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初级经济师初级人力资源管理专业知识与实务第8章薪酬福利管理含解析一、单项选择题1.属于非经济薪酬的是（）。
A.基本薪酬B.奖金C.带薪假期D.晋升2.下列薪酬项目中，属于非经济薪酬的是 ( )。
A.奖金B.社会保险C.带薪休假D.晋升机会3.（）的本质是一种公平的交换或交易。
A.薪酬B.内在薪酬C.外在薪酬D.福利4.（）包括直接经济报酬和间接经济报酬。
A.经济薪酬B.非经济薪酬C.能力薪酬D.奖金5.对于“白领员工”，最适合的基本薪酬是（）。
A.绩效薪酬B.能力薪酬C.技能薪酬D.职位薪酬6.基本薪酬的支付依据不包括( )。
A.员工的职位B.员工的技能C.员工的绩效D.员工的能力7.下列薪酬项目中，属于基本薪酬的是（）。
A.职位薪酬B.奖金C.学历薪酬D.福利8.基本薪酬的支付依据不包括( )。
A.员工的职位B.员工的技能C.员工的绩效D.员工的能力9.影响企业薪酬水平的主要因素不包括（）。
A.劳动力的需求和供给B.产品竞争程度和产品需求水平C.所属行业和企业规模D.员工的家庭经济负担10.影响薪酬设定的内在因素不包括( )。
A.企业的经营状况及支付能力B.企业文化C.企业的业务性质与内容D.地区及行业差异11.影响薪酬设定的外在因素不包括（）。
A.劳动力市场的供需关系竞争状况B.地区及行业差异C.当地生活水平D.企业的业务性质与内容12.影响薪酬设定的内在因素不包括( )。
A.企业的业务性质与内容B.企业的支付状况及经营能力C.地区及行业差异D.企业文化13.关于薪酬作用的说法，正确的是（）。
A.薪酬收入无法对员工其家庭的生活起到保障作用B.薪酬无法体现员工的个人价值C.薪酬政策有助于强化良好的企业文化D.薪酬政策可以引导企业实施战略转移14.薪酬对企业的作用表现为（）。
A.改善经营绩效B.基本生活保障C.心理激励功能D.个人价值的体现15.薪酬对员工的作用不包括( )。
A.基本生活保障B.心理激励功能C.个人价值体现D.改善工作效率16.薪酬设计的内部公平性是指（）。
第二部分人力资源管理——第八章薪酬福利管理确定薪酬等级级差的方法包括（）。
A.恒定绝对极差法B.恒定差异比率法C.强制分步法D.变动极差法E.变动差异比率法『正确答案』ABDE『答案解析』本题考查薪酬结构设计。
确定薪酬等级级差的方法：恒定绝对极差法、变动极差法、恒定差异比率法、变动差异比率法。
下列主要适用于“白领员工”的薪酬是（）。
A.能力薪酬B.职位薪酬C.技能薪酬D.绩效薪酬『正确答案』A『答案解析』本题考查薪酬的基本构成。
能力薪酬，即企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于“白领员工”。
福利是指企业向员工支付的，不以员工向企业提供的工作时间为计算单位的，具有相对普遍性的（）。
A.内在报酬B.基本薪酬C.非货币报酬D.货币报酬『正确答案』C『答案解析』本题考查薪酬的基本构成。
福利是非货币报酬。
影响薪酬设定的外在因素不包括（）。
A.企业文化B.劳动力市场的供需关系与竞争状况C.当地生活水平D.地区及行业差异『正确答案』A『答案解析』本题考查影响薪酬设定的因素。
影响薪酬设定的外在因素：①劳动力市场的供需关系与竞争状况；②地区及行业差异；③当地生活水平；④与薪酬相关的法律法规。
选项A属于影响薪酬设定的内在因素。
下列各项原则中，不属于传统薪酬体系设计原则的是（）。
A.团队性原则B.竞争性原则C.公平性原则D.激励性原则『正确答案』A『答案解析』本题考查薪酬体系设计原则。
传统原则包括公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
现代原则包括团队性、隐性报酬。
下列属于直接经济报酬的是（）。
A.工资B.保险C.带薪休假D.EAP『正确答案』A『答案解析』本题考查薪酬的概念及本质。
经济报酬包括直接经济报酬及间接经济报酬，直接经济报酬包括：工资、薪金、奖金、佣金及红利等。
下列不属于个人奖励计划的是（）。
