2015年职业经理人的激励机制每日一讲(6月25日)

职业经理人的激励方案导语：职业经理人是人才市场中最有活力与前景的阶层。

经理人最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。

所以对职业经理人有其独特的评价标准、就业方式和利益要求，其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏，他们必须承担经营失败后的职业风险。

与“监督机制”相比，“激励机制”是一种积极的管理手段，它在促使职业经理积极工作的同时，也会激励职业经理把股东(企业)的目标作为自己内在的追求。

无论是对职业经理，还是对企业来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。

以公司制为主的现代企业的典型特征是企业所有权和经营权相分离，与企业有着直接利益关系的企业所有人不再直接参与企业的经营管理，企业的经营权由董事会聘任的经理来行使。

企业治理模式的这一重大变革促使一个新的社会阶层——职业经理的产生，在职业经理推动企业管理科学化、规范化的同时，又带来了新的问题，如职业经理行为上的“逆向选择”、“败德行为”以及企业治理上的“内部人控制”等等。

这些问题的根源在于：作为“经济人”的职业经理的利益和行为目标在很大程度上与企业所有人的利益和行为目标存在着偏差。

企业所有人——股东追求的是股东(企业)价值最大化，而职业经理有着自己追求的目标，比如提高工资及福利待遇、扩大在职消费等。

这种偏差的存在使得职业经理可能采取有利于自己而有损于企业所有人的行为。

可以说，对职业经理的管理是一个普遍性的难题，这也是委托——代理理论研究的一个主要领域。

对职业经理进行监督是确保其按照企业所有人目标行使经营权的一种管理措施，但对职业经理来说，“监督机制”是被动的约束，并不能从根本上促使他努力工作;并且由于管理活动本身具有一定程度的不可监督性，付出高昂的监督成本不一定会收到满意的效果。

美国企业一贯以激励作为重要手段来调动管理者的积极性和创造性，其公司治理模式发展演变到今天，逐步形成了以下几种行之有效的管理层激励方案。

一、股票期权股票期权就是未来购买公司股票的权力。

论职业经理人的激励机制西方企业的发展使职业经理成为一个日益引人注目的群体，因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。

在中国，在传统计划经济体制中，企业管理者与行政官员的身份是可以相互替代的，导致企业管理行为扭曲。

随着改革的不断深入，职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被普遍接受。

中国出现职业经理人的历史不过10年左右，除了it业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外，大多数公司管理层的职业化程度都不高，职业经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的最大障碍，成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。

中国企业目前正在酝酿一场变革，其最明显的标志就是职业经理人市场在中国已经初露端倪。

企业高薪聘请职业化的经理人从事经营管理活动已呈燎原之势。

在市场竞争中，作为竞争主体的企业应由职业化的经理人来从事企业的经营管理，只有这样，才能实现所有权和经营权的分离。

如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理队伍，是每一个关注企业发展的有识之士都在思考的问题，作为初学者和探索者，笔者愿为此尽一份微薄之力。

一、职业经理的重要性所谓职业经理是指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。

这一概念包括两层含义：其一，经理的职业化。

随着市场经济的发展，企业经营管理已经成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有其专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与成就已逐渐被社会广泛认同；其二，具有经营者职业资格经理的人员，将其工作视为职业生命，有相应的社会角色标准与压力约束，在社会选择机制作用下不仅仅追求物质利益的满足，更重要的是体现一种职业文化与职业精神，并以此激发经营者的创造智慧与献身精神。

经理职业化作为一种社会分工，是在西方国家的企业组织由古典企业向现代化企业的发展过程中确立的。

职业经理产生的根本原因是为解决企业规模不断扩大、社会生产力不断智能化情况下而带来的资本占有与经营才能的不对称矛盾。

薪酬对民营企业职业经理人激励的作用机理1.薪酬能激发并满足需求根据马斯洛的需要层次理论,薪酬既是对职业经理人过去努力工作成绩的肯定和补偿,也是对未来努力工作所能取得的报酬的预期,能激励其在将来努力工作。

