是成熟的表现——稻子成熟了,就该低头了.何不将阳光和雨露多奉献给年轻人,让他们茁壮成长呢搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人,有了资历更要奉献最后说到道德.什么是道德以至诚为道,以至仁为德,方为道德.道德是做人必须具备的,而做企业的人除了道德之外,更讲风格.我的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格.”用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用什么心态.企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下,第二是领导,第三是客户.很多人说“您是我的上帝”,说客户是上帝,客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音,随着与时俱进的今天,在企业家的内心深处,是否反思过,真正第一的上帝到底是谁我告诉大家,真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下.我一直提厚侍员工,为什么要这样做因为我的第一上帝就是我赏识的部下.真正想把人用好,就是把你想用的人当上帝要说出来,更要做出来.我负责任地说,想要培养下属,先给下属做好下属,想要锻炼秘书,先给秘书当好秘书,想要有称职的部下,先给部下当好部下,想要下属做好服务,先给下属做好服务不要摆谱,可以讲资格老,但绝对不能讲老资格作为一个企业的管理层,对部下,都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么我还能为您做点什么您能让我为您做点什么”这样的心态,才能符合企业的需求举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒,而作为领导的你,能不能先给下属敬酒能不能用实际行动为团队服务一次我做企业这么多年以来,都是把我赏识的部下作为我的第一上帝只有这样,从内心出发,然后用实际行动去赏识你的部下,这样你的部下会为了这份赏识更加努力.必须用实际行动让部下做到“两袋”口袋和脑袋丰收也就是物质文明和精神文明双丰收.第二上帝就是我尊敬的领导领导咋说我咋办,用脚踏实地去落实领导的壮志凌云.举例,太平洋建设的领导是政府,那么政府的领导发话,我们就必须把好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美.具体落地怎么做定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目百璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失我忠实的客户是我的第三上帝做为决策层,外树一面醒目旗帜,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美,把第一上帝赏识的部下和第二上帝尊敬的领导服务好,第三上帝忠实的客户就自然有了.需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝用人风尚：六分人才,八分使用,十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式,就是“你干多少活我给你多少钱”,这样的下属会是什么样的呢下属只会“你给多少钱我干多少活”.到最后,企业不是做烂就是做死.心胸不够,风尚不行,如何能用好人又如何能成就大企业你为什么不能厚侍员工说白了就是太抠门我曾说过“啥骄傲牛呗啥谦虚装呗啥节俭,抠呗”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意涨,还做什么企业为什么有人称我是华人企业厚侍员工第一人为什么要发这么高的待遇因为我的用人风尚就是：“六分人才,八分使用,十分待遇”你只有让六分的人,做八分的事情,给他十分的待遇,让他不断地在企业里用犯错因为能力不相配去进步,你才能真正锻炼出你适合的人才我们企业犯错一次提拔一次,而员工由于做不称职的事情,而又给了超出希望的工资,他一定会倍感珍惜,一定会加倍努力的做好每件事情,做到“做事无私也有畏”.当员工被你锻炼的称职了,你又给他更高的岗位,给他更多的待遇,允许他犯更大的错,让他又一次成长、成熟,这样反复锻炼,最终只要是人物,就能打造出来而其他的事你也就不用烦了.到最后,你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代,这都已经成为了你忠心的干将,同样也是你最忠诚的部下,能够和你在事业的道路上走到终点,那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧要说明的是,不只是厚待,而是厚侍用厚博之举去侍奉员工用人方法：用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代,在过剩经济的今天是行不通的,在用人方法上,记住只要是人物,就都是有争议的,只要是人才,就都是个性的.