华为的人力资源管理揭秘
有那样一个中国企业，当它1988年成立的时候，是个只有两万元注册资本、20个员工的默默无名的小公司，面对的却是高技术高风险的电信行业，市场被国际大派厂商把持，资源被国有单位占据。它一无所有，唯一的资源是人的头脑。
有那样一个中国企业，在20世纪末，向旋风一样席卷了国内市场，向狼群一样扑向竞争对手。它的名字让对手胆寒，它的《基本法》被电信业的领导争相学习。研发投入与回报间的漫长周期带来了巨大的风险，它一次次拼上自己的生命，在生死存亡的边缘顽强战斗，又一次次活下来，一次次变得更加强大。
有那样一个中国企业，从来都保持着低调，但在行业的冬天来临之际，他发出了警告。这个讯息迅速传遍了全国，人们警惕起来。然而，自己却没有来得及刹住，冬天的风雪扑面涌来，对这位领军者造成了巨大的伤害，成长迅速骤减。它喘息着，但没有到下去，再次昂起头，以押上命运的决心，、把上亿资金、上前人员投入了新的项目。2002年，它拥有员工22000多人，2003年销售额达到317亿元。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际华发展的征程；这个时候，世界第一的思科，已经紧张地盯着，把它作为主要的竞争对手。
您大概早已能够脱口而出这个企业的名字——华为。且不论苦苦坚持了3年的3G能否再次让华为活下来，化为的历程，已经成为中国企业发展的一个传说，一段史诗。当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。然而，并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。
华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。在竞聘考核中，大约30%的干部被替换下来。表面看来，这是华为市场部的一次重大变动，而总裁任正非的真实用意，却更加深远。
人力资源管理 作业
章末案例《华为的素质模型》
一． 背景
华为人力资源管理体系的搭建应该始于《华为基本法》，在基本法里华为明确了人力资源管理的铁三角，即价值创造体系、价值评价和价值分配体系，这三个体系构成了华为人力资源管理价值链，成为华为人力资源管理的核心。
华为人力资源管理体系之所以有力量，是因为所有人力资源管理实践都建立在人力资源管理的铁三角之上，像金刚石那样呈空间三角排列。
二． 问题
1. 素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色？
2. 华为素质模型的构建过程，有哪些值得借鉴的地方?
3. 素质模型在华为人力资源管理中的应用对企业人力资源管理有什么启示?
三． 分析过程及结论
1. 员工关系协调者。华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，这就是素质模型在华为整个人力资源管理体系中的定位,不管称之为胜任特征模型还是素质模型,都作为华为的价值评价体系中的一个组成环节，是一个重要的组成部分. 2. 华为的素质模型就是在价值体系里构建的，由国外咨询公司协调搭建，经过“先僵化，后优化”的管理过程，成功地融入华为的人力资源管理实践.华为坚持一种理念；决不让“雷锋”吃亏,奉献者应当得到合理回报。
3. (1)塑造以人为本的企业文化。
（2）素质模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同。
(3）胜任素质方法的应用是一项系统性的工作.
（4）素质模型既要有评价标准，又要有评价结果以及评价结果的应用。
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Ｔ— 蟊 磊 ］ Ｉ 盛统一，．也可鹭不统一：如果统一，直接采用统一的结论即可；如果不
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德尔菲法的具体实施步骤如下： 否适合该岗位的评价。
①成立专家小组。根据本次能力测评涉及知识面的宽窄确定专家 六、意见与建议
人数为五人。②向专家提供有关外派专业的相关资料、背景信息、如 （一）综合考虑多方因素，避免结果不公。在测评的过程中，ＨＲ应
人力资源管理经典案例
人力资源管理经典案例
随着时代的发展，企业和组织对人力资源的需求越来越大。人力资源管理涉及所有方面，包括招聘、培训、绩效管理、晋升和薪酬等。在本文中我们将讨论三个经典案例，探究这些组织如何通过人力资源的管理来增强其市场竞争力。
案例一：Google
Google是领先的科技公司，它已经成为全球最具影响力的品牌之一。Google对人力资源的管理被广泛认为是最好的之一。首先，Google在招聘方面注重员工的自我表现和学历，而不是年龄和工作经历。此外，Google鼓励员工在工作时间外探索他们自己的兴趣爱好，比如创业和发明玩具。
Google还提供了免费技术和语言培训，以及为员工提供机会承担挑战性的任务。这些方法使得员工在Google的工作环境中感到振奋和满足。对于公司来说，这帮助他们保持最优秀的人才并增加了员工的士气，从而为公司创造了更高的生产力。
案例二：华为科技
华为科技是目前中国最大的电信设备厂商和手机制造商之一。华为出色的人力资源管理贡献了部分原因。华为鼓励员工自我成长，这反过来增强了公司的市场竞争力。据报道，华为拥有超过16,000名教练和导师，他们帮助员工索取工作上的专利和专业认证，为员工提供晋升和发展的机会。
华为的员工在性别、年龄、国籍、种族上和睦相处，公司力图消除所有形式的歧视和偏见。华为也非常重视员工对公司的贡献，公司推行了以业绩为基础的晋升和薪酬计划，这为优秀的员工提供了公平的激励和奖励。
案例三：JW马里奥特酒店
作为五星级的酒店，JW马里奥特酒店在其人力资源管理方面，也采用了一些独特的策略，以吸引和留住优秀的员工。对员工的培训和发展一直是JW马里奥特酒店的一项关键策略。酒店不断提供培训和发展计划，以帮助员工提升他们的技能和知识，并提供晋升和薪资优惠。
此外，酒店还通过提供灵活的工作安排来支持员工的个人发展。JW马里奥特酒店还将员工的福利置于重要位置，酒店不仅提供有竞争力的薪资和福利，还为员工提供额外的保险和福利，以鼓励员工为酒店付出更多。
