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国际劳动标准与我国《劳动法》的差异分析《劳动法》是我国第一部劳动法典，曾被誉为我国劳动法制建设的里程碑。
在施行的20 年间，《劳动法》取得了重大成果，为社会进步与经济发展做出了突出贡献。
2001 年我国加入世贸组织后社会经济迅猛发展，尤其当前我国通过人民币国际化和一带一路开始主导国际主流社会，这也使劳动关系面临的形势发生深刻变化。
现行《劳动法》因自身的局限性及与国际劳动标准之间的差异，已经不能有效调整和规范当前的劳动关系，修改势在必行。
必须对《劳动法》的修改统筹规划，全面考虑当前的经济社会形势与国际劳动标准，理清修改思路，树立科学合理的立法更新机制，促进我国《劳动法》与国际接轨。
一、我国《劳动法》及其局限性我国《劳动法》于1995 年1 月1 日施行，于2008 年进行一次修改，此后再无修改。
在《劳动法》施行期间，社会对其的普遍评价是：在保护劳动者合法权利、协调劳动关系、稳定社会秩序及促进各项劳动制度改革进程等方面发挥了巨大作用。
在劳动法制体系中，《劳动法》是第一部劳动法典，具有基本法、母法及龙头法的重要地位，是我国劳动政策法规根本性转型的标志。
作为如此重要的一部法典，应当充分肯定其在劳动关系调整规范、促进经济社会发展，以及推动中国特色劳动关系协调机制与国际接轨等方面的重大作用，与此同时，也要看到它的局限性。
从《劳动法》立法的时代背景看，1995 年施行《劳动法》正处于社会主义市场经济体制确立不久，还没有出现农村剩余劳动力向城镇大规模转移的局面，而且我国尚未加入世贸组织，劳动力资源市场配置和劳动关系市场化在《劳动法》中的体现并不明显，但日新月异的社会发展使现行《劳动法》的历史局限性凸显；从《劳动法》立法形式看，其在劳动法制体系中处于基本法地位，但由全国人大常委会立法，一定程度上限制了其基本法作用的发挥；从《劳动法》内容看，其中存在一些立法上的空白，比如，不当解雇和就业歧视的司法救济、事实劳动关系、多重劳动关系、涉外劳动关系等等；从《劳动法》实践操作看，部分原则性条款可操作性不强，例如，关于加班制度劳动法规定的是日加班最长 3 小时，月累计不超过36 小时的加班制度。
中美两国劳工保护制度的比较及启示-劳动法论文-法律论文-法学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、中美双边投资协定谈判背景双边投资协定（Bilateral Investment Treaty,简称BIT）作为两个国家就相互间的投资与保护问题达成的书面协议，能够保护签约国彼此之间的投资活动。
尽管就BIT 是否具有促进签约国之间投资的作用存在着不同观点[1],但晚近研究对于BIT 在促进投资自由化，以及促进签约国之间进行外商直接投资（Foreign Direct Investment,简称FDI）方面的作用仍持较为肯定的态度[2].基于美国在全球范围内的经济强势地位，迄今为止美国同各国进行的双边投资协定谈判，均以其制定的BIT 范本为谈判基础。
中美BIT 谈判曾于2009 年因美国开始制定新版的BIT 范本而终止，并于美国发布2012 年BIT 范本后重启。
2013 年7 月11 日，中美两国同意尽快就双边投资保护协定进行实质性谈判。
对于中美签订BIT 的前景，有学者认为，由于中国具有对美投资的能力，因此中美BIT 将促进中美两国进行双向投资，对两国FDI 的促进作用将更为明显。
但同时，由于双方分歧较多，这项谈判也可能是有史以来最难达成的一个[3].对于美国2012 版BIT 范本，中美双方在谈判中存在诸多争议焦点，而范本中较为严格的劳工保护条款亦引起了中国学者的关注[4].由于中美的劳工保护法律制度存在差异，考察该条款对我国可能产生的影响是必要的。
