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关于薪酬管理发言稿范文
大家好，今天我很荣幸能够在这里和大家讨论薪酬管理的话题。
薪酬管理对于任何一家公司来说都是至关重要的，它直接影响着员工的积极性和工作态度，从而影响着整个公司的运营效率和绩效。
一个良好的薪酬管理制度不仅能够吸引和留住优秀的人才，更能激励员工的工作热情和创造力，提高公司的绩效和竞争力。
在我们公司，我们始终坚持公平、透明和绩效导向的薪酬管理原则。
我们注重员工的工作表现和贡献，根据个人能力和工作业绩给予合理的薪酬报酬，同时确保内部薪酬制度的公平性和透明度，让每一位员工都能获得应有的认可和回报。
此外，我们也重视员工的职业发展和成长，提供各种培训和发展机会，帮助员工不断提升自身能力和技能，从而有机会获得更高的薪酬报酬。
我们相信，只有给予员工足够的成长空间和发展机会，才能激发他们的工作激情和创造力，进而为公司创造更大的价值。
在未来，我们还将继续不断完善公司的薪酬管理制度，与时俱进，根据公司发展和员工需求不断调整和优化薪酬结构，确保公司的薪酬政策始终能够吸引和留住优秀人才，激励员工不断创新和进取，为公司的长远发展贡献力量。
谢谢大家！。
第1篇一、引言薪酬管理是企业管理的重要组成部分，它关系到企业的经济效益、员工的工作积极性和企业的人力资源战略。
为了提高学生对薪酬管理的理论理解和实际操作能力，本文将探讨薪酬管理实践教学的相关内容，包括实践教学的目的、方法、内容和评价等方面。
二、薪酬管理实践教学的目的1. 增强学生对薪酬管理理论知识的理解：通过实践教学，使学生深入了解薪酬管理的概念、原则、方法和策略，提高其理论素养。
2. 培养学生的实际操作能力：通过模拟实际案例，让学生掌握薪酬管理在实际工作中的应用，提高其解决实际问题的能力。
3. 培养学生的团队协作能力：在实践教学中，学生需要分工合作，共同完成任务，从而提高其团队协作能力。
4. 提高学生的职业素养：通过实践教学，使学生了解薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性，树立正确的职业观念。
三、薪酬管理实践教学的方法1. 案例分析法：通过分析真实或模拟的薪酬管理案例，使学生了解薪酬管理的实际应用，提高其分析问题和解决问题的能力。
2. 模拟实验法：设计模拟薪酬管理场景，让学生在模拟环境中进行实践操作，提高其动手能力和应变能力。
3. 讨论交流法：组织学生围绕薪酬管理相关话题进行讨论，激发学生的思维，提高其表达能力和团队协作能力。
4. 角色扮演法：让学生扮演不同角色，模拟薪酬管理过程中的各个环节，使学生深入了解薪酬管理的实际运作。
四、薪酬管理实践教学的内容1. 薪酬管理概述：介绍薪酬管理的概念、原则、方法和策略，以及薪酬管理的地位和作用。
2. 薪酬调查与市场分析：学习如何进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为企业制定薪酬政策提供依据。
3. 薪酬结构设计：掌握薪酬结构设计的基本原则和方法，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
4. 薪酬水平设计：学习如何根据企业实际情况和员工能力，确定合理的薪酬水平。
5. 薪酬调整与控制：了解薪酬调整的原则和程序，掌握薪酬控制的方法和技巧。
6. 薪酬管理信息系统：学习如何运用薪酬管理信息系统，提高薪酬管理的效率和准确性。
薪酬管理制度演讲大家好！今天我非常荣幸能够在这里和大家分享一下关于薪酬管理制度的一些想法和举措。
薪酬管理是企业管理中至关重要的一部分，直接关系到员工对企业的情感、激励和工作积极性。