很多国家在历届选举的时候,最后选出的总统,票数都不会过半,这就证明了领袖,都是有争议的.企业用人也应如此.在用人上,只要有能力,人品没问题,就大胆的用有能力的往往是有个性的,翻开历史的篇章,大家可以留意一下,有名的丞相、能干的将领,哪个不是有个性的作为大企业,在用人上应该“关爱个性,尊重个性,保护个性”,要容得下能人,只要这个人心中是一个中心一个中心为中,两个中心为患.人才难于用好,说什么“用人不疑疑人不用”这是哪个年代说的话啊那个时代早就一去不复返了当今做企业,“用人不疑”是对企业不负责任,“疑人不用”是对企业最大的犯罪在我这里则是“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用.”这就是做企业最好的用人方法我风风雨雨走过来,也有过用人不当,下面的人多了,难免有人有经济问题,处分、开除、坐牢的人也是有的,而多少年过去了,只要是人才,在走过这段岁月后,我依然会让他们回来,让他们继续受到重用；在企业最困难的时候,也有人才离开了我们,而今企业做好了,他们想回来,我也让他们回来了.好马能吃回头草,这对企业来说,不是好事吗这证明人才在走了一圈后,最终还是认为这个企业才是自己的家,那我们为什么不给予他们归属感只要做到“用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用.”这样,下面的人才会做到“做人无私则无畏,做事无私也有畏”,最终既维护了企业又保护了人才.只要企业指一定规模的企业采取这几个交叉式管理“董事会与监事会交,人性化与制度化交叉,家族化与社会化交叉”,那么就能做到真正的“公平,公正,公开”,这样才有可能基业长青.用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆给权,让他们拥有自己的舞台.这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才到最后,就能说主人话、办主人事、尽主人职.用人胸怀：多赏识,少谴责；用其长,容其短；刀子嘴,豆腐心要知道赏识使人成长,谴责使人成熟.一流的企业是一流的商学院,如何让企业的员工能迅速成长不断的赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵.而当到了需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们,让他们的心灵等一等脚步.怎样算成熟——“稻子熟了,就该低头了”.用人境界：对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人如何留住人在我这里,理顺为三个层面.对基层的人员,方式是用待遇留人,因为基层心地纯朴且待遇少,他们需要钱,能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材,那为什么不能多用之于民呢让基层的人过更好的生活,使得基层人更努力的工作,这不是双赢吗对中层的人员,方式是用情感留人.单纯的物质文明已经满足不了他们的需要.只有用真感情去交往,把这些人当成家人对待,可以严厉,也可以宽容,可以赏识,也可以谴责.做到真正以员工为家人,这样,这个层面的员工才会以公司为家,会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血.对高层的人员,方式是用事业留人.这个层面的人往往都能独挡一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空.待遇和情感的投入,还不能满足这类人.他们需要什么呢他们需要的是一份事业的尊严给他们平台和施展的空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可用人哲学：成长型,成熟型,成功型只要一说起哲学,很多人就会讲一大堆正确的废话,其实优秀的都是简单的,但简单的并不代表都优秀.我的用人哲学也很简单,还是分三个层面,即：成长型、成熟型、成功型.当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论,这是不理性的,也是不负责任的.对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母.这就是我的用人哲学.成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零如何用人才算成功也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话：“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”.只要做到这五句话,想不成功都不行。