二、美国双边投资协定范本中的劳工保护条款（一）美国2012 版BIT 范本的劳工保护条款美国2012 版BIT 范本①在序言部分即指出（协定双方）通过促进国际承认的劳工权利的方式达到本条约的签约目标，并在协定第13 条规定了劳工保护条款。
协定第13 条名为投资与劳工,其在第1 款指出缔约双方确认其各自作为国际劳工组织（ILO）成员所应承担的义务，以及双方在《国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言及其后续措施》（以下简称《宣言》）下的承诺。
劳动立法与国际劳工标准的比较及建议分析随着全球化的发展，越来越多的国家开始重视劳动立法和国际劳工标准的制定和执行。
然而，不同国家的劳动立法和国际劳工标准之间存在差异，这些差异可能导致国际竞争失衡、工人权益受损、环境污染等问题。
因此，比较和分析不同国家的劳动立法和国际劳工标准，寻求改进的方法和策略，就显得非常必要。
一、劳动立法的比较通过比较不同国家的劳动立法，可以发现如下几方面的差异。
1. 劳动时间和休息不同国家的法律对于每周的工作时间、每天的工作时间、休息天数等方面都有所不同。
例如，美国每周工作时间最长可达80小时，而欧洲国家则规定了每周最长48小时的工作时间。
法定休息日方面，欧洲国家通常规定每周休息两天，而日本则只规定每月休息一日。
这些差异可能导致不同国家企业的成本、效率、工人身体健康等方面产生影响。
2. 最低工资和社保制度不同国家对于最低工资的规定和实现也有所差异。
例如，法国规定最低工资按小时计算，每小时9.67欧元；而中国规定最低工资按月计算，低于当地城镇工人月平均工资的百分之九十。
社保制度方面，有些国家规定企业需要为员工购买医疗、养老等方面的保险，而有些国家没有强制要求。
3. 福利制度不同国家对于员工福利的规定也有所不同。
例如，某些欧洲国家规定企业必须提供员工年假、带薪病假、育儿假等，而某些亚洲国家则没有明确的规定。
这些规定可能对企业的人力成本和员工的工作积极性产生影响。
二、国际劳工标准的比较国际劳工标准是由国际劳工组织（ILO）制定的，目的是确保全球劳工权益的保护和改善。
通过比较不同国家对于国际劳工标准的接受程度，可以发现如下差异。
1. 工作时间和休息国际劳工标准规定，每周工作时间应不超过48小时，每天工作时间应不超过8小时，休息天数应在每周工作时间内至少有一天。
然而，不同国家的接受程度有所不同。
例如，印度和丹麦均接受了国际劳工标准，而美国则未接受。
2. 禁止童工和强制劳动国际劳工标准明确规定禁止童工和强制劳动。
美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示关键词: 劳务派遣/派遣单位/接受单位/雇主责任内容提要: 劳务派遣从经济角度看，有利于促进雇员的灵活就业，控制雇主的雇用风险，提高雇用业务的专业化服务。
为保护派遣工人的利益，美国许多州法对劳务派遣公司的设立和运营进行严格规制，联邦法律的判例中也运用共同雇主的理论使接受单位承担有关最低工资、休假、安全卫生、反就业歧视等雇主责任。
我国可以借鉴美国的法律和判例，对劳务派遣公司的设立和运营进行监管，并合理分配派遣公司和接受单位的义务和责任。
一、美国劳务派遣的概念和发展概况在美国，从事人力资源管理、雇员福利、薪水和工伤赔偿外包服务的机构称为职业雇主组织（professional employer organizations, PEOs）或者雇员租赁公司（employee leasing company）；使用职业雇主组织或租赁机构提供的雇员的机构称为客户公司（client company）或接受雇主（recipient employer）。
职业雇主组织或雇员租赁公司和客户公司或接受雇主与我国使用的“劳务派遣机构”和“接受单位”的称谓基本对应。
美国劳务派遣的盛行始于20世纪70年代。
