为什么你的公司(单位)留不住人

人才流失原因总结汇报
人才流失是每个组织都面临的挑战，而了解人才流失的原因是
解决这一问题的第一步。

在过去的一段时间里，我们对公司内部的
人才流失进行了调查和分析，以下是我们总结的一些主要原因：
1. 缺乏发展机会，许多员工离开公司是因为他们感到自己无法
在公司内部得到足够的发展机会。

他们希望能够获得更多的挑战和
成长空间，而当公司无法提供这些机会时，他们就会选择离开。

2. 不满意的薪酬福利，薪酬福利是员工留在公司的重要因素之一。

如果员工感到自己的工资和福利不符合他们的价值和贡献，他
们就会考虑寻找其他更有竞争力的机会。

3. 工作环境和文化不匹配，公司的工作环境和文化对员工的工
作满意度有着重要的影响。

如果员工觉得自己无法适应公司的工作
环境和文化，他们就会选择离开。

4. 缺乏认可和激励，员工希望得到他们努力工作的认可和激励。

如果公司无法提供这些，员工就会感到失望和不满，最终选择离开。

5. 管理和领导不善，管理和领导的不善也是人才流失的一个重
要原因。

如果员工觉得自己的领导无法给予他们足够的支持和指导，他们就会选择寻找其他更好的领导。

综上所述，人才流失的原因是多方面的，而解决这一问题需要
我们从各个方面入手，包括提供更多的发展机会、改善薪酬福利、
营造良好的工作环境和文化、给予员工足够的认可和激励，以及加
强管理和领导的能力等。

希望我们能够通过这些努力，减少人才流失，留住更多的优秀员工。

中小企业留不住人才的原因分析虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略仍然是整个企业发展战略的核心。

与大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才相比,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。

那么，中小企业在吸引和留住人才方面存在那些不足之处呢?一、中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析(一)劣势1、规模小。

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。

这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。

而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、行业分布广，但地域性强。

中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

3、个体对企业的贡献度大，影响也大。

无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。

大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。

也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4、缺乏良好的企业文化。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

(二)优势虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。

为什么留不住新人
对于当前新人留不住的原因从公司的具体情况来说主要分为几个方面。

第一，主要是新员工刚进来没有受到足够的关照，感觉自己被孤立。

如果一个新人进来没有人跟他说话那么可能他会觉得是不是自己在公司里不受欢迎，觉得工作氛围太压抑。

第二，公司的福利不能吸引新员工留住。

首先工作压力大，不能按时下班经常需要加班，一个月不能休假必须要完成任务才能休假，底薪对于同行业来讲不具有竞争力。

第三，培训方面的不足。

没有一个具体的培训计划，都是凭着老员工的经验来教，很多新来的同事更希望有一个系统的培训而不是一直在那背资料在电脑面前学习。

改进的建议：
1.对于新来的同事，老员工应该积极主动地和他们沟通让他们知道自己在这公司里受到重视，老板也应该对新来的同事进行一次简单的交流鼓励他们融入这个大家庭当中，让他们知道在公司里有发展的前景。

2.在福利方面做更完善的改进。

当然对于把底薪的提高，这一步是无可厚非的，但是对于现在的年轻人来说除了工作以外，他们也需要有自己的私人的时间去谈个恋爱去跟朋友喝个茶，所以可以考虑把提成再降低一点给员工几天的假期放松心情也许这样会有更大的效果，不能总是每天把员工放进一个笼子里让他们自己“生蛋”。

3.做一具体的培训计划，而不仅仅是手把手教。

比如可以早上学习理论知识，下午结合实践踩楼盘等等。

4.鼓励新员工克服恐惧心理。

很多新来的员工他们以前没有接触过房地产行业甚至是应届毕业生，觉得这个行业很难做怕到时候自己没有业绩丢脸，所以这时候我需要做的就是多多鼓励他们放手去做，不要怕失败。

为什么企业留不住员工自洗衣厂成立到现在已经一年多了，我经历了它从不成形的开始到现在基本有完善的工作流程，回头想想这一年多来，不管是厂里原来就留在这我们接收的员工或是后来我们通过各种渠道招聘来的员工，几乎没有可以干的很长久的。

这让我开始考虑为什么我们总是留不住员工呢？厂刚成立的时候员工基本是上家留下的，他们对这个行业的操作要比我清楚，因此那时候要感谢他们教给我的经验，慢慢的有员工因为对工作量的攀比、自身的工作态度等问题分别离开了厂里。