企业以德为先的“用人之道”对于选择高层团队的经营者来说，首先考虑的是选择一位优势与您自己互补的人，第二确定他是长于逻辑思考的“分析型”人还是热爱规划，管理工作的“组织型”人亦或是具有创新才能，综合力强的“整合型”人要不就是个善于表达，乐于与人往来的“沟通型”的人只要框定这四类型的人才就一定不会犯除了“道德”之外的用人错误。

个人领导力绝对不是团队领导力的成就所能比拟，不能发挥团队领导的经营者除了自己劳心劳力之外，什么都没有大家都明白优秀人才的重要性，但能够容忍优秀人才的各种缺点就不是大多数经营者所能做到的。

中小企业的领导者一定要学会运用愿景来打动优秀人才，用人才魅力吸引优秀人才，用事业发展来留住有用人才。

这时候企业家的胸怀、真诚、魄力和勇气是区别企业成长和衰退分水岭。

人事的变革是企业发展中最大的变革，也是风险最大的变革。

用人之道——以德为先，到底什么是“德”，什么是企业需要的“德”什么是“德”的底线对自己、对自己的亲人的“道德”标准是否一视同仁许多时候经营者内心标准是模糊的，所以在企业中“德”是最讲不清楚的东西。

我们只讲“道”、“法”、“情”。

对“道”、“法”、“情”三个字能否正确地把握并自然发挥，这就是真正成功的“用人之道”。

用人之道贵在于“知”，知人善任，唯才是用这些大道理人人都懂，最关键的是如何科学、系统地“知人”，以能有效、公正地“善任”，说说总是比较简单的，而做起来又就不那么容易了。

现在有一种市场——人才市场。

人才在人才市场里面做着原始的等价交换的买卖，而且大部分都是短期的买卖，真正的人才是不需要进入人才市场去出售的。

那么偶然发现的潜力股优秀人才，必须快速地进行采购，加以信赖、授权、激励、培养时日之后，经过三个部门以上的轮岗训练，才能成为栋梁之才。

用人标准：德才兼备、以德为先。

对于这个标准，我的看法是：不管是政府用人也好，还是企业等等市场主体也好，用人都可以遵照这个标准执行，而作为政府来说，这个标准就更应该遵循，应为政府工作人员代表着国家、政府在人民群众中的形象，群众对政府的态度如何，不仅取决于政府所制定的各项政策是不是真正为百姓利益着想，更在于这些执行政策的人的执行力表现以及这些行为在百姓心中留下的印象。

企业文化之人才理念农业银行核心价值观指导下的相关理念人才理念——德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。

人才——队伍建设的魂吕志强“德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。

”这是农业银行企业文化核心价值观指导下的五大相关理念中的人才理念。

这与胡锦涛总书记提出的选人用人要“坚持德才兼备、以德为先”相一致，体现了我党一贯的选人用人思想。

认真贯彻十六字人才理念，对于选人用人、加强员工队伍建设有着重要的现实和长远意义。

十六字人才理念是农行选人用人必须遵循的首要标准，也是引领员工队伍建设的指南。

要使这十六字人才理念落地深植，首先要正确理解其精神实质。

笔者认为这十六字是严密的有机整体，排序科学，逻辑性极强，既不可分割孤立地看，也不可随意调整排序，当严格按逻辑思维来正确理解，自觉力行。

正确理解十六字人才理念，首先要正确理解“德才兼备，以德为本”，搞清“德”与“才”的辩证关系。

司马光在《资治通鉴》中说，“才者，德之资也；德者，才之帅也。

”可见，“德”，是“才”的灵魂和导向，“德”靠“才”来施展，“才”靠“德”来统帅。

因此，“德才兼备，以德为本”，正确地把握应当是既重“德”又重“才”，以德为先，以德为本，“德”与“才”既不可片面强调，也不可等量齐观，惟有在“德”的引领下，“才”越高越好。

这里无论是“德”与“才”，孤立地去讲，难免陷入形而上学。

因为孤立地讲“德才兼备”无法分清何是“本”，孤立地讲“以德为本”，又难以看出“才”之重要，最终都会破坏“德”与“才”的辩证关系。

紧接着要正确理解“尚贤用能，绩效为先”。

显然，崇尚贤士启用能人，与“德才兼备”一脉相承，而且用“绩效为先”这个标准来衡量，使“尚贤用能”落到实处。

总之，前八个字落到“以德为本”上，后八个字落实到“绩效为先”上，使“德”与“才”、“贤”与“能”变得更具操作性。

值得指出的是，“德才兼备”并非是对人才的求全责备，而是农行发展的人才大计，是农行事业发展之需要。

企业人事工作管理制度【六篇】第1篇企业人事工作管理制度作为企业来说,怎样才能做好人事管理工作其实,任何的工作都要有制度可循,对于企业而言,应制度一套完善的人事管理制度。

为了方便各位企业管理者,以下提供一则企业人事管理制度模板,仅供各位参考。

第一章总则第一条为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路,在有章可循的情况下提高人力资源管理水平,造就一支高素质的员工队伍,特制定以下制度。