以往劳务派遣主要流行于特殊行业，例如，化工和石油行业、工程和设计行业、建筑行业等等。
这些行业往往需要各种不同技能的人才，雇主通过雇员租用（employee leasing）的形式，可以补充雇主自身雇员技能的不足，或者让其从事一些短期项目，或者弥补雇主自身雇员人数的不足。
但时至今日，劳务派遣已经渗透到整个经济的各个领域，从“看门人”到首席执行官，各个层面的劳务派遣发展迅速。
而且，以往劳务派遣的接收单位主要是小型企业，现在，由于派遣机构可以提供人力资源管理的专业服务，许多规模较大的雇主也使用派遣工人。
美国劳务派遣的发展速度相当迅速。
据美国职业雇主组织全国联合会（National Association of Professional Employer Organizations, NAPEO）的调查，NAPEO估计，1993年，美国派遣劳工达到160万人。
中外人事制度对比中外人事制度对比人事制度是一个组织内部管理人力资源的重要制度，它对于保障员工权益、激励员工发展、提高组织效能有着重要作用。
中外人事制度在目标、原则、内容等方面存在一定差异。
本文将对中外人事制度进行对比。
首先，关于目标。
中方人事制度的目标是为了维护和提高员工的权益，保障员工的工作条件和福利，激励员工的工作积极性和发展动力，促进组织的稳定和发展。
外方人事制度的目标则更加注重组织的发展和效益，以提高组织的竞争力和市场份额为重点。
在追求效益和利润的前提下，外方更加注重员工的绩效和奖惩机制，以激励员工的努力和创新。
其次，关于原则。
中方人事制度注重平等、公正和公平的原则，强调员工的个人权益和尊严。
在人员招聘、晋升、薪酬等方面，中方强调制度化和公开透明的原则，避免任性和人情主义的因素干扰。
外方人事制度则更加注重功利和结果导向的原则。
在人员评价和晋升中，外方强调绩效和业绩的衡量，以实绩为依据进行薪酬调整和晋升机制。
再次，关于内容。
中方人事制度包括人员招聘、职位设置、薪酬福利、培训发展、绩效评价等方面。
在人员招聘和录用上，中方更加注重学历和从业经验，强调选拔优秀的人才。
在薪酬福利方面，中方注重稳定和公平的原则，有相对较高的工资底薪和福利待遇。
在培训和发展方面，中方强调员工的职业生涯规划和终身学习的重要性。
而外方人事制度则更加注重绩效和奖惩机制。
在薪酬福利方面，外方更加注重个人绩效和贡献，采用绩效奖金和股权激励等方式进行薪酬调整和激励。
在培训和发展方面，外方强调员工的技能和能力的培养，以适应市场的变化和组织的需求。
综上所述，中外人事制度在目标、原则和内容上存在一定差异。
中方注重员工权益和稳定，外方注重组织效益和绩效。
中方强调平等、公正和公平的原则，外方强调功利和结果导向的原则。
中方人事制度注重学历和从业经验，外方更加注重绩效和奖惩机制。
国内外劳动保护法规对比研究及启示一、引言在当今全球化的背景下，各国劳动保护法规扮演着至关重要的角色。
本文旨在对比分析国内外劳动保护法规的异同，探讨各国的劳动保护政策，并从中提炼出对国内劳动保护法规的启示。
二、国内劳动保护法规概况我国劳动保护法规主要包括《劳动法》、《劳动合同法》等一系列法规。
这些法规涵盖了劳动者权益保障、劳动合同签订、工资支付、劳动时间等方面的内容，为维护劳动者权益提供了法律支持。
三、国外劳动保护法规对比分析1. 美国美国的劳动保护法规体系较为完善，主要包括《劳工标准法》、《平等工资法》等法律。
在工资保障、工时规定、职业健康安全等方面，美国的法规较为严格。
2. 欧洲欧洲各国的劳动保护法规多受《欧洲社会宪章》等法律法规的约束，保障劳动者的权益以及社会福利。
在休假制度、家庭支持等方面，欧洲国家较为注重。
3. 日本日本的劳动保护法规注重劳资双方的公平与平衡，法律规定严格但灵活，着重于劳动关系的协调与稳定。
四、启示与建议通过对比分析国内外劳动保护法规的差异，可以得出以下启示：•加强劳动者权益保障。