通过一个公平、合理、透明的薪酬管理制度，能够有效地激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，提升企业的绩效和竞争力。
首先，我想强调的是薪酬管理的公平性。
一个好的薪酬管理制度应该能够确保员工的薪酬在同岗位、同工作量下是公平的。
没有人会喜欢在同样的工作环境下得到不公平的待遇。
因此，我们需要建立起一个公平的薪酬管理制度，确保员工们能够按照自己的工作表现和贡献来获得相应的薪酬回报。
其次，薪酬管理的合理性也非常重要。
薪酬不仅要公平，更要合理。
在薪酬制度的设计中，我们需要综合考虑员工的岗位、工作经验、能力水平等因素，合理确定各个岗位的薪酬水平。
同时要注意薪酬的弹性，根据市场变化和员工的个人表现，灵活调整薪酬水平，以保证薪酬的合理性和竞争力。
此外，薪酬管理的透明性也是非常关键的。
一个透明的薪酬管理制度能够让员工清晰地了解自己的薪酬构成和工资发放规则，从而建立起对企业的信任和认同。
透明的薪酬管理还可以减少员工之间的猜忌和纷争，营造出一个和谐的工作氛围。
最后，作为企业管理者，我们还需要注重薪酬管理的激励作用。
薪酬不仅仅是一种对员工付出的回报，更是一种激励和奖励。
通过巧妙的薪酬设计，我们可以激励员工们更加努力地工作，促进员工的工作积极性和创新意识，从而推动企业的发展和进步。
在实际工作中，我们可以通过以下一些措施来完善薪酬管理制度：1.建立完善的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等，确保薪酬的合理性和多样性。
2.建立完善的薪酬调研机制，及时了解市场的薪酬水平，根据市场情况进行调整，以保证薪酬的竞争力。
3.建立透明的薪酬管理制度，制定薪酬发放规则和标准，对员工进行合理说明和培训。
4.建立绩效评估机制，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，激励员工提高工作业绩，增强工作积极性。
薪金制度改革领导发言稿尊敬的各位领导、亲爱的同事们：大家好！我非常荣幸能够在这个重要的场合发言，今天我想和大家讨论的是我们单位的薪金制度改革。
作为一家先进的企事业单位，我们一直致力于提升员工的工作积极性和创造力，使每一位员工都能够实现自己的工作价值。
然而，我们也面临着一些问题，其中之一就是原有的薪金制度已经无法适应当前的发展需求。
首先，原有的薪金制度存在的一个问题是对绩效的评估不够科学公正。
在原有的制度下，工资的涨幅主要根据工作年限和职级来确定，这可能导致一些工作经验丰富但工作表现不佳的员工获得较高的薪资待遇，而一些年轻有为、积极进取的员工则难以得到应有的认可和回报。
其次，原有的薪金制度缺乏激励机制。
我们的单位一直以来都注重员工的素质培养和岗位训练，提供各种培训机会和晋升空间，然而，由于薪金制度的问题，员工可能没有足够的激励去主动学习和进取，从而影响到整个单位的创新和发展。
为了解决这些问题，我们提出了一项薪金制度改革方案。
首先，我们将建立起科学公正的绩效考核体系，将员工的工资涨幅与其工作表现直接挂钩，确保员工获得的薪资待遇与其实际贡献相符。
同时，我们将设立一系列奖励机制，通过鼓励员工的积极进取和创新精神，激发出更多的工作动力。
其次，我们将提高透明度和公开性，确保薪金制度的公正性得到保障。
我们将建立起一个透明的薪酬制度，向员工清晰地展示绩效评估的标准和考核结果，并倡导员工之间的互相评价和交流，确保薪金制度的公正性和公平性。
最后，我们也将加大对员工的培训和发展力度，提供更多的发展机会和晋升空间，让员工在个人成长的同时，也能为单位的发展做出更大的贡献。
亲爱的同事们，薪金制度改革是我们单位的一项重要举措，它关系到每一位员工的切身利益和发展前景。
我相信，在我们共同努力和支持下，这项改革将会取得圆满成功，并为我们单位的发展注入新的活力和动力！谢谢大家！。
