浅谈企业知识型员工的管理

论企业对知识型员工进行的管理

当今世界随着信息技术飞速开展面临着两大趋势，即信息化和全球化。在许多科技先进的兴旺国家又涌现出了知识经济的浪潮，这给传统的经济管理理论带来了新的课题。在经济管理中，对各要素的管理归根结底就是对知识型员工的管理，因此，企业成败的关键因素就是对知识型员工的管理。

“知识工作者”这一概念最早是管理大师彼得·德鲁克在20世纪50年代提出的，它是指掌握和运用符号和概念，并利用知识或信息工作的人，即这类工作人员用脑多于用手去工作，主要通过自己的创意、分析、判断以及设计为公司企业做出奉献。随着科技的不断进步，知识型员工的概念也随着发生了屡次变化，特别是进入信息经济时代，其含义是以知识和技术的应用和创新为主要特色的经营管理活动参与过程。

相对于员工而言，知识型员工具有更强的竞争性，因此，为了建立有利于知识型员工彼此合作的创造性方式，应当把公司调整成知识型公司。为了更好的对知识型员工进行有效的管理，首先必须了解他们的特点。

①独立性。知识型员工具有独立自主性的特点，不喜欢领导特别明确的安排每件事情的方案和措施，他们希望得到灵活的工作时间以及宽松的组织气氛，更喜欢在工作中的自我引导。

②创新性。在易变和不完全确定的系统中，知识型员工能够充分发挥个人的灵感以应对各种可能的发生，从而推动技术的进步和产品效劳的更新。

③骄傲性。组织权利机构在技术开展和信息传输渠道多样化的影响下，职位并不是决定权利的唯一因素。由于知识型员工具有某种特殊技能而影响其上司、同僚和下属，因此，他们往往崇拜自己，而不是任何权威。

④流动性。随着时代的不断开展，国家与企业之间的竞争也变得日益剧烈，最根本的还是知识型员工的竞争，这为知识型员工的流动性提供了宏观要求。随着国与国之间的界限越来越模糊，知识型员工的流动性也越来越大。知识在信息经济时代取代了资本的地位，保持长期雇佣关系的可能性越来越小。

企业对知识型员工的管理

导语：目前我国正处在产业变革时期，企业开展对科学技术、环境、人文的依赖越来越高，对员工的技术能力、创新意识的需求不断增大，迫使企业想要生存、开展，留住人才，就得注重人力资源的，尤其是对知识型人才。为了使企业在惨烈的经营条件下实现生存及接持续开展，企业应该通过改变现有人力资源管理模式，分析中关于人才培养的的问题，树立“以人为本”的管理理念。同时企业要根据知识型员工的特点，建立健全绩效管理方案，提升企业的管理水平。

知识型员工，也称知识工作者，这一概念是由美国著名的管理学家彼得?德鲁克提出的。本文对于知识型员工定义为：掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人，知识型员工是企业核心竞争力的主要奉献者，与非知识型员工相比，知识型员工具有专业特长和较高的个人素质、实现自我价值的强烈愿望、很高的创造性和自主能动性、工作评价的复杂性、较高的流动性、工作过程难以监视和控制、在个人物质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：

知识型员工通常在生存权利满足的条件下，对个体开展的需要要求较高。但在企业里普遍存在不计报酬的劳动，或者变相迫使员工公休假的权利，造成员工内动力缺乏，降低其劳动积极性;另一方面，在鼓励手段的运用上，通常只采用针对薪酬的鼓励的方法，对员工的认知还停留在“经纪人”的理解上，认为只要员工薪酬提高了就可充分发挥其潜能，而没有考虑到知识型员工自我实现与尊重的因素。 企业通常采取后对绩效反应的重视缺乏，往往采取片面或评考别离的绩效，不能全面，快速到达绩效考核目的。为能够将考核的结果对员工一一进行面谈，以期在将来的工作中催促员工进行有针对性的改进，从而使员工的自我成长与企业的开展结合在一起，绩效考核沦为外表。

一者，企业未对局部员工进行职业生涯规划，也就是说绝大局部员工对以后在集团的开展前景感到担忧，这从侧面反映了公司的晋升通道过窄，并不能将大局部的员工纳入其中。

中国企业知识型员工管理的问题与解决之道

这个道理是有问题的！因为现在技能工人本身也有知识，简单一种知识对员工进行分类，其实现在已经很难作为一个绝对的判断标准。先把观点说出来吧！

应该说中国许多企业目前正进入新的战略转型和管理的升级换代期，随着企业对研发投入的加大,对职业化管理的关注,知识型员工（主要是知识创新者，以及职业经理人）日益成为企业价值创造的主导要素，但让许多企业倍感困惑的是，过去行之有效的管理产业工人或非知识型员工的的模式，用在管理知识型员工身上失灵，知识型员工的管理问题凸现。这些问题集中体现在十个方面。。