尤其是在工资支付、工时规定等方面，我国应进一步完善法规，确保劳动者的权益得到有效保护。
•完善劳动合同制度。
建立健全的劳动合同签订机制，明确劳动双方权责，有利于维护劳动关系稳定。
•注重职业健康安全。
加强职业健康安全管理，确保劳动者工作环境的安全与健康。
五、结论国内外劳动保护法规存在差异，但都体现了对劳动者权益的重视。
我们可以借鉴国外经验，进一步完善我国的劳动保护法规，推动劳动关系的和谐发展。
以上是对《国内外劳动保护法规对比研究及启示》的分析，希望对读者有所启发。
英国劳动制度改革及其对劳资争议处理的影响‘【摘要】英国劳动制度改革对劳资关系的影响是一个备受关注的话题。
本文从英国劳动制度改革的历史演变入手，探讨了劳动制度改革对劳资关系的影响和对劳资争议处理的影响。
通过分析劳动制度改革带来的挑战以及未来发展，我们可以看到劳动制度改革在促进劳资和谐关系方面的作用。
我们总结了劳动制度改革对劳资争议的影响，并展望了未来的发展方向。
劳动制度改革不仅对劳资关系起到了重要作用，还对整个劳动力市场的稳定和发展产生深远影响。
希望通过本文的研究能更好地理解和应对劳资关系中存在的问题，为未来的劳动制度改革提供参考和借鉴。
【关键词】英国劳动制度改革，劳资关系，劳资争议处理，历史演变，影响，挑战，未来发展，总结，展望1. 引言1.1 背景介绍背景介绍：英国作为发达国家之一，其劳动制度一直备受关注。
随着经济的发展和社会环境的变化，英国的劳动制度也在不断演变和改革。
在过去的几十年里，英国政府通过一系列措施对劳动制度进行了调整和改革，旨在促进劳工权益的保护和提高劳动生产率。
英国劳动制度改革的背景可以追溯到工业革命时期。
工业革命带来了大规模的工业化生产，劳工的劳动条件恶劣，劳资矛盾尖锐，工人阶级的斗争逐渐成为社会焦点。
随着工会运动的兴起和政府立法的介入，劳动制度逐渐得以改善，劳工权益得到一定程度的保障。
近年来，随着全球经济一体化的加剧和科技的发展，英国劳动市场面临新的挑战和机遇。
政府不断推出各种政策措施，如提高最低工资标准、加强雇佣法规等，以应对劳动市场的变化。
劳动制度改革成为社会关注的热点议题，对劳资关系和劳资争议处理产生重要影响。
在这样的背景下，有必要对英国劳动制度改革及其对劳资关系的影响进行深入研究与分析。
1.2 研究目的研究目的是探讨英国劳动制度改革对劳资争议处理的影响。
通过分析劳动制度改革的历史演变、对劳资关系的影响以及对劳资争议处理的影响，来深入探讨改革对劳资争议解决的作用和影响。
国际劳动法的立法与实践第一章：国际劳动法的概述国际劳动法是指国际社会为维护劳动者权益和促进全球劳动力市场平衡发展所制订的法律体系。
它是国际社会公认的一种对劳动力市场的管理手段，以保护全球劳动力的权益，避免一些失去工作机会或被利益剥削的现象出现。
国际劳动法的基本原则是促进全球劳动力的工作条件，保障其权利与利益，尤其是保障妇女、儿童和弱势群体工人的权益。
同时，国际劳动法也关注于纠正潜在的劳动力市场不平衡，以保证全球劳动力的综合发展。
基于此，国际社会对劳动力的保护和管理作出了积极的立法行动和努力。
第二章：国际劳动法的立法历程为了实现国际劳动法的立法宗旨，国际社会制定了多项国际劳动法相关的国际公约、决议和协议。
1919年，国际劳工组织（ILO）成立，旨在促进国际劳动标准规范的制定和普及。
1926年，ILO颁布了《劳动立法承认公约》，标志着国际劳动法立法的开端。
在《劳动立法承认公约》的基础上，国际社会陆续制定了多项涉及劳动力管理和权益保护的国际公约和协议。
其中，最具代表性的是1948年颁布的《世界人权宣言》和1976年颁布的《经济、社会和文化权利国际公约》，它们明确规定了劳动和就业的基本人权原则。
此外，国际社会还制定了多项针对特定劳动力群体的国际公约，例如1973年颁布的《排除女性在就业中歧视公约》和1999年颁布的《禁止最低工资公约》等。