第二条公司的用人原则:德才兼备,以德为先第三条公司的用人之道是:因事择人,因才适用,保持动态平衡。

第四条公司人力资源管理基本准则是:公开、公正、公平、有效激励和约束每一位员工。

1、公开是指强调各项制度的公开性,提高执行的透明度。

2、公平是指坚持制度面前人人平等的原则,为每个员工提供平等竞争的机会。

3、公正是指对每位员工的工作业绩做出客观、公正的评价,并给予合理的回报,同时赋予员工申诉的权利和机会。

第五条公司涉及人力资源方面的管理均依照本制度执行。

第二章员工招聘管理第六条公司所需员工,一律公开条件,通过各种途径面向社会招聘。

第七条本公司员工的任用应以所核定的“人员编制表”人数为限,其任用条件以“职位说明书”为依据,采用面试和笔试两种方式,依实际需要任择其中一种实施或两种并用;若需笔试,试卷由用人力资源部提供。

第八条各岗位人员的派任,均依总公司统一调控为准则。

第九条员工招聘程序如下:1、用人部门需规范填写《员工需求申请表》,并按要求通报相关领导审批,批准后交送人力资源部。

2、人力资源部选择合理有效的招聘渠道,并发布招聘信息。

3、人力资源部收集应聘人员的求职登记表、身份证、学历证以及其它有关业务资历材料。

4、人力资源部主持面试,用人部门或公司领导视情况参加,并在《应聘人员登记表》中填写意见。

5、面试后两天内,由人力资源部向合格的人才发出通知,并办理报到手续。

6、经核定录用人员应按规定日期到人力资源部办理妥下列手续:①一寸近期免冠彩色照片3张;②填写《员工档案登记表》;③交验个人身份证、毕业证以及其它相关证件(如职称证、资格证)原件及复印件;④办理经济担保。

“德才兼备、以德为先”论作者：战继发来源：《奋斗》2017年第18期学习贯彻党的十八届六中全会精神，重点是学习理解和严格遵循《关于新形势下党内政治生活的若干准则》和《中国共产党党内监督条例》，以此加强和规范党内政治生活，推进全面从严治党工作开展。

《准则》和《条例》内容广泛，在这里笔者仅就《准则》第八条“坚持正确选人用人导向”中的选人用人标准，特别是“坚持德才兼备、以德为先”谈点学习体会与思考，进一步加深对习近平总书记人才工作论述的领会。

一、“德才兼备、以德为先”的历史渊源德才兼备、德居才先的标准在古代已有。

《论语·为政》说：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。

”就是向当政者说明：以道德的力量治理国家、感召人民，就会取得像北极星那样的地位，老百姓像众星一样拱卫其周围，予以拥戴。

在中国关于德才的关系古来多有论者，笔者认为北宋政治家、史学家司马光在《资治通鉴》中论述得最为精到，认为有大德全才是圣人，无才无德是愚人，德超过了才是君子，才高德薄是小人。

用人之道自然是用圣人和君子，小人与愚人相比，宁肯用愚人也不用小人，因为愚人危害较小，而小人恃才作恶，危害极大。

但实际上在选人的时候，往往过于注重才而忽视德。

国家选拔官员，如果能够认清德才各自的分量与主次，就不会因为用人不当而造成祸患了。

西方的但丁也说：“道德常常能够填补人们智慧的缺陷，而智慧永远不能填补道德的缺陷。

”我们党的历史也一再证明，坚持“德才兼备，以德为先”原则是党始终成为领导中国人民不断开创事业发展新局面的核心力量的重要保障。

特别是在处于世界形势复杂多变、各种社会矛盾突出的新时期，就更要坚守这个原则不放松。

十七届四中全会确立并重申这一官德标准，恰是对以前人才标准的进一步调整。

“德才兼备”本来就是“德”居“才”前，再加“以德为先”之词，无疑是一种有针对性的提醒和强调。

特别是我党目前仍面临着“执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验”四大考验，面临着“精神懈怠的危险，能力不足的危险，脱离群众的危险，消极腐败的危险”四大危险。