公司薪酬制度改革推进工作会议讲话稿公司薪酬制度改革推动工作会议讲话稿各位同志：我就公司本次薪酬制度改革谈一下几点：建立与企业发展相结合、与企业效益增长相匹配、与企业发展战略和公司体制相适应的薪酬安排机制和正常的薪酬增长机制是企业发展的关键所在，也是广阔员工对企业发展的剧烈期盼。
此次我们进行的薪酬制度改革和工资调整应当说是一件“利企利民”的好事，把“好事办好”这是我们领导干部的职责所在，领导干部是企业薪酬制度改革的关键执行者，要想方设法把这项工作落到实处，切实把好事办好。
简洁地说就是当好“五大员”，努力提升“五种实力”。
1、当好“宣扬员”，努力提升自身理解政策、解析政策的实力。
要保证各项工作任务的圆满完成，就必需通过有效的宣扬教化，让员工群众正确相识这项工作任务，主动理解和参加这项工作任务。
领导干部是企业各项政策落实的关键执行者，政策出台以后，领导干部要主动学习，加深理解，提“烂熟于心”这个要求并不高，只有领导干部理解了，相识到位了，才能正确地宣扬给员工，员工才能理解，才能支持企业的各项决策。
政策出台后，领导干部要当好政策的“宣扬员”，能够结合本单位实际，举一反三地思索可能出现的问题，并能够紧紧抓住这些问题，超前做好宣扬、鼓动和解疑释惑的工作，使广阔员工心齐、气顺地支持和投入各项工作中去。
这次工资调整，原来是一件为员工办的大好事，就因为，我们个别领导干部对政策的理解和宣贯不到位，造成了员工相识上的很多误区。
思想工作、政策解析不只是支部书记的专职，我们每一位领导干部都有这个义务和责任，一个懂管理、会管理的领导干部，肯定是一个会做思想工作的领导干部，思想工作做不好的领导干部就不是一个合格的领导干部。
2、当好“指挥员”，努力提升自身民主决策、科学决策的实力。
领导干部是“指挥员”，企业政策出台以后，关键在落实，领导干部作为政策的落实者和执行者，要在充分理解政策的基础上，充分进行民意调研，多听取大家的看法，集大家才智制定符合本单位实际的实行措施。
大家好！今天我非常荣幸能够站在这里，与大家共同探讨薪酬管理这一重要议题。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，关系到员工的积极性和企业的长远发展。
在此，我将结合自身工作经验，与大家分享一些关于薪酬管理的看法和经验。
首先，薪酬管理应遵循公平、公正、公开的原则。
这是薪酬管理的基石，也是企业树立良好形象的关键。
在制定薪酬政策时，要充分考虑员工的岗位、能力、业绩等因素，确保薪酬分配的合理性。
同时，薪酬政策的制定和执行要透明，让员工了解薪酬的构成和调整依据，增强员工对企业的信任。
其次，薪酬管理要与企业发展战略相结合。
企业应根据自身发展阶段和市场环境，适时调整薪酬策略。
在企业发展初期，可以采取较低的薪酬水平吸引人才；在成熟阶段，则应逐步提高薪酬待遇，以保持企业竞争力。
此外，要关注行业薪酬水平，确保企业薪酬具有市场竞争力。
第三，薪酬管理应注重激励作用。
合理的薪酬结构不仅能满足员工的基本需求，更能激发员工的积极性和创造力。
企业可以采用绩效工资、股权激励等多种方式，将员工的个人利益与企业发展紧密相连。
同时，要关注员工职业发展，提供晋升通道和培训机会，使员工在企业中实现自我价值。
第四，薪酬管理要关注员工福利。
福利是企业吸引和留住人才的重要手段。
企业应提供具有竞争力的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪休假等，让员工感受到企业的关爱。
在工作中，我们还需注意以下几点：1. 数据准确性：确保薪酬数据的准确性，避免因数据错误导致员工工资问题。
2. 沟通与协调：加强与各部门的沟通，及时了解员工需求和意见，调整薪酬政策。
3. 适时调整：根据企业发展和市场变化，适时调整薪酬策略，保持薪酬的竞争力。