第三章：国际劳动法的实践国际劳动法的实践涉及到多个方面，包括国内法律的实践、国际标准的普及和落实、以及国际间的合作。
一方面，各国政府需要将国际劳动法纳入国内法体系，并建立完善的执行机制来保障其实效性。
另一方面，国际社会需要加强对国际劳动法的普及和推广，以确保其规范能落地实施。
为了落实国际劳动法，各国政府需要加强与国际社会的合作。
例如，在打击跨国企业用工中的违法行为方面，需要加强国际间的信息共享、合作和调查。
此外，还需要加强对劳动力市场的管理和监测，以及制订更加细致化的制度和政策，加强劳动力的就业机会和福利待遇的保障。
中外劳资利益调整立法若干比较与启示一、劳资争议的分类和基本解决方式劳资争议(劳资纠纷或劳资冲突)，各国通常分为权利争议和利益争议两大类。
权利争议通常是指法律规定或者劳动合同约定的权利在履行中发生的争议，如因未按照法律规定和约定支付工资引发的争议;利益争议，有的国家称为调整事项之劳资争议、规范争议等，通常指要求变更现有劳动条件或待遇发生的争议，如集体要求在最低工资标准和劳动合同约定标准之上提高工资水平，改善福利待遇引发的争议。
由于权利争议属于履行法律规定或者合同约定发生的争议，有既定的判断标准，在大多数国家，劳资权利争议最终可通过司法救济程序解决。
利益争议是对预期待遇发生的争议，没有既定的判断标准，通常只能依靠双方集体协商达成一致意见;允许双方依法采取工业行动来平衡力量，可促成妥协与合作。
当利益争议的集体谈判陷入僵局，各国通常由第三方介入协调。
各国对第三方的组成和协调程序等内容的规定各具特色，具体情况在下文详细介绍。
在中国，实际上也存在权利争议和利益争议的划分，不过中国劳动法律用的是“劳动争议”这一表述。
“劳动争议”在中国是特定概念，专指用人单位和劳动者个体对劳动权利义务发生的争议，实质相当于国外的劳资权利争议。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议依法通过协商、调解、劳动仲裁或诉讼解决。
我国不将利益争议纳入劳动仲裁或诉讼程序解决。
《劳动法》第八十四条有关订立集体合同的争议实际类似于劳资利益争议。
根据该条规定，对于利益争议，劳动部门可以组织有关各方协调处理。
二、解决劳资利益争议的第三方组织各国对劳资利益争议通常是遵循劳资双方先行自主协商、谈判的原则。
在双方协商仍不能达成一致引发争议的，通常由第三方进行协调、调停或仲裁。
各国和地区通常有专门的解决利益争议第三方调停制度，不过在人员组成方面存在较大差异。
(一)日本劳动委员会与韩国劳动关系委员会根据《日本劳动关系调整法》，设有中央劳动委员会及地方劳动委员会，参与劳资纠纷的调停或仲裁。
劳动委员会由劳方、资方和公益方委员组成。
劳动大臣和都道府县知事可分别在中央劳动委员会和地方劳动委员会设置特别调整委员会。
特别调整委员有代表雇主、代表职工和代表公益的委员。
特别调整委员中，代表雇主的委员由雇主推荐，代表职工的委员由工会推荐后任命，代表公益的委员经该劳动委员会的雇主委员和职工委员同意后任命。
特别调整委员可领取因执行其职务而支付的费用的赔偿费。
劳动委员会设立由3名仲裁委员组成的仲裁委员会，由该委员会对劳资纠纷进行仲裁。
仲裁委员经有关当事人同意从劳动委员会中代表公益的委员或特别调整委员中推选。
韩国劳动关系委员会类似于日本的劳动委员会。
根据《韩国劳资争议调解法》，劳动关系委员会对劳动争议进行调解、调停或仲裁。
(二)香港和台湾地区的临时性调解、仲裁组织在香港，由劳工处委派授权的调解员、特别调解员、调停员或调停委员会、仲裁庭、调查委员会按照规定对劳资纠纷进行调解、仲裁、调查。
调解员指处长授权进行调解的劳工处劳资关系科人员;特派调解员指获处长授权进行特别调解的劳工处劳资关系科高级人员、其他公职人员或其他人士;调停员由处长委任;调停委员会由处长委任一个由2名或多于2名的人士组成。