薪酬通过满足经理人的需要,来激发其努力工作的欲望。

.在职业经理人的心目中,薪酬不单单是自己的劳动所得,它在一定程度上还代表了职业经理人自身的价值和对其工作的认同,甚至还代表了他们的个人能力、品行和发展的前景。

高层次需求的许多成分比如归属感、地位、尊重、个人的自我实现等一般需要高水平的薪酬作为支撑,薪酬对那些追求高层次需求的职业经理人具有无可咨代的激励作用。

因此,薪酬激励能从多角度激发职业经理人的工作欲望,成为经理人努力工作的主要动力。

2.薪酬向经理人传递激励信息根据期望理论中对绩效一奖酬的相关性研究表明,薪酬实际上代表了企业向经理人传递的一种特别强烈、明确的信号,通过这种信号,让经理人了解什么样的行为、态度以及业绩是受到企业所有者鼓励的,是对企业有贡献的,从而引导经理人的行为和态度以及最终的绩效都朝着企业股东所期望的方向发展。

因此我们不难发现,薪酬所传递的激励信息能够直接影响经理人对企业的付出和贡献。

同样,不合理和不公正的薪酬也会导致职业经理人采用不利于企业长期利益的行为,从而导致企业代理管理目标难以实现。

3.薪酬与组织利益挂钩以实现激励以委托代理的相关理论为根据,委托人追求的主要目标是资本收益的最大化,并最终实现对价值最大化的追求。

而代理人则追求最高的货币收入以及其他的隐性收入。

个人财富的积累与激励效果是正相关的,个人财富追求的不同,会对同样的激励方式产生不同的反应。

当个人积累财富的愿望与激励的目标及方式一致的时候,激励就能够产生最大的效果。

1、一位生产照相机的企业的总经理说；“我们生产的是照相机，销售的是人们美好的回忆和永久的纪念。

”他的讲话体现了（）。

A、企业对利润的追求B、企业的社会责任C、企业的使命D、企业的经营手段2、假设你是一位公司的总经理，当你发现公司内部存在许多小团体时，你认为恰当的作法应该是（）。

A、深入调查，找出小团体的头目，警告他们不要再搞小团体B、立刻宣布这些小团体为非法，予以取缔C、正视小团体的客观存在，允许乃至鼓励其存在，并对其行为加以积极引导D、只要小团体的行为不影响公司的正常运行，可以对其不闻不问3、古罗马法典曾规定：“行政长官不宜过问琐事”。

美国通用汽车公司和杜邦公司先后在本世纪20年代初推行事业部制组织结构，将日常管理事务的全面协调权责下放给事业部或分部经理。

这对于高层管理者来说，体现了什么原则（）。

A、创新原则B、例外原则C、集权原则D、分权原则4、根据双因素（赫兹伯格）理论，给员工单纯加薪是（）。

A、激励因素B、保健因素C、安全因素D、以上都是5、某S公司是一家刚起步的公司，公司的产品刚刚开发出来，面临着如何进入市场的问题。

这一产品是一种全新的营养补品，与市场上已有的产品有着很大的不同。

公司决定先集中力量在邻近的大城市搞“广告轰炸”，在这点上公司上下意见一致，但在广告的侧重点上，大家发声了争议。

你认为广告侧重点应放在以下哪种因素上（）。

A、企业形象及公司名称B、产品商标C、产品包装D、本公司产品与其他产品的区别6、对大多数企业主管来说，最令他们困扰的不是如何与竞争对手抢夺市场，而是如何找到、训练和留住优秀的员工，对搞技术企业尤其如此。

请你为这些主管在以下几项中找到最佳的一种方法（）。

A、提供诱人的薪水和福利B、提供舒适的工作环境C、提供具有挑战性的工作D、提供自由工作的便利7、ISO9000质量管理体系的本质在于（）。

A、品质要求B、质量证明C、帮助推销使用D、管理程序化8、对供应商的管理要求（）。

2015年职业经理人的激励约束机制的构建每日一讲（5月10日）每日一讲：(单项选择题)1、“说你行，你就行，说你不行，你就不行”的做法，带来的后果是（）。

A、职业经理对下属进行了充分的授权B、职业经理并没有真正使下属从根本上认同自己的工作目标C、下属不能充分发挥自己的才干D、部门成员之间彼此不服气、相互猜忌，不利于部门工作目标的实现2、没有经理的指示，招聘主管不去做招聘工作，这是属于适度授权中（）式层次。