4. 保密性：保护薪酬信息的保密性，避免员工之间出现攀比现象。
总之，薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节，关系到员工的满意度和企业的长远发展。
让我们共同努力，做好薪酬管理工作，为企业的繁荣发展贡献力量。
谢谢大家！。
薪金制度改革领导发言稿尊敬的各位领导、各位同事：大家好！今天，我非常荣幸站在这个讲台上，与大家分享我对薪金制度改革的一些思考和想法。
薪金制度是一个组织内部最重要的激励措施之一，它关乎着每一个员工的利益，也决定着一个组织的发展和竞争力。
在过去的一段时间里，我经常思考一个问题：我们的薪金制度是否足够体现员工的价值和贡献？在这个时代背景下，我们是否需要对薪金制度进行一次全面的改革？我认为，薪金制度改革的核心是要实现“公平、公正、公开”。
首先，薪金制度应该是公平的，它应该充分考虑到员工的付出和贡献，不偏袒任何一个群体；其次，薪金制度应该是公正的，它应该建立在科学的绩效考核机制之上，让每个员工都有机会用自己的努力获得应有的回报；最后，薪金制度应该是公开的，员工应该清楚地知道自己的薪资构成和薪资水平，并且可以对此进行监督和评价。
对于如何实现“公平、公正、公开”，我认为有以下几点需要重点考虑和改进。
首先，我们应该建立科学的绩效考核机制。
绩效是评价员工贡献的核心指标，只有建立起科学、公正、统一的绩效考核机制，才能真正体现员工的价值和贡献。
在制定绩效考核指标时，我们应该尽量客观、量化，避免主观性评价的误导。
同时，我们也应该注重激励机制的灵活性，给予员工更多的成长空间和发展机会，激发员工的积极性和创造力。
其次，我们应该确保薪资分配的公平性。
在当前社会背景下，收入差距扩大、贫富差距加大等问题成为了社会矛盾的焦点。
作为一家组织，我们应该既能充分激励高绩效员工，又要保证低绩效员工有一定的生活保障。
因此，在薪资分配中，我们应该注重绩效奖励和基本收入的结合，既要给予绩效突出的员工适当的奖励，又要保障所有员工的基本生活需求。
同时，我们也要注重不同岗位之间的薪资差距控制，避免因个别高收入岗位的存在而导致整体收入不平衡。
最后，我们应该加强薪资信息的公开和员工参与的机会。
薪资信息的公开可以避免不公平的薪资分配现象，并提供给员工参考和评价的依据。
关于薪酬管理发言稿尊敬的领导、各位同事：大家好！今天我很荣幸能够在这里和大家分享关于薪酬管理的一些想法和看法。
薪酬管理作为企业管理的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、激励员工提高绩效、保持企业竞争力具有非常重要的作用。
在公司的运营中，适当的薪酬管理可以有效地调动员工的积极性，达到员工与企业共赢的局面。
因此，如何科学合理地进行薪酬管理，是每一个企业都需要认真思考和解决的问题。
首先，我想和大家分享一下薪酬管理的核心理念。
在进行薪酬管理时，我们要坚持以公平、公正和激励为原则，让员工感受到自己的付出得到了公平的回报，从而增强员工对企业的归属感和认同感。
同时，我们也要注重激励员工，让员工能够通过自身的努力实现个人价值，得到更多的回报。
另外，我们也要积极引导员工树立正确的薪酬观念，不断提高员工对薪酬管理的认识和理解，增强员工的工作动力和责任感。
其次，我想谈一谈企业在薪酬管理中需要注意的一些问题。
首先，薪酬管理要与企业的战略目标相一致。
薪酬管理应该是企业战略目标的有机组成部分，要围绕企业的战略目标来建立薪酬管理机制，以确保员工的薪酬激励和企业的战略目标保持一致。
其次，薪酬管理要与员工的绩效管理相结合。
只有对员工的绩效进行科学合理的评价，才能够确定员工的薪酬水平，以激励员工提高绩效，实现员工与企业共赢。
最后，薪酬管理要符合市场潮流和法律法规。