主观题样题一、案例纠错题【地点】H公司会议室【背景】H公司是一家市属重点国有企业，拥有在编职工300名。

2020年8月，H公司遵照国资委要求，开始启动“十四五发展规划”的编制工作，其中，人力资源发展规划作为一个重要的子规划，不仅关乎到未来的队伍建设工作，也是支撑公司经营发展的重要保障措施。

为此，公司总经理决定召开专题会议，并召集各部门负责人听取意见，拟出台系列举措，深化人力资源管理工作的发展。

以下是会议内容，请指出当中存在的知识性错误或理念性错误。

【内容】总经理：大家很清楚，我们在“十三五”期间取得了显著的成绩，公司发展很快，虽然效益也还不错，但是未来市场竞争压力也日益凸显，产品的技术含量和品质水平面临严重挑战，人力资源成了企业发展的重要瓶颈。

非常必要根据公司下一步的经营战略，对人力资源管理现状进行梳理，拟定出一个人力资源发展规划。

①今天这个专题会议，我们采用一个科学的做法——德尔菲法：大家畅所欲言、积极发表意见，不必在意观点的对错，想法越多越好。

【鼓励畅所欲言，不必在意观点的正误，属于头脑风暴法】。

销售部王部长：总经理说得对，人力资源发展规划是推动事业高质量发展的重要基础和支撑。

做发展规划，不仅要分析自身因素，还应涉及对宏观环境的分析，我们可以先按照②SWOT模型，从政治、经济、社会、技术四个方面进行全面分析【从政治经济社会技术分析叫做PEST，SWOT是分析优势劣势机会威胁四个维度】，并针对性地制定发展计划。

行政人事部张部长：我们公司未来的人力资源管理的确是要与时俱进，我听说不少企业都在开始摸索建立人力资源信息管理系统，甚至还有AI技术的应用，大大提高了人力资源管理的效率。