A、指挥B、批准C、把关D、委托3、下列属于职业经理的绩效评估目的的是（）。

A、获得说明困难或解释误会的机会B、关心的是通过绩效评估为整个公司的人事决策提供依据C、了解自己在公司的发展前景D、希望通过绩效评估达到部门或自己预定的目的4、按照“双因素理论”，下列属于激励因素的是（）。

A、工作本身B、监督C、工作条件D、地位5、商场如战场，今天的情况可能就和明天的完全不同。

因此，针对不太确定的目标，公司应该（）。

A、设定几种情况，分别制定几套方案以考虑B、以不变应万变C、全权让职业经理人负责D、努力改变公司可以承受的环境条件6、商场如战场，今天的情况可能就和明天的完全不同。

因此，针对不太确定的目标，公司应该（）。

A、设定几种情况，分别制定几套方案以考虑B、以不变应万变C、全权让职业经理人负责D、努力改变公司可以承受的环境条件7、“说你行，你就行，说你不行，你就不行”的做法，带来的后果是（）。

A、职业经理对下属进行了充分的授权B、职业经理并没有真正使下属从根本上认同自己的工作目标C、下属不能充分发挥自己的才干D、部门成员之间彼此不服气、相互猜忌，不利于部门工作目标的实现8、下列属于职业经理的绩效评估目的的是（）。

A、获得说明困难或解释误会的机会B、关心的是通过绩效评估为整个公司的人事决策提供依据C、了解自己在公司的发展前景D、希望通过绩效评估达到部门或自己预定的目的9、下列哪一行为不为我国《反不正当竞争法》所制止（）。

一、人力资本理论人力资本理论由舒尔茨，贝克尔等人提出的，50年代，美国经济学家舒尔茨及贝克尔等人在解释美国经济增长时，发现在考虑了物质资本和劳动增长后，仍有很大一部分经济增长无法解释，他们把这一无法解释的部分称之为人力资本，引领了人力资本理论研究的蓬勃发展。

所谓人力资本，是指人的知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质，它是通过投资而形成的凝结在人体内的，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效用，并以此分享剩余的价值存量。

人力资本的显著标志是既是人的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。

随着科技进步和经济的发展，人力资本在创造和积累企业财富中的作用将会越来越大。

随着经济的发展，企业中各种要素的地位也在悄悄地发生着变化。

经济学家们重新确立了人力资本产权的地位和意义，不再把劳动看作是一种被动的、只能为资本所雇佣的要素，而是与物力资本同样重要的生产要素，因此，人力资本应与物力资本一同分享剩余索取权，而股票期权就是参与企业剩余分配的一种形式。

经营者的人力资本，主要指经营者在以往中磨练、显示出来的信息处理、经营管理和创新解决经济不确定性的特殊能力，是经营者知识、能力的凝聚和结晶。

当今世界发达国家已出现资本积累由物质资本向人力资本转移的趋势。

由于物质资本边际收益率在下降，人力资本越来越成为比物质资本投资收益率高得多的特殊资本，成为经济增长的主要源泉。

长期以来我们在生产力要素中一般也承认“人”的作用，但在分析生产经营过程中资本的作用时，多停留在“物质资本”的范畴。

其实，生产要素中的物质资本并不直接创造财富而只是实现价值转移，人力资本(马克思称之为“可变资本，’)才是财富增值的源泉。

掌握优质人力资本的经营者地位上升、收入大幅度提高是生产方式的变化决定分配方式变革的直接结果和表现形式。

人力资本要参与剩余分享，其本身可以资本化实现自我增值，那么人力资本除了领取一份劳动力再生的工资外，参与部分利润的分配一享有经营股权收益或从年终税后红利中拿出一部分直接分给经营者就有了合理性。