仲裁庭由行政长官会同行政会议委任一个仲裁庭(针对个案)，该仲裁庭由一至三名仲裁员组成。
调查委员会由行政长官会同行政会议委任的一人或多人组成。
在台湾，争议双方参加调解委员会是其突出特色。
根据《台湾劳资争议处理法》，利益争议的调解、仲裁由主管机关(“主管机关”为行政院劳工委员会，在直辖市为直辖市政府，在县市为县市政府)临时组织劳资争议调解委员会和劳资争议仲裁委员会负责对个案进行调解、仲裁。
劳资争议调解委员会由三至五名委员组成，其中主管机关指派一人或三人(其中一人为主席)，当事人双方各推选一人。
劳资争议仲裁委员会由九至十三名委员组成，主管机关及其他有关机关派代表三人至五人(主管机关代表一人为主席)，争议当事人双方各于仲裁委员(由主管机关每二年通知劳工团体及雇主团体各推荐公正并富学识经验者十二人至四十八人，并报请上级主管机关核备)中选定三人至四人。
(三)美国国家劳资关系委员会与联邦调解调停局国家劳资关系委员会由五人组成，由总统根据参议院的意见和赞同予以任命。
其主要活动包括：确定谈判单位、指导代表权选举、调查和审查不当劳动行为诉讼案件。
国家劳资关系委员会包括全国委员会和地方委员会。
美国联邦调解调停局成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构，主要职责是在集体谈判中为劳资双方提供调解服务。
局长由总统在听取参议院的意见并取得参议院同意后予以任命。
局长为了履行局的职责，有权任命一些必需的调停人员和调解人员。
其主要目标是与各公司以及代表这些公司里雇员的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。
该局起一个中立方的作用，以一个由调解人组成的基础架构随时向劳动者和管理层提供帮助。
这些调解人的工作是在不借助经济上具有破坏性的罢工或者停工等手段的情况下帮助工会和雇主解决双方的合同争议。
(四)中国的劳动关系协调组织在中国，发生权利类争议(“劳动争议”)，当事人可以到企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在街道乡镇设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。
劳动争议仲裁委员会负责立案后的调解和仲裁，法院在受案后也依法调解和裁决。
我国对利益争议的协调组织和行政主管部门是混同的，未建立起专门的调停制度。
《劳动法》规定，“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理”。
《劳动合同法》规定，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
但我国协调劳动关系三方机制实际只是类似于联席会议的工作机制，而不是实体的机构。
三、劳资利益争议的解决程序在市场经济国家和地区，谈判解决劳资利益争议是主流，第三方介入调处是化解争议的最后保障。
总体上看，各国调处劳资争议方式大同小异，分为促成和解、调解、仲裁三类。
促成和解即第三方鼓励当事人双方达成协议，调解即第三方聆听纠纷，提出正式但不具有约束力的建议来解决纠纷，仲裁即第三方审理纠纷并作出有约束力的裁决。
在和解、调解(斡旋、调停)阶段基本没区分权利争议还是利益争议;利益争议能否由仲裁机构仲裁以及如何仲裁，各国存在差异。
(一)关于调解、斡旋和调停在汉语中，调解、斡旋和调停并无严格区分，特别是由于翻译的误差，更容易混同。
按照有关词语解释，“调解”是指通过说服教育和劝导协商，在查明事实、分清是非和双方自愿的基础上达成协议，解决纠纷。
“斡旋”是指第三者为帮助发生争端的当事方和解，促使他们直接谈判而进行的活动。
“调停”是指由第三者帮助发生争端的当事方举行和平谈判活动，使双方纠纷消除，停息争执。