生产部李部长：我觉得做好规划很重要的是要结合公司实情，不要一味跟风。

③可以采取工作负荷法、比率分析法等实实在在的统计分析方法预测人力资源供给量【工作负荷法、比率分析法是人力资源需求预测方法】，这样会使我们的规划更实在。

销售部王部长：我们公司过去的人力资源管理成本较高，主要原因之一就在于我们所有的人事工作都是自己亲力亲为。

推荐：⽤⼈之道：有德有才、破格重⽤“⼈才”⼆字对许多⽤⼈企业产⽣了误导。

在⽤⼈的时候，⼈们总是喜欢有才的⼈，⽽疏忽了有德之⼈。

即使有些企业家嘴上挂着“企业⽤⼈当然是有德者居先”，但⼈们往往发现整天转在领导⾝边的还是那些有才之⼈。

其实，这也是⼈之常情。

不妨想想，不少有才的⼈⼝齿伶俐，办事利落，讨⼈喜欢；有德的⼈总是坚守原则，固守本分，令⼈⼼⽣⼏分敬畏。

讨⼈喜欢的⼈⾃然容易亲近，令⼈⼼⽣敬畏的⼈⾃然也容易被疏远。

所以，企业在选拔⼈才的时候常常冲动，忘记考察⼀个⼈的品德，也属正常。

这⾥我们回归到“⼈才”的定义。

所谓“⼈才”，应该是德才兼备的⼈。

才，意味着学识、聪明、机灵；德，意味着正直、公道、平和、讲原则。

才，是德的辅助；德，是才的统帅。

《资治通鉴》中有⼀段值得我们现代⼈玩味的论述，直译是： “德才兼备称之为圣⼈；⽆德⽆才称之为愚⼈；德胜过才称之为君⼦；才胜过德称之为⼩⼈。

挑选⼈才的⽅法，如果找不到圣⼈、君⼦来辅助⾃⼰，与其得到⼩⼈，不如得到愚⼈。

为什么呢？因为君⼦持有才⼲来做善事；⽽⼩⼈持有才⼲来做恶事。

持有才⼲作善事，能⽆善不为；⽽凭借才⼲作恶，就⽆恶不作了。

愚⼈即使想作恶，因为智慧不济，⽓⼒不胜任，好像⼩狗扑⼈，⼈还能制服它。

⽽⼩⼈的⼼机⾜以使他的阴谋得逞，他的⼒量⼜⾜以施展他的暴虐，这就如恶虎长了翅膀，他的危害难道不⼤吗！”虽然这是近千年前的观点，但对于⼀个渴求基业长青的企业，这可谓是不变的选择⼈才原则。

当然，现代社会中，随着⼯作节奏加快和离职成本的降低，很多企业希望找到上⼿快、能⼒强的“⼈才”，因⽽忽略了对德的考察，“才”成了企业选择的核⼼。

这也形成了企业现在选“才”失“才”的⽤⼈怪圈。

从企业的⼈才战略出发，选择具有合适才能的⼈当企业明确了选择⼈才以“德”为核⼼后，我想说的是企业⽤⼈要“有德但不能⽆才”。

管理学⼤师德鲁克曾说：“道德是⽆法转换成⼯作技能的。

”如果从现代的选择⼈才标准来说，就是“既要有德⼜有能⼒”。

公司人才观八个字
公司人才观的八个字一般是指公司对待人才和人才管理的核心理念或价值观。

这些八个字可以包含对公司人才培养、激励、管理和发展的基本原则和理念。

其中一些可能包括：
1. 人尽其才，才尽其用：注重发挥每个员工的长处和潜力，使其在适合的领域得到施展和发展。

2. 因材施教，因人施策：根据员工的特长和个性特点制定相应的培养和管理策略，实现个性化发展。

3. 以德为先，以才为本：注重员工的品德和职业素养，同时重视专业技能和能力的培养。

4. 知人善任，善用人才：了解员工的优势和能力，合理安排工作任务，发挥他们的潜能。

5. 爱岗敬业，互相信任：鼓励员工对工作充满热情和责任感，同时建立相互信任的工作氛围。

6. 激励创新，共享成果：鼓励员工提出创新思路和方法，分享并共同享受成果。

7. 学习成长，不断进步：鼓励员工持续学习、不断提升自我，促进个人和公司共同成长。

8. 平等公正，激发活力：建立公平公正的激励机制，激发员工的工作热情和活力。

这些八个字代表了公司对人才的价值观和管理理念，对于塑造良好的企业文化和激发员工的工作热情具有重要意义。

企业用人以德为先VS企业用人以才为先主持人:德才兼备，人人都向往，而这样优秀的人，可以说是属凤毛麟角。

有人说:对于企业，没有德的人，你能放心用吗,又有人说:如果没才，企业还会有利润吗,那么对于现代企业发展，又该如何选择人才，各路英才，给您分解: 企业用人以德为先。

德是导向～德靠才来发挥～才靠德来统帅。

相对于才而言～德更为根本。

“德”、“才”不同的组合～会有不同类型的人。

“有德有才”是全人～“有德无才”是庸人～“无德有才”小人～“无德无才”是废人,对于企业而言～应该是有德有才重用～有德无才慎用～无德无才弃用～无德有才坚决不用～这是做好一个企业管理的用之的精髓:一、立论陈词正方:主席、评委、各位观众、大家晚上好～开纵明义，企业是从事生产，运输，贸易等经济活动的部门，以盈利为目的，区别与行政管理部门，以及社会福利机构等。