经理激励制度在现代商业环境下，如何激励经理团队，提升他们的工作效率和团队合作精神，一直以来都是企业管理者们关注和思考的问题。

经理是企业中重要的角色，他们负责指导和管理团队，推动企业的发展。

因此，建立一个有效的经理激励制度对于企业的成功至关重要。

激励制度可以通过多种方式来实施，下面将介绍一些常见的激励机制。

首先，薪资激励是最直接和常见的一种机制。

经理在企业中扮演着重要的领导角色，他们的贡献和工作表现与企业的发展息息相关。

通过提供有竞争力的薪资待遇，可以激励经理们更加努力地工作，为企业带来更多价值。

此外，根据工作绩效的评估，进行绩效奖励和年度奖金也可以进一步激励经理们的工作动力。

其次，晋升机会是另一个重要的激励因素。

经理希望在职业生涯中获得发展和提升的机会。

因此，企业可以为经理们提供晋升通道和晋升机会，通过晋升来认可和激励他们的工作成果。

这既可以是在岗位上的晋升，也可以是转向更高级别的管理职位，为经理们提供更大的责任和挑战。

此外，培训和发展也是经理激励制度的重要一环。

通过不断提供培训课程和发展机会，企业可以帮助经理们提升其管理和领导能力。

这包括领导力培训、团队合作培训、沟通技巧培训等，旨在提高经理们的管理水平和综合能力。

经理们通过培训和发展可以不断提升自我价值，同时也为企业的发展做出更大的贡献。

此外，创新和奖励机制也可以激励经理的积极性和创造力。

经理们负责推动企业的创新和发展，在这个过程中，他们可能会遇到一些困难和挑战。

因此，企业可以通过设立创新基金和奖励计划，鼓励经理提出新的想法和方法，同时为他们提供必要的支持和资源。

这样，经理们将更加积极地投入到创新活动中，并为企业带来更多的机会和竞争优势。

最后，团队合作和文化氛围也是一个有效的经理激励因素。

经理们往往需要与团队成员密切合作，共同实现企业的目标。

因此，企业可以通过促进良好的团队文化氛围，激励经理们更好地与团队合作并共同成长。

鼓励团队成员之间的相互支持和协作，可以帮助经理们更好地发挥领导作用，并取得更好的工作成果。

经理人激励方式作为一名经理人，如何激励团队成员发挥出最佳的工作状态是一门重要的艺术。

激励是管理者必备的技能之一，有效的激励可以提高员工的工作积极性和生产效率，从而推动团队的发展和组织的成功。

本文将介绍几种常见的经理人激励方式，以供参考。

一、给予薪酬激励薪酬激励是一种常见而有效的经理人激励方式。

通过提供具有竞争力的薪资待遇，可以激发员工的工作动力和积极性。

经理人可以根据员工的工作表现和贡献程度，给予相应的薪资调整或奖金激励，以表彰和激励优秀员工。

此外，还可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金，进一步激发员工的工作动力。

二、提供晋升机会晋升机会是一种重要的激励方式。

员工对于晋升有着强烈的渴望，晋升可以给予员工更多的权力和责任，同时也意味着更高的薪资待遇和职业发展空间。

经理人可以通过设立明确的晋升渠道和晋升条件，为员工提供晋升的机会。

此外，经理人还可以提供培训和发展计划，帮助员工提升能力，增强竞争力，为晋升打下良好的基础，进一步激励员工的工作动力。

三、提供学习和成长机会学习和成长机会是一种重要的激励方式。

员工渴望不断学习和成长，通过提供学习和成长机会，经理人可以满足员工的成长需求，激发其工作动力。

经理人可以提供培训课程、外部学习机会或派驻项目等方式，帮助员工不断学习和提升能力。

此外，经理人还可以鼓励员工参加行业研讨会、展览会等活动，扩展员工的知识面和人际网络，进一步激励员工的工作动力。

四、营造良好的工作环境良好的工作环境是一种重要的激励方式。

员工在舒适、和谐和有挑战的工作环境中更容易发挥出最佳的工作状态。

经理人可以营造积极向上的工作氛围，培养团队合作精神，鼓励员工分享和交流，提高团队的凝聚力和协作效率。

此外，经理人还可以关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和福利待遇，增加员工的工作满意度，进一步激励员工的工作动力。