站在管理者的角度上考虑，给厂里“换血”是为了更便于管理和提高工作效率是对的。

可是随着员工不断的更换|、我们也随着社会的经济变化而增长工资，却发员工一批不如一批甚至是留不住人。

员工是一个企业的立足根本，没有员工的企业老板能力再高，也无法一个人发展长远。

企业找不到合适的稳定的员工，生产经营无法正常进行，企业也无法顺利发展。

我们宁愿天天让人想尽办法去招聘，却都不愿面对现实、调整思维来改善一下员工的福利待遇，变更一下企业的管理模式，所以，我们就处于长期地缺工状态。

我在网上看到了这么几点觉得很好一、慎承诺，重兑现俗话说“源头不理水难清”。

因此，企业在招人时就要注重员工的敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。

因为这样的员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。

关键是我们企业在招人的时候不能轻易的将企业描绘的是如何如何的好，一定要把企业困难跟应聘的人员讲，实事求是的介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确的选择。

而不是对对新进员工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要的人才重许诺，因为，往往人才进来后老板的期望值也非常高。

达不到期望值，老板就不给好脸色，原来的许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗的感觉。

在这样的氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工的没能看开点，到处说企业的不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估的。

因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能对象的诺言，只要许诺就要不折不扣的去兑现。

某石油公司人事部门主管任女士最近遇到了很烦恼的事情：企业员工离职率居高不下，面对此种情况她感到有点不知所措也有点伤感，于是在留言中这样写到：看到太多的员工离职，或因为对公司环境不满，或因为对自己的工资不满，或是因为对上司的管理方式不满，或是觉得现在的工作太过枯燥......有太多的理由，让一个人轻易的就离开自己所服务的公司，却找不到一个让他们留下来的理由，而现实是很多人在找到下一份工作的时候还是会遇到相同的状况。

有太多的理由，让一个人轻易的就离开自己所服务的公司，却找不到一个让他们留下来的理由，而现实是很多人在找到下一份工作的时候还是会遇到相同的状况。

当越来越多的企业为员工的高流动率而苦恼时，我们该怎样来实际的处理这个问题呢？陈弈：壳牌（中国）南方某公司人力资源部经理这需要思考三个问题，公司留住员工靠的是什么？大量员工的社会性流动意味着什么？为了留住优秀员工我们该做些什么？我建议通过对前两个问题的思考来获得第三个问题的答案。

第一个问题提示我们思考员工的真正需要是什么？在满足员工需要方面我们企业有哪些比较优势？这其中藏着这个问题的部分（HR层面）答案。

再来看第二个问题，这可能反映的是社会性不协调，即社会意识的某种觉醒在企业层面尚未做出回应，人们其实是在寻梦。

企业家虽然不能对员工的梦想负责，但伟大的企业家应当有能力把企业建设成为员工靠自己的力量圆梦的地方！因此企业不应仅是追求利润的机器，还必须赋予这个行动以意义（经营哲学）。