第一个就是最头疼的是知识性员工频繁流动，甚至是集体跳槽，给企业带来很大的危害

核心人才留不住，新入职的大学生呆不长，空降部队存活不下来，职业经理人集体跳槽„„这些问题给企业带来极大的危害和损失：首先是带走了知识，带走了客户；第二是给企业的组织文化带来很大的冲击，对组织的忠诚度带来很大的破坏，并且知识型员工流走以后带来的劳资纠纷比一般性员工带来的劳资纠纷更复杂；第三，知识型人才流走以后，替代成本很高，短时期内很难找到一个合适的替代员工；第四，人才流走带来的职位真空所导致的机会成本很大。

在新经济时代，知识型员工频繁流动在某种程度上说是必然的：第一，有内在的驱动力，知识型员工通过流动可以带来自身价值的增值，知识型员工往往忠诚于自己的能力、自己的专业，而不再简单的忠诚于企业，有节制的流动可以使自己的价值增值；第二，知识型人才严重短缺，给知识型员工流动提供了很多的机会，知识型员工所面临的诱惑很大。一个企业想完全抑制知识型员工的流动几乎是不可能的，因此既要承认知识型员工频繁流动的现实性，又要采取积极有效的策略和措施应对。 一个替代成本高，机会成本高。

这里面为了防止知识性员工流失我认为要清楚几个问题。第一个来讲知识性员工在新经济时代，知识性员工频繁流动是必然的。这种必然性至少体现三个方面。第一个来讲人才的频繁流动有内在的驱动力，知识性员工第一个通过流动可以带来自身价值的增值，第二个知识性员工往往忠诚于自己的能力、自己的知识，而不忠诚于企业。这种有节制的流动可以使自己的价值增值。第二个流动本身就是不忠诚于企业的。第三个来讲，人才严重短缺，给知识性员工流动提供了很多选择机会，选择机会很大。在这样一种条件下，一个企业，完全抑制流动、阻止流动是不可能的，要承认流动流动要有序。抑制知识性员工流动的话主要有几个方面。

企业知识型员工管理

企业知识型员工管理

导语：企业中知识型员工是最不稳定的员工，也是最难管理的员工，只有掌握他们的需求特点，建立招聘选拔机制、全方位的薪酬理念、良好的职业环境，以及良好的员工发展规划，才能发挥他们的作用，进而提高企业经济效益。

企业知识型员工管理

传统的西方经济学认为，生产要素局限于资本、劳动力、原材料等，知识只是起到辅助作用。而知识经济理论认为，知识投资较比其他生产要素投入会产出更高收益率，它能极大地促进生产方式、流通方式、服务方式的改善，从而对整个社会经济发展起到关键性作用。在知识经济时代，知识已成为独立的生产要素，以电子化、数字化、网络化的形式加入生产过程中，而终端输出的具体的、有形的产品和服务，其带来的经济收益成倍递增，极大地推动着社会经济的发展。

一、知识型员工的需求特点

人是知识的创造、传递和运用者。今天，知识型员工在企业乃至整个经济发展中发挥着关键和主导作用，高比重的知识型员工已经成为企业成长的原推动力。以知识占主导的知识型员工与一般员工最基本的区别就是其人力资本存量较大，并由此产生较大的稀缺性、较强的自主性、较大的递增性和较大的投资风险性。

长期性是资本的基本特征，而人力资本作为资本的一种同样具有此特点。拥有较大存量的'知识型员工是经历了长期投资积累的，又因为人力资本具有不可转让性，所以知识型员工较其他员工稀缺性更加明显。人力资本在投资时与物质资本一样面临着风险。随着技术进步，这种存在于人身上的资本存量面临着劳动力市场需求的不确定性，且由于与其所有者无法分离，其所有者知识性员工面临更大的贬值危机，而人力资本相对物资资本其退出成本更高，使得知识型员工投资风险更大。人力资本是一种具有收益递增性的高增值资本，它与物质资本不同之处在于它不会在消费中消耗而是在合二为一的生产和消费中不断增值。对具有高含量的知识型员工进行投资将得到较大递增的投资收益。

由于知识型员工具有较大的稀缺性、较大的投资风险性和较大的递增性，此类员工自我保护意识较强，自主性极大，对环境的敏感程度要大大超过一般员工。因此，我们会发现知识型员工一般都是个性张扬、高度自信、自我实现、自卫自我的企业核心能力的代表。根据这一特性，企业应当对知识型员工的需求特点做出分析，并设法满足这类员工的个性需求，谋求双方的和谐。