A.收益分享计划B.管理奖励计划C.行为鼓励计划D.佣金制『正确答案』A『答案解析』本题考查个人奖励计划。
A B
C D
、运用分类法进行岗位分析时，首先应
A B
C D
-----------代表不同报酬要素对企业价值的贡献程度。
A B
C D
、薪酬政策线调整时，对于那些位于薪酬政策线以下的岗位，要予以---------
A B
C D
、企业为了鼓励员工晋升，必须使薪酬结构的
A B
C D
E、薪酬定位
F、薪酬结构设计
G、薪酬体系调整
2、组织通过工作分析可以得到--------------的信息。
A、工作描述
B、工作规范
C、任职资格
D、岗位价值
E、职位描述
3、企业在设计薪酬结构时，要综合考虑----------因素。
A、岗位等级
B、个人技能和资历
C、工作时间
D、个人绩效
E、福利待遇
4、岗位评价是以------------为依据的。
A、工作内容
B、岗位责任
C、技能要求
D、组织文化
E、对组织贡献
5、常用的岗位评价方法有-----------。
A、排序法
B、分类法
正确错误、排序法是一种非常客观的岗位分析方法。
正确错误、要素比较法是一种比较精确、系统、量化的岗位评价方法。
正确错误、进行薪酬政策线调整时，对于那些位于薪酬政策线以上的岗位，要予以调低正确错误、一般来说，技术复杂、熟练程度要求较高的工作，薪等的下限较高。
正确错误。
第八章薪酬福利管理第一节薪酬管理基本理论一、薪酬的概念与作用（一）薪酬的概念与内容薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
狭义来说，它是指直接获得报酬，比如基本工资、绩效工资、成就工资、津贴等。
广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，如福利。
（二）薪酬的作用1.保障作用。
薪酬的保障作用是通过基本工资来体现的。
薪酬的保障作用有助于员工获得工作的安全感，发挥工作积极性。
2.激励作用。
薪酬的调节作用主要是以福利的形式来表现。
通过提供各种福利与保险待遇，可使员工对公司有一种信任感和依恋感，形成良好的组织气氛。
3.调节作用。
薪酬的调节作用主要以福利的形式来表现。
通过提供各种福利与保险待遇，可使员工对公司有一种信任感和依恋感，形成良好的组织气氛。
二、薪酬的有关理论（一）传统的薪酬理论1.配第、魁奈——最低工资理论。
基本观点是：与其他商品一样，工资作为劳动力的价格，也有一个自然地市场水平—即最低生活资料的价值。
如果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，从而使资本家也失去继续生产财富的基础。
因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。
2.穆勒——工资基金理论。
基本观点是：工资决定于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例。
即工资是资本的函数：W=F(C)3.斯密——工资差别理论。
基本观点是：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大类：一是职业性质；二是工资政策。
职业性质是现代岗位和职务工资制的基础；而政府不适当的工资政策则会扭曲劳动力市场的供求关系，从而使作为劳动力的工资，反映不出合理的差别。
4.马歇尔、克拉克——边际生产力论。
边际生产力论以“经济人”假说为前提，认为人追求自我利益的最大化。
在完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一个生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。
劳动力的最佳雇佣点就在劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本的那一点。