毋庸质疑，利润是企业策划，生产，营销，运输各环节运行和存在的根本目的。

才是指人的能力水平，技能水平，知识水平，由于职业分工日趋细化，人尽其才就成了企业用的最佳手段。

比方说:管理着的才体现在知人善用，激励员工，技术工人的才表现在过硬的技术操作上，研发人员就更厉害了，他们需要更高的科研水平和专业知识。

德，当然是指个人品行，修养，社会公德等方面。

而先是什么,先在汉语词典中解释为时间，顺序上靠前。

为先的标准又是什么呢,是三个有利于，即有利于人才的选拔，有利于企业利润的获得，有利于在竞争的市场经济中立足发展。

详细地说，在人才选拔的层面上，以才为先更有利于人才的优化配置。

凭借知识水平，操作技能等初选手段，能者入选。

以才为先，操作性强，时效性好。

而且对于不同企业才都有确定的标准，比如翻译就要有过硬的外语水平，网管就要有过硬的电脑技术。

而德呢,它是一个抽象的，泛化的准则问题，尤其是在经济全球化，文化交流多元化的今天，德更是雾里看花，水中月啊。

试问哪个老总能在第一时间就准确判断出来谁是有德还是缺德呢,从企业利润获得层面上看，员工的才起到决定性作用。

关乎兴衰的用人之道孔子曾说过：“政在得人”，吕不韦也曾说过：“舜得皋陶而舜受之，汤得伊尹而有夏民，文王得吕望而服殷商。

”世上凡成就大事业者，皆能不拘一格用人才。

萧何于万马军中发现了韩信，月下追回推荐给刘邦，使刘邦开创了400余年的大汉基业。

唐太宗令封德彝举荐贤才，封德彝说：“非不尽心，但于今未有奇才。

”遭到了唐太宗的斥责，“君子用人如器，各取所长，古之致治者，岂借才于异代乎？正患己不能知，安可诬一世之人！”正是唐太宗不拘一格地广揽和使用天下英才，才使得中国历史上出现了政治清明经济繁荣的“贞观之治”。

而唐朝中后期，当“十二三年就试期，五湖烟月奈相违。

何如买取猢狲弄，一笑君王便着绯”成为见怪不怪的官场潜规则时，不衰才怪！春秋时期的祁黄羊“外举不避仇，内举不避子”，所举荐的仇人和自己的儿子都在各自的工作岗位上做出了突出的成绩，因他深深懂得自己是在为国求才，而不是为了报私仇、避嫌疑。

西汉时，与萧何有矛盾而被贬到外地做官的曹参在听到萧何去世的消息后，马上命令仆人收拾行装准备赴京拜相，手下人不解地问：“萧丞相与你有矛盾，怎么会举荐你呢？”曹参说：“此非尔等所知也。

”不久，他果然接到了回京拜相的圣旨，因为他深深了解萧何，这个以国家利益为重的萧丞相，是不会因小恩怨而误国家大事的。

当然曹参也不负重托，在相位上恪尽职守，不改萧何制定的律令，“萧规曹随”，为大汉盛世的到来奠定了基础。

而唐朝的刘仁轨则做得有点过头了，为了求得宽容大度的好名声，在得志后竟然多次破格提拔不称职的曾是他仇人的袁异式，当时就有人评论说：“斯所谓矫枉过正矣。

”可见，选人用人，一定要有博大公正的胸怀，不能因仇、因亲埋没人才，也不能因求名而提拔不称其职的仇人。

大凡人才，必然会存有“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”的心理，领导者只有真正礼贤下士才能求得为事业发展尽智尽职的人才。