企业在进行薪酬管理时，要及时调整薪酬水平，以适应市场的变化和员工的需求，同时要遵守国家相关法律法规，确保薪酬管理的合法合规性。
在企业的薪酬管理中，我们要充分发挥薪酬管理在员工激励和绩效提升中的作用。
首先，我们要通过薪酬管理激励员工。
适当的薪酬激励可以激发员工的工作热情和积极性，增强员工对工作的投入和责任感，从而提高员工的工作绩效。
其次，我们要通过薪酬管理激发员工的创新和创造力。
薪酬激励可以让员工感受到自己的创新和创造所带来的回报，激发员工的创新动力，提高员工的创新意识和创造力，为企业的发展注入新的活力。
薪酬改革讲座总结汇报发言尊敬的领导、各位同事：大家好！我今天将向大家汇报一下我参加的薪酬改革讲座的总结。
首先，我要谈一谈我们为什么要进行薪酬改革。
薪酬作为激励和保障员工的重要手段之一，直接关系到企业的发展和员工的积极性。
而随着市场环境的变化、员工对待薪酬的期望不断提高，企业在面临着越来越大的薪酬压力。
因此，进行薪酬改革成为一项迫在眉睫的任务。
在讲座中，我们听到了专家分享了薪酬改革的重要性和意义。
薪酬改革能够更好地激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和质量。
同时也能够增强员工的忠诚度，减少员工的流失率，提高企业的竞争力。
薪酬改革还能够优化企业的资源配置，提高资源利用效率，为企业创造更多的价值。
其次，讲座中还介绍了薪酬改革的具体内容和方法。
薪酬改革需要建立科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等各个方面。
这需要充分考虑企业的实际情况和员工的需求，制定出符合市场规律和公平公正的薪酬政策。
在实施过程中，还需要注意与员工进行充分的沟通和协商，让他们对薪酬改革有更充分的了解和参与。
讲座中还提到了一些成功的案例，这些案例向我们揭示了薪酬改革的可行性和效果。
例如，某公司通过引入绩效考核制度，将绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作业绩，取得了显著的成效。
还有一些企业通过提供灵活多样的福利待遇，满足员工的不同需求，从而提高员工满意度和忠诚度。
最后，我想谈一谈我对薪酬改革的一些思考。
在我看来，薪酬改革不仅仅是一个简单的调整薪资水平的问题，更是一个激发员工潜力和创造力的机会。
通过制定合理的薪酬政策、建立科学的薪酬体系，我们可以激励员工更加努力地为企业创造价值。
同时，薪酬改革也是企业管理的一个重要方面，它需要与企业的战略目标和人力资源管理相结合，形成一个有机的整体。
在今后的工作中，我将积极运用所学的知识，结合实际情况，推动我所在的团队进行薪酬改革。
我会与同事们充分沟通，了解大家的需求和意见，争取制定出公平公正、可行可靠的薪酬政策。
薪酬管理发言材料尊敬的领导和同事们：大家好！我今天要向大家分享的是关于薪酬管理方面的内容。
薪酬管理是一个组织内部非常重要的环节，它直接关系到员工的积极性和工作动力。
合理的薪酬管理能够激发员工的工作热情，提高员工的工作满意度，促进组织的发展和进步。
首先，我要强调的是，薪酬管理一定要公平公正。
公平公正的薪酬管理是员工对组织的信任和对组织价值的认同的基础。
所有的员工应该在类似岗位和完成相似工作任务的情况下享有相同的薪酬待遇。
同时，薪酬管理还要透明公开，员工需要清楚薪酬制度的具体细则和计算方式，以此来提高员工对组织的信任度。
其次，薪酬管理需要与绩效管理相结合。
绩效管理是对员工工作表现和贡献的评估，而薪酬管理则是绩效管理的一种反映。
合理的薪酬管理需要根据员工的绩效评估结果来确定薪酬的涨幅，既能够激励员工提高绩效，又能够保证薪酬的公平性和合理性。
此外，薪酬管理还需要与市场相关数据相结合。
市场相关数据是一个非常重要的参考指标，它可以帮助组织了解员工的市场价值，从而制定合理的薪酬策略。