经济师考试初级人力资源辅导资料薪酬福利管理为了协助您更好旳通过中级经济师考试，全面理解经济师考试旳有关重点，我们中华会计网校特地为您汇编了初级经济师考试辅导资料，供您参照，但愿对您有所协助！第八章薪酬福利管理1. 薪酬是指在雇佣关系存在旳前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完毕工作任务之后，所获得旳经济上合非经济上旳酬劳或回报旳总和。
从酬劳发生机理旳角度来看，可以将酬劳分为内在酬劳和外在酬劳。
内在酬劳重要包括：培训机会、晋升机会、舒适便利旳工作环境、成就感、荣誉感及其他精神鼓励等。
外在酬劳是指由于员工完毕某项工作而获得旳所有货币酬劳及非货币酬劳。
货币酬劳包括基本薪酬和奖金等；非货币酬劳包括员工福利、社会保险、带薪休假以及员工个人及家庭服务、健康以及医疗保健等多种服务。
2. 基本薪酬是指在企业根据员工所承担旳工作或员工所具有旳技能、能力而向员工支付旳相对稳定旳酬劳。
将基本薪酬分为：职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬。
技能薪酬，是企业根据员工所掌握技能旳多少来确定员工旳基本薪酬，“蓝领员工”。
能力薪酬，即企业根据员工所具有能力旳有效性及能力水平旳高下来确定员工旳基本薪酬，重要合用于“白领员工”。
薪酬旳基本构成：基本薪酬、奖金（浮动薪酬）、福利。
3. 影响薪酬设定旳原因：（1）外在原因：①劳动力市场旳供需关系与竞争状况。
供不小于需时，劳动力价格会下降；供不不小于需时，劳动力价格会上升；②地区及行业差异。
企业在制定薪酬原则时应根据所在地区经济发展水平及所属行业特点来决定；③当地生活水平。
④与薪酬有关旳法律法规。
国家制定旳有关法律法规，是企业薪酬管理旳重要根据，直接影响着员工旳薪酬构造及薪酬水平。
（2）外在原因：①企业旳业务性质与内容。
②企业旳经营状况及支付能力。
直接影响员工旳薪酬水平；③企业文化。
4. 薪酬旳作用：（1）对员工旳作用：①基本生活保障；②心理鼓励功能；③个人价值体现。
（2）对企业旳作用：①改善经营绩效；②塑造和强化企业文化；③支持企业变革。
第⼋章薪酬福利管理第⼋章薪酬福利管理第⼀节薪酬概述⼀、薪酬的概念及本质薪酬是指在雇佣关系存在的前提下，员⼯在从事劳动、履⾏⼯作职责并完成⼯作任务之后，所获的经济上和⾮经济上酬劳或回报的总和。
从薪酬发⽣机理的⾓度来看，可以将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。
（⼀）内在薪酬内在薪酬是指员⼯由于⾃⼰的努⼒⼯作，⽽获得的晋升、表扬或重视等，从⽽产⽣出的⼯作荣誉感、责任感及成就感等。
内部薪酬主要包括培训机会、晋升机会、舒适便利的⼯作环境、成就感、荣誉感及其他精神激励等。
（⼆）外在薪酬外在薪酬是指由于员⼯完成某项⼯作⽽获得的所有货币报酬及⾮货币报酬。
货币报酬包括，基本薪酬和奖⾦等。
⾮货币报酬包括，员⼯福利、社会保险、带薪休假以及员⼯个⼈及家庭服务、健康以及医疗保健等各种服务。
从薪酬的概念中不难看出，薪酬的本质实际上就是⼀种公平的交换或交易。
如果这种公平性⼀旦打破，企业将会在吸引、保留、激励⼈才⽅⾯产⽣巨⼤的漏洞，给企业未来的⽣存和发展带来⼀定的威胁。
⼆、薪酬的基本构成（⼀）基本薪酬基本薪酬是指企业根据员⼯所承的⼯作或员⼯所具备的技能、能⼒⽽向员⼯⽀付的相对稳定的报酬，它为员⼯提供了基本的⽣活保障和稳定的收⼊来源。
根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能⼒薪酬。
1.职位薪酬，即企业根据员⼯所承担的⼯作在企业中的相对价值来确定员⼯的基本薪酬。
2.技能薪酬，即企业根据员⼯所掌握技能的多少来确定员⼯的基本薪酬，主要适⽤于“蓝领员⼯”。
技能薪酬制能够有效的提⾼员⼯在企业内部的流动性，有助于员⼯技能的提升，同时为员⼯提供了更多的加薪机会。
3.能⼒薪酬，即企业根据员⼯所具备能⼒的有效性及能⼒⽔平的⾼低来确定员⼯的基本薪酬，主要适⽤于“⽩领员⼯”。
⼀般将企业内部表现突出，对企业的核⼼竞争⼒⼜着决定性作⽤的员⼯的能⼒作为标准，通过相应的薪酬机制⿎励其他员⼯向该⽅向发展，以提⾼企业整体的市场竞争⼒。
（⼆）奖⾦奖⾦⼜称浮动薪酬，是指企业根据员⼯的⼯作绩效或⼯作⽬标的完成情况⽽⽀付的报酬。