中国的知识分子历来就有“酒逢知己饮，诗向会人吟”、“士为知己者死”的思想传统，“众人遇我，我故众人报之；国士遇我，我故国士报之”是他们共同的心理特点。

人力资源部管理制度第一章总则第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。

(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。

(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。

(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。

第二章管理机构第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。

(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。

(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。

(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。

(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。

(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。

(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。

(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。

(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。

(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。

(13)负责员工异动的管理工作。

(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。

(15)制定员工的薪资福利政策。

(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。

浅谈企业领导者的用人之道摘要：领导者要知人善任，学习用人之道。

所谓用人之道是指领导者因势利导、用其所长、广纳贤才的用人品格和胆识。

作为企业的领导者，要坚持正确的用人导向，有正确的用人方针。

努力让“想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有位子。

”这是现代企业制度下国有企业的用人方针，是实现国有企业各项事业跨越式发展的基石。

用人之道是企业领导者必做的功课，是企业领导选人、用人、干事、成事的重要因素。

本文从用人理念的误区和具体实践经验浅述企业领导者的用人之道，仅作交流探讨。

关键词：企业领导；用人之道；误区一、用人理念的几个误区人力资源是现代经济社会生产要素中最活跃、最关键的因素，而人才资源则是生产力的核心。

只有通过人才资源的合理配置和最优组合，才能同时发挥其他资源的最大效用。

因此，现代企业的竞争归根结底为人才的竞争。

目前在企业领导者眼中，还存在一些误区：（一）盲目注重高学历随着高等教育日趋大众化，人才市场进入买方市场，许多企业在选拔人才时随波逐流，形成了明显的追求高学历的倾向。

在有些领导者眼中，高学历、高职称就等于高能力。

从目前的公司招聘情况可明显看出，大大小小的性质不同的公司，都有相同的倾向：对应聘者学历的要求越来越高。

有些公司甚至不惜成本，招聘高学历人员参与机械的简单的低附加值的劳动。

（二）不重视人才合理配置不少企业领导者在招聘人才时费尽心机，用尽一切办法，采取各种措施，不惜四处挖墙脚，但一旦人才到岗以后往往就以为功业圆满了。

有些领导者要么长期将人才积压在繁琐的日常小事当中，大材小用，“高射炮打蚊子”；要么没有发挥专长，驴唇不对马嘴，在人才配置出现较大的问题，造成很多人才资源浪费。

（三）过分注重物质激励“经济人”假设是市场经济发展的前提，物质激励也是用好人才资源的有效手段，但现阶段相当多的企业领导者在人才激励活动中过分追求物质奖励，不了解部分高层次人才的真正需求，既付出了超高的报酬，也在一定程度上造成了人才资源的浪费。

用人理念之用人的九大原则人才是企业首要和根本的要素之一，基本上并同于财富资本。

就经营而言，无论从哪个角度，人都是致关重要的。

企业之间的差距从最终意义上说是人才的差距。

关于用人，从来就不存在一贯的准则，但优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则用人。

其中有些原则或许有老旧之嫌，但仍有必要借鉴。

原则一：用人德先才后现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人遵照德先才后，才能维持企业的长期可持续发展，德为本，如大树之根基，才为相，如大树之主干枝叶；只要根基在，其它均无，也终久能重发一叶、渐成一枝、终成一干，是为有德无才不害命，早晚必有树干健壮、枝繁叶茂之相；根基损毁，是为缺德、无德，大树之主干枝叶必然歪曲不健、稀零凋落、最终枯死。

有德无才不害人，有才无德害死人，德才兼备天下太平、万众归心。

与人才的亲疏关系不应是用人的唯一首要标准。

亲者而德才兼备，自然最理想，但这多不现实，也颇多牵强，大多数情况下人与人之间都是非亲非故。

如果亲而寡德少才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才失望，久之人才疏远叛离。

有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信任，不放心，这也是人之常情，但完全没必要作茧自缚，循规蹈矩。

多年以前，彼得·杜拉克就指出，现代企业应该依靠共同的价值观、职业道德修养、专业才能来维系，请注意他从来没提到说“只有依靠亲情和友情来维系”。

因此，现代管理区别于传统管理的重要特征之一就在于能否领导一群原本有亲情和友情关联的和原本并无亲情友情关联的人，牢固树立、培养共同的价值观、职业道德修养、专业才能，众人携手朝着一个共同的、健康的、有益于企业、个人、国家的目标发展、前进。

这个共同的价值观、职业道德修养、专业才能，就是企业的“德才兼备”。

现今企业，普遍存在这几类现象。

一、员工爱岗敬业努力为企业付出劳动和智慧，但最终因收入与付出的不和谐，付出总是多于得到，员工抱怨而去。