通过与市场相关数据对比，可以确定合适的薪酬水平，防止员工的流失和人才的流失。
最后，薪酬管理需要灵活性和可调节性。
组织的薪酬制度应该具有一定的灵活性，可以根据市场行情和组织的实际情况进行调整。
在特殊时期或者特殊情况下，应该及时调整薪酬政策，以保证员工的工作动力不受影响。
总之，薪酬管理是一个组织高度关注的方面，合理的薪酬管理可以调动员工的工作热情，促进组织的发展和进步。
希望大家能够在日常工作中加强对薪酬管理的关注，切实提高薪酬管理的水平和质量，为组织的发展贡献自己的力量。
谢谢大家！。
干部学习讲稿：薪酬管理变革与实践（下）刘昕中国人民大学公共管理学院教授二、职位评价与职位等级下面我跟大家简单的再谈一谈，薪酬设计的一些技术性的问题。
第二部分，关于职位分析和职位评价。
职位或岗位这个东西，我们都在讲，但是中国的绝大部分企业包括政府机构，可以说没有岗位的概念，我们只要行政级别的概念，科长、处长、正科、副科这些东西都是所谓的行政级别的概念，不是岗位，什么叫岗位呢？你做后勤处的处长，和你做比方说核心的科员处的处长，他的这个重要性应该是不一样，哪一个是不一样？所以岗位这个概念，包括普通员工都是大学毕业生，分到同一家企业，都去了政府机构，他干的活可能不一样，有些人可能干的岗位，可能是简单的这个事务性的工作，有些岗位可能需要很强的专业性工作，实际上这里边是有区别的。
所以岗位涉及到他在组织里边的组织结构，里边他属于哪个级别。
岗位同时决定了他的业务流程，就是在这个岗位上有哪些活要找你做，你的工作往下怎么去交接，岗位业务流程。
第三个，岗位或者是职位有人员要求，具备什么样的知识技能的人才能上岗，他是对人员的任职资格条件是有要求的。
我们国家的公务员在这个每年的招考过程当中，会出现很多问题。
比方说有一年，有一个国家部委的公务员招聘，他要求必须是风险管理类的专业，结果有一位大学生是企业管理专业，他就没报这个岗位，结果录取公告出来以后，他招聘的那个人，录取的那个人恰恰是企业管理这个专业方向的，所以这个大学生后来就提起诉讼，告政府，说你当年不让我报，但是你招的这个人是这个人，你这个是不对的。
实际上从理论来讲，这个大学生说的是有道理的，因为作为国家公职岗位来讲，这个岗位的任职资格条件，应该是个很严肃的事情，你要锁定你要定死是他就得是他，你要不是他一开始定的这个招聘的时候，任职资格条件就不能这么乱写。
但很可惜到目前为止，咱们国家的公务员没有岗位的概念，很少见到哪些政府机构去做这个岗位或者职位的说明书，我们满足于还是这个编制，笼统的编制和行政级别的概念，其实这个对于我们公务员工资的决定，是有问题的，将来会遇到越来越多的麻烦。
另外一个岗位还涉及到绩效考核的问题，你在这个岗必须达到这个岗位的要求，必须产生绩效。
那么这个企业，中国的企业，绝大部分企业现在都有岗位说明书，或者是职位说明书，而且这个岗位说明书、职位说明书呢，尽管有些企业不规范，但是大家还是有了一些岗位的概念，那么有了这个岗位之后，我们岗位说明书里边，主要交代的两件事，第一，这个岗位干哪些工作，你的主要职责和任务是什么。
所以他不是根据我是什么级别，按我们国内的说法，你是部长、你是处长、你是科长、你是局长，他不是按照这样一种行政级别来定工资，而是对你的岗位的综合评价来决定你的工资。
而且这个美国劳工部和联邦政府人事管理署做的这一套岗位评价表、职位评价表，它最大的优点是，他不仅能对企业的岗位进行评价，同时他还能对政府公务员的岗位和企业的工资同时进行评价，那么也就是说这套打分的表可以同时针对政府和企业的岗位。