斡旋和调停都有调解的意思，但是调停者直接参加或主持谈判，并可提出解决争端的建议和条件;斡旋者不直接参加谈判，但可提出建议供参考。
在日本，斡旋和调停分为先后两个程序。
发生劳动争议，劳动委员会会长根据当事人申请或者依据职权，指定1至3名斡旋员在争议双方当事人之间进行斡旋;斡旋不成功的，向劳动委员会报告。
劳动委员会根据当事人申请，或者有关与公益事业有关的事件依据职权进行调停。
成立由公劳使三方委员组成的调停委员会，调停委员会的委员长由公益方担任。
调停委员会提出调停方案，调停方案可在媒体公布。
调停方案未公布的，当事者不得采取争议行为。
韩国类似于日本。
调解(斡旋)成功，由调解员和有关当事人一起签署调解决定，与集体协议具有同等效力。
调解未能解决的应当报告，转入调停。
调停草案被当事人接受，调停的书面决定经调停员与当事人一起签名盖章，与集体协议具有同等效力。
在台湾，不区分斡旋和调停，统一为一个调解程序。
主管机关根据劳资争议当事人申请或者职权，指派调解人或者成立调解委员会进行调解。
以调解委员会方式进行调解者，应于调解委员完成选定或指定之日起十四日内，组成调解委员会并召开调解会议。
调解委员会应指派委员调查事实，除有特殊情形外，该委员应于受指派后十日内，将调查结果及解决方案提报调解委员会。
调解方案经劳资争议双方当事人同意在调解纪录签名者，为调解成立。
劳资争议经调解成立者，视为争议双方当事人间之契约;当事人一方为工会时，视为当事人间之团体协约。
劳资争议当事人对调解委员会之调解方案不同意者，为调解不成立。
劳资争议调解成立或不成立，调解纪录均应由调解委员会报由直辖市、县(市)主管机关送达劳资争议双方当事人。
在香港，调解分为(一般)调解、特别调解和调停。
一般调解：劳工处长为促使就该劳资纠纷达成和解，可调查该劳资纠纷的因由及情况;采取他觉得合宜的步骤以协助各方就该劳资纠纷达成和解;或者授权一名调解员发起或承担进行调解。
调解员未能使该劳资纠纷达成和解，须即将此事向处长报告，处长收到报告后，可授权一名特派调解员发起或承担进行特别调解。
特别调解：处长如认为该劳资纠纷的情况有此需要，可无须授权调解员而授权特派调解员发起或承担进行特别调解。
处长可以他认为适当的方式，公布特派调解员的姓名及与各方有关的详情。
特派调解员未能使该劳资纠纷达成和解，须即将此事向处长报告。
处长收到特派调解员的报告后可向行政长官会同行政会议呈交有关该劳资纠纷的报告，并在报告中附载他认为适当的建议。
行政长官会同行政会议考虑根据呈交报告及建议，可在各方同意下，将该劳资纠纷转介予以仲裁;或将该劳资纠纷转介调查委员会处理;或按该劳资纠纷情况所需而采取其它行动。
凡劳资纠纷藉调解或特别调解而达成和解，各方或其代表须就和解条款草拟备忘录，送交处长。
调停：发生劳资纠纷时，劳工处长可根据需要委派调解员、特派调解员或者委任一名调停员组成调停委员会进行调停。
调停员可调查劳资纠纷的因由及情况，探访劳资纠纷各方或其它有利害关系的各方受雇或经营业务的处所;与劳资纠纷各方或其它有利害关系的各方进行面谈;给予调停员认为有助于调停纠纷的见解或作出调停员认为有助于调停纠纷的其它事情;及向各方作出与劳资纠纷达成和解有关的建议，并可将该等建议公开。
调停员无须因他以调停员身分真诚作出的任何作为或任何事情，而在任何诉讼或其它法律程序中被起诉。
在美国，如工会和雇主不能解决他们自己的分歧，可以向政府负责调停调解的机构请求帮助;或者争议对公众来讲关系较大，特别是假如争议在公共部门发生，政府机构可以主动地进行干预。
调解通常以与双方联系对话的方式开展，包括召集会议、将雇主的最新解决方案交付雇员以秘密投票，尽最大努力使双方自愿在不罢工、不闭厂的前提下解决问题。
绝大多数的调解是由联邦调停调解局的“联邦调解和协调服务部”和各州的劳工关系机构的全日制专业人员进行。