五、给予赞扬和认可赞扬和认可是一种简单而有效的经理人激励方式。

经理人激励制度经理人激励制度是指企业为激励经理人实现其目标和职责,提供的一系列奖励和报酬机制。

经理人激励制度的有效性对于企业的发展至关重要,它可以激励经理人更加积极地投入到工作中,提高员工的生产力和绩效,促进企业的快速发展。

正文:一、经理人激励制度的概念和作用经理人激励制度是指企业为激励经理人实现其目标和职责,提供的一系列奖励和报酬机制。

它包括薪酬、奖金、福利、股票期权等各种形式的奖励。

经理人激励制度的作用包括以下几个方面:1. 激励经理人更加积极地投入到工作中,提高员工的生产力和绩效。

2. 提高经理人的满意度和工作动力,增强其忠诚度和稳定性。

3. 促进企业的快速发展,提高企业的经济效益和社会效益。

二、经理人激励制度的设计和选择经理人激励制度的设计和选择需要考虑以下几个方面:1. 激励制度的目标和原则:设计激励制度时应该明确目标和原则,以确保激励制度的有效性和可持续性。

2. 经理人的绩效评估:评估经理人的绩效是设计激励制度的重要因素。

应该采用多种评估方法和手段,全面、客观地评估经理人的绩效。

3. 激励制度的公平性:激励制度的公平性是评价激励制度是否有效的重要因素。

应该确保激励制度对所有经理人都公平、公正。

4. 激励制度的可持续性:激励制度的可持续性是设计激励制度时需要关注的问题。

应该考虑激励制度的长期可持续性,避免过度依赖一次性的奖励。

三、经理人激励制度的实施经理人激励制度的实施包括以下几个方面:1. 激励制度的制定:制定激励制度时需要明确目标和原则,并根据企业的实际情况制定相应的激励制度。

2. 激励制度的宣传:激励制度需要向全体员工宣传,使员工了解激励制度的内容和实施方式。

3. 激励制度的执行:激励制度需要严格按照规定的标准和要求执行,确保激励制度的落实。

4. 激励制度的评估:激励制度需要定期进行评估,及时发现问题,采取有效措施。

拓展:经理人激励制度的设计与实施是一个复杂的过程,需要企业全面考虑多个方面的因素。

2015年职业经理人的激励约束机制的构建每日一讲（11月4日）每日一讲：(单项选择题)1、激励与奖励之间的区别体现在（）。

A、激励主要体现在精神，奖励主要体现在金钱B、激励比较正规，而奖励比较随意C、激励侧重于事前，奖励侧重于事后D、激励包含奖励2、激励与奖励之间的区别体现在（）。

A、激励主要体现在精神，奖励主要体现在金钱B、激励比较正规，而奖励比较随意C、激励侧重于事前，奖励侧重于事后D、激励包含奖励3、部门目标得到了上司的确认，却在下属中得不到认可，这主要是由于（）造成的。

A、部门经理不了解工作和市场环境B、下属不了解组织目标、可能的变化及资源C、下属出于自身利益D、部门经理没有权威4、观望型下属在自我评估时容易造成的现象是（）。

A、忽视绩效改进B、无所谓C、心存侥幸D、看给别人怎么评5、在公司首次发行股票的过程中，发起人以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过公司注册资本的（）。

A、15%B、20%C、25%D、30%6、下列因素属于突发性干扰的是（）。

A、无效会议B、不速之客C、计划不周D、工作拖延7、部门目标得到了上司的确认，却在下属中得不到认可，这主要是由于（）造成的。

A、部门经理不了解工作和市场环境B、下属不了解组织目标、可能的变化及资源C、下属出于自身利益D、部门经理没有权威8、“按照公司或部门的年计划不就确定了长期计划。

”这种想法的错误之处在于（）。

A、没有注意计划的弹性B、没有注意计划的滚动C、没有估计多种可能D、没有考虑企业的资源与条件9、日计划在列出工作任务后接着应该做的事情是（）。

A、决定优先顺序B、估计工作需要的时间C、预留机动时间给以外的工作D、事后的检查10、下列因素属于针对绩效评估中来自公司方面的难点的是（）。

A、观念滞后B、方法和技术缺乏C、绩效评估与奖惩没有严格挂钩D、逃避心态11、采用旅游作为激励方法的优点有（）。

A、简单、方便B、高层次的奖赏C、大部分人愿意带配偶同去D、激励效果明显12、由于没有制定计划来规范行为，造成的后果有（）。