关于开展2012年度绩效考核工作的通知

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关于开展2012年度绩效考核工作的通知

为全面了解、评估员工工作绩效，高效、客观开展年度绩效考评工作，并切实运用员工年度绩效评估结果，现将2012年度绩效考核工作相关事宜通知如下：

一、考核范围

目前在职人数共1209人，其中符合年度绩效考核条件的人数共1106人，2012年9月30日后入职的新员工，不参与年度绩效考核。

二、考核时间安排

1、12月19日下午召开经理、主管级人员年度绩效考核启动会。

2、12月19日-21日完成主管级以下人员的自评、直接上级评分，部门主管进行部门内部评定并初步细分出S—D级的员工名单并提交部门经理审核。

3、12月19-21日完成主管及以上人员的自评、上级评定考核。

三、绩效得分比重分布

年度绩效得分=工作绩效得分(70%)+能力素质得分(30%)

项 目 组 成 权 重 组 成 权 重

年度绩效得分 工作业绩得分 70% 年度工作业绩得分 80%

月度工作业绩得分 20%

能力素质得分 30% 年度能力素质得分

100%

合计 100% ——

四、业绩评定员工排序说明

1、部门员工业绩等级评定的范围是在各部门进行，并且必须遵守如下评定的比例：

等 级 S

（优秀） A

（良好） B

（尚可） C

（有待改进） D

（不可接受）

百分比 10% 15% 50% 15% 10%

2、部门经理、主管不占用本部门员工等级评定名额。

3、定性方案

（1）业绩评估的定性比例必须按照“10-15-50-15-10”的原则。

（2）若个别部门员工少于10人时，可在此比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。

4、等级说明：

S：优秀：就自身岗位而言，以创造性方式做出重大贡献或在工作方法方面有极大推广价值。

A：良好：完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。

B：尚可：符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。

C：有待改进： 基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。 第2页共8页 D：不可接受： 作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级或辞退。

五、步骤说明

1、按考核标准说明及要求填写：员工年度工作业绩计划/考评表、员工核心胜任能力评价表、述职报告与上级文字评定表共三张表（详见附件）。

2、总经理审批绩效考核形成最后结果后，评价等级处在D级以下的员工（有待改进的员工）的直属主管需要在结果确定后15天内填写员工绩效改进计划表并跟进执行计划。

3、在来年上半年的员工工作绩效进行中，直属主管可以不定期与员工进行非正式的绩效面谈并填写绩效面谈记录表，表格保存至下次业绩考核结束后提交人力资源部备案（每年度面谈应不少于4次）。

4、评为A、S级的员工将作为年度评选优秀员工评选人选。

六、考核归属部门的确定原则

1、新转正员工：转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序，转正不满2个月的人员（2012年7月31日后入职的员工）不参与绩效考核与排序，新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。

2、调岗员工：

（1）如在新部门工作时间达到三个月的员工则在新部门进行考核、排序；

（2）如在新部门工作时间不足三个月，而前一个部门工作时间达3个月以上的，则在最前一个部门参加考核、排序，考核部门的直接上级结合员工在新部门的表现负责与员工进行绩效面谈。

3、休假人员：休假超过一半时间的人员，参与绩效考核，但不参与排序。

七、提交时间

请各部门经理将部门的绩效汇总表纸质签字版于12月24日16:00前提交到人力资源部。

注：相关附件将以邮件形式于2012年12月20日前发送至主管级以上人员。

附件1、员工年度工作业绩计划/考评表

附件2、员工核心胜任能力素质评价表

附件3、述职报告与上级文字评定

附件4、员工绩效改进计划

附件5、绩效面谈记录表

附件6、2012年年度绩效考核人员统计表

附件7、2012年年度绩效考核人员名单

人力资源部

2012年12月18日 第3页共8页 附件1

员工年度工作业绩计划

姓名： 部门： 职位： 考核期间： 2012 年 01 月 01日 至 2012 年 12 月 31 日

重点工作项目 考核标准（KPI） 单位 权重(%)

A 目标预算B 实际完成

C 自评得分

D 自评总分

E=D*A 上级评分

F 上级总评分

E=D*A

合计： 100%

考核评

分说明 评分标准： 等级评分（定量指标）=实际完成/目标*100

等级评分（质量指标）：

101—120分—创造性地、完全超乎预期地达成目标； 81—100分—出色地完成目标； 60—80分—基本达成目标，但有所不足

40分—与目标存在明显差距；

评分说明： 最小单位是1分，单项评分不低于85分和不高于40分时，要在述职报告和上级评定中进行文字说明。

考核确认：本人 年 月 日 直接上级 年 月 日 第4页共8页 附件2

员工核心胜任能力素质评价表

姓名：

部门： 职位： 考核期间： 2012 年 01 月01日 至 2012年 12 月 31日

评价指标 权重(%)

Ａ 需要达到级别

Ｂ 实际达到级别（自评）

Ｃ 自我评分

Ｄ 自评总分

E=D*A 上级评实际达到级别

Ｆ 上级评分

Ｇ 上级总评分H=G*A

合计： 100%

评级标准说明：

1、 请各员工及其上级领导按照实际工作情况，根据《员工能力素质模型》内容分别进行如实的等级评定。《员工能力素质模型》内容附后。

2、 评分说明： 最小单位是1分，单项评分不低于85分和不高于40分时，要在述职报告和上级评定中进行文字说明。

评分标准: 等级评分（定量指标）=实际完成/目标*100

等级评分（质量指标）：

101—120分—创造性地、完全超乎预期地达成目标； 81—100分—出色地完成目标； 60—80分—基本达成目标，但有所不足

40分—与目标存在明显差距；

考核确认：本人 年 月 日 直接上级 年 月 日 第5页共8页 附件3

述职报告与上级文字评定

被考核人工作总结：

上级的总体评价：

绩效面谈：

需要改进的建议：

自评总分：工作业绩评分- X 70% + 核心胜任能力评分- X 30% = 分

上级总分：工作业绩评分- X 70% + 核心胜任能力评分- X 30% = 分

最终考核结果： 级

评价和考核结果确认：

本人； 年 月 日 直接上级： 年 月 日

注：绩效考核完毕之后，应把原件提交给公司人力资源部备案。 第6页共8页 附件4

员工绩效改进计划

部 门 时 间 年 月 日

被考核人 姓名：

职位：

直接上级 姓名： 职位：

不良绩效描述

（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述）

原因分析：

绩效改进措施/计划：

直接上级： 被考核人： 年 月 日

改进措施/计划实施记录：

直接上级： 被考核人： 年 月 日

期末评价：

□优秀：出色完成改进计划 □符合要求：完成改进计划 □尚待改进：与计划目标相比有差距

评价说明：

直接上级： 被考核人： 年 月 日

期末签字：被考核人 直接上级 HR部门 第7页共8页 附件5

绩效面谈记录表

部门 时 间 年 月 日

被考核人 姓名：

职位：

直接上级 姓名： 职位：

业绩讨论要点：

能力讨论要点：

给予员工的发展建议：

被考核人： 直接上级： 个人工作业务总结

本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。 第8页共8页

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