他最大的优点就在于打完分之后，他就知道哪些政府的岗位和哪些企业的岗位是在一个级别，比方说在十级岗位，我有一堆企业的岗位，我有一堆政府的岗位，那么在这种情况下，最大的好处是什么呢？因为企业的工资是市场决定，而政府的工资，他自己在决定的时候，他需要找依据，怎么找依据呢？比方说十级的岗位，企业的工资目前在某些地区是多少钱，那我就知道政府的岗位如果也在十级跟他的劳动价值是一样的，那我的工资就可以跟着企业去定，企业十级岗位的工资，他如果涨了，政府的工资也会随着涨。
但是他同时如果经济不景气，比方说2008年经济危机以后，美国的经济不景气，企业的工资降了，政府的工资怎么样，也跟着降，所以他建立了通过这个岗位评价，建立了一个政府的工资和企业工资的一个动态的调整，你涨我也涨，你降我也降。
所以美国联邦政府的这个工资，理论上他每年都可以调，当然他不一定每年都调，经济不好的时候他可能几年不调，也有可能往下调，也有可能经济形势往上调，所以他通过这种岗位评价，建立了政府的岗位和企业岗位的这样一个横向对比，所以他公务员的工资调整，是一个常态，不会有任何问题。
不像咱们国家，公务员的工资要不不调，多少年不调，要调一回，全国人们有意见。
多少年不调工资，公务员的工资又涨不上去也有意见，所以我们下一步的公务员工资的改革，一个最大的要解决的问题，就是建立公务员工资和企业工资的平衡比较，然后随着企业的工资涨跌，公务员的工资随着调整，这样一个机制。
当然了，我们跟西方比我们有自己的局限，尤其是我们的公务员岗位，到现在为止我们只有级别没有岗位，但是很多企业已经有岗位了。
而且同样的行政级别岗位工资不一样，比如说在很多银行，一个省公司他的这个部门经理，部门总经理可能有十个，但是他的工资绝对不一样，基本工资就有差距，可能分三档到四档。
但是在我们的政府里，只要行政级别一样，工资都是一样。
这就是我们岗位评价，其实对于我们政府来讲，也很重要。
当然岗位评价的方法有很多，美国当年在60年代，通过立法的形式认定了一些岗位评价方法，后来全世界很多的咨询公司，开发了很多岗位评价表，比如hay公司的岗位评价表，他通过岗位的三个特征来评价岗位重要性，一个是投入，我的知识要求，岗位要求的知识怎么样。
第二个，解决问题的难度和广度决定了你的第二个分数。
第三个分数是你这个岗位在企业里你承担的责任大小，他通过投入、过程、产生三个要素，对这个岗位重要性进行打分。
然后得出一个量化评估分数，评估完了以后把它划分为不同的等级。
在中国的企业里，我们做过很多这样的岗位评价，评价的结果，比如我们在一个保险公司里，做过这个岗位评价，结果发现他的信息技术部的软件工程师这个岗位，它的重要性，大家认为比办公室的三个副主任还要重要。
同样的道理，这个公司里有一些主管他们的岗位，可能会比这个一些部门的负责人的岗位，大家认为还要更重要。
所以这种说明什么，行政级别和他具体的岗位重要性并不完全一样，当然绝大部分情况下，行政级别越高你的重要性越高，但是并不是说行政级别决定一切，有可能核心的关键的岗位没有行政的级别，但是他的岗位重要性的级别一样很高。
所以我们在这个企业里，经常组织这样的岗位评价，我可以根据行业的特点，比如化工行业、机械行业，你是金融行业，你航空，不同的行业我们可以设计不同的岗位评价表，然后针对企业的情况进行打分，帮你去设计岗位的等级，然后不同的等级对应薪酬体系。
也可以采用国际上这种通用的，到哪个企业都可以用的这套表，但是呢，国际上的这套体系相对比较复杂，而且这个操作难度比较大，我们自己根据本行业的特点来设计，他最大的优点就是内部人参与起来，比较容易，而且评估的效果并不差。
所以在目前中国的劳动力市场价位并不是那么清晰的情况下，其实内部的公平性可能更重要一些，我们主张就是如果你不需要去做广泛的行业对比，你只要大概知道行业的工资情况，但是你非常需要把企业内部的工资分得更合理的话，那我们可以用自己设计的岗位评价要素，岗位评分表等。
除了我们以岗位为中心的薪酬体系以外，还有一个基本工资决定可能需要，像研发人员，我们要设计你可以去走，比如你从技术员到工程师到研发经理，你可以走研发主任副总裁研发总裁这一条行政路线。
你也可以去走高级项目经理、主任工程师、顾问工程师、总工程师这样一条路线。
这个不是岗位评价，这个是对人的知识和技能的评价，这个是另外一种评价方式，但是岗位评价是绝大部分企业定工资的一个重要一个依据和基础。
三、薪酬调查与薪酬结构第三部分，我要跟大家简单谈一下的，就是薪酬的调查，因为我通过岗位打分，只是把岗位分了等级，可是这个岗位工资应该多少呢？我应该去做这种薪酬的调查。
那么薪酬调查主要的作用在于两个，第一个，我得知道市场上给这个岗位的工资是多少？我给低了没人来，或者我给低了现有的员工要跑，所以我必须知道最低工资水平，这个最低工资是什么呢？就是这一类岗位在市场上，我最低我不能低到什么程度？同时我还得了解，我工资给得高也不能高过一定，因为高了以后会把我的利润全吃掉。
所以企业实际上在这个过程中要决策，第一我知道竞争对手，给这类岗位或者工资是多少。
第二，我要知道我应该在这个竞争对手薪酬水平明确的情况下，我给多少钱，但是我给多少钱呢？取决于我的利润水平，如果我本身利润很薄，我工资给高了我也活不下去。
所以企业在这个时候，要了解竞争对手的薪酬，然后清楚我要支付什么样的薪酬。
那么这个薪酬水平的决定，对于任何一个组织来讲，尤其是企业，我们讲最主要的三个因素，第一，产品市场，就是我的东西好卖，我的东西卖的价高，我的利润高，那自然我支付高薪的可能性就大。
对吧，你像苹果他的手机卖得贵，所以，他的这个利润高，所以他可以去支撑比较高的工资，当然苹果的高工资他也是通过把生产外包，他把生产外包然后降低他的成本。
另外一个就是劳动力市场因素，这类的工资水平是高是低，他跟市场有关，比如软件开发人员，今年的价格跟去年的价格可能就不一样，这个劳动力的供求，这类人不好招，你工资只能给人涨，这个岗位很容易招到，你工资可能就不需要那么高，所以就是我们讲劳动力市场因素。
第三，组织因素，这个企业你在定工资的时候，你的一个理念是什么？假如说华为的老板认定为高薪就能带来高生产力，所以我就支付高薪了，而我的战略是创新战略，必须找聪明人，我要招聪明的人，我必须要高薪，所以这一系列的问题就决定了他必须付高薪。
但是有些企业比如民营企业，他就觉得我只要把工资降了，我的成本就能赚钱，他可能就拼命的去压低工资，即使他有钱他也不给你发高工资，那就是一个管理理念问题。
公务员也一样。
国家对公务员的地位，社会对公务员的定位很重要。
我们过去就说新加坡是高薪养廉，但是你要说新加坡跟社会相比，他的薪酬也不算特别高，但是他的薪酬绝对不低，他有一套办法，去了解新加坡的社会收入，你比如他做部级以上的决定的时候，他会去找新加坡六类职业当中，收入最高的六个人，他去找这收入最高的这六个人当中，把他们的收入做一个相应的对比，然后根据这几个人的工资来定他的部长处任职的工资，然后他的总理是部长处任职工资的两倍，他就用这种方法来定这些人员的薪酬，所以新加坡总统的薪酬，在全世界总统薪酬当中是最高的，他的公务员的工资跟市场比，也绝对是属于中偏上，不是说最高，一定是中偏上，这就是一个理念，他就认为我公务员就应该薪酬比较高，然后吸引优秀的人才，让他们安心为国家和社会服务。
所以我们国家现在在公务员的薪酬问题上，没有一个清晰的理念，社会是有社会的看法，国家有国家的看法，那么最后导致公务员的工资存在很多争论的原因，就在于我们的理念不清楚。
所以我们讲定薪酬其实最后还是要把理念搞清楚。
当然这个薪酬的决定我们一般情况下，你可以定超过市场的政策，领先政策，也可以跟市场匹配，市场给多少我给多少，也可以我比市场低一点，但是大家很清楚，高薪它的优势有利于吸引留住人才，缺点是什么呢？缺点是你的成本比较高，如果你没有能力创造价值，这个高薪会压垮你，对吧？就像我们现在很多的国企一样，过去你垄断，你的价格高，你的产品价格高，你可以支撑你的高薪。