为此,优秀的企业都有清晰的使命宣言，明确的战略，还要有更加开明的领导风格，足以让员工的心智可以全力地投入到工作当中。

面对浮躁的社会文化，守旧不是办法，要以变应变。

积极的应变之策就是提倡组织创新，号召大家不断超越自我，以积极的变革把员工的梦想转化为英雄主义的动力。

而所有这一切最终还是对领导力——领导者境界的挑战。

鲁德克：油化纵横管理咨询顾问从事物的表象和本质两方面来分析此问题应是比较合理的。

为什么小公司留不住人？在当今的社会中，越来越多的人选择加入小公司，但是很多人都会面临一个问题：小公司为什么留不住人？我们将会探讨这个问题，并且分析出其中的原因。

一、缺乏稳定的职业发展机会对于很多人来说，职业发展是非常重要的。

在小公司中，由于规模较小，职业发展的机会也相应较少。

这就意味着，员工在小公司中的职业发展空间非常有限。

相比之下，大公司通常有更多的职业晋升机会，这也是吸引员工的一个重要因素。

二、薪资待遇不够优厚在当今的社会中，薪资待遇是吸引员工的一个重要因素。

在小公司中，由于规模较小，资金也相对较少，因此薪资待遇也相对较低。

相比之下，大公司通常有更多的资金，因此薪资待遇也更加优厚。

三、工作压力大在小公司中，由于规模较小，员工通常需要承担更多的工作任务。

这就意味着，员工需要面对更大的工作压力。

相比之下，大公司通常有更多的员工，因此员工之间的工作分配会更加合理，工作压力也会相应减轻。

四、公司文化不够优秀在小公司中，由于规模较小，公司文化也相对较弱。

相比之下，大公司通常有更加完善的公司文化，这也是吸引员工的一个重要因素。

一个好的公司文化可以让员工感到归属感和认同感，从而更加愿意留在公司中。

小公司留不住人的原因有很多。

缺乏稳定的职业发展机会、薪资待遇不够优厚、工作压力大、公司文化不够优秀等等，这些都是导致小公司难以留住人才的原因。

小公司需要在这些方面加以改善，才能够留住更多的人才。

在当今的社会中，小公司留不住人的原因有很多。

缺乏稳定的职业发展机会、薪资待遇不够优厚、工作压力大、公司文化不够优秀等等，这些都是导致小公司难以留住人才的原因。

小公司需要在这些方面加以改善，才能够留住更多的人才。

中小企业为什么留不住人才？中小企业为什么留不住人才？随着社会的不断发展，人才成为了企业发展过程中最重要的因素之一。

尤其是对于中小型企业来说，人才的重要性更是不言而喻。

而中小企业却经常面临着高员工流失率的问题，为什么中小企业会留不住人才呢？本文将从企业文化、薪酬激励、职业发展、工作环境等多个方面进行探究。

一、企业文化缺乏吸引力企业文化是企业吸引、留住人才的重要渠道。

对于中小企业来说，由于资金、资源有限，很难去打造自己的独特企业文化。

因此，中小企业的企业文化往往是缺乏吸引力的，不能够深入到员工内心，久而久之，员工就会感觉无所寄托，进而离职。

二、薪酬激励不足薪酬是企业留住人才的基础保障之一。

但中小企业往往因为资金有限，不愿意在薪酬方面大力发挥，给员工的发薪水平和激励方案都非常有限。

对于员工来说，没有明显的薪酬激励，就很难激发自己的工作热情和创造力。

三、职业发展缺失对于员工来说，职业发展是他们决定留在当前公司的重要因素之一。

中小企业往往由于工作性质单一，规模有限，给员工提供的职业发展路径比较狭窄，无法为员工提供广阔的发展空间。

这让员工很难看到自己未来的职业发展之路，缺乏更多的职业发展机会，进而离职。

四、工作环境差员工的工作环境往往会对他们留在公司的决策产生很大的影响。

中小企业的工作环境往往较为简单，缺乏舒适和安全性。

工作场所的准备不足、工作条件差、人际关系冲突等问题都会导致员工不适应，进而离开。

结论：中小企业面临留不住人才的问题，不是单方面的原因。

企业文化缺乏吸引力、薪酬激励不足、职业发展缺失、工作环境差等多个方面的问题都需要考虑。

中小企业可以从提高企业文化的吸引力、加强薪酬激励机制、提升员工职业发展空间、改善工作环境等多个方面入手，打造一个能够留住人才的企业。

只有做好这些方面，中小企业才能够在保持自身竞争力和发展的同时，留住优秀人才。

在中小企业留不住人才的问题中，还有一个关键的因素是管理层对员工的管理。

为什么你的企业留不住核心员工
为什么很多企业内部管理的加薪政策和企业培训机制都很健全，但却始终留不住核心员工呢？
1.缺乏内部人才选拔机制
企业正面临两个交织在一起的劳动力问题——吸引和留住人才，相对于从公司内部寻找合适的候选人，招聘人员更专注于在外部发现所需对象。

当公司并不致力于推动内部提拔时，员工如何才能看到一个清晰的未来呢? 况且，公司在外争夺还没有忠诚心的新候选人才，却不用企业培训及晋升来回报已有员工，这就是一种资源浪费。

2.从不讨论职业发展道路
对于企业而言，了解员工对未来的打算并且拥有完全不同的视野并不难，解决这个问题最简单的方法是交流沟通。

询问员工希望自己如何发展，这样才能了解和追踪每个人的目标。

当员工知道公司对自己的反馈后，下一个合乎逻辑的话题就是探讨他们的潜力以及该如何在公司继续成长。

3.培训只侧重当前职位
员工培训是影响留任率的重要因素，但是在大多数情况下，一般的培训重点都是给予员工目前工作所需的职业技能知识，而不注重未来的职位情况。

公司应该提供给员工对他们未来职业道路发展有指导性的预备类培训。

4.绩效考核没有数据支撑
评估员工时，很多企业仅仅依赖于主管上司所见及他们对下属工作表现的解释。

然而一个经理需要监督许多下属员工，这就意味着他所呈现的并不一定能反映每个员工表现的全貌。

加入有数据支撑的工作表现报告，将可以让雇主看到哪些员工的表现超过了预期，并且发现他们对公司有益的其它更多才能。

公司为什么留不住老员工1.初出茅庐的员工抱着学习的心态进入公司，很激情很很有上进心，等过上一段时间东西学会了觉得也就那样，开始慢慢地懒惰，没有激情没有动力。

一定要给员工一个目标，而这个目标等到时机成熟给予他这是激励，然后在给它制定下个目标，永远给予它向上冲得动力。

人是个贪婪的动物，永远无法满足，那这样的话就要永远不满足它。

2.为什么孩子在外出打工的时候老是想家，那是因为家里有他的感情，有温暖，有亲人。

所以公司要给予员工家的感觉，让他感觉是在为自己家里做事情，为自己做事情，哪个人为自己做事情不是尽心尽力。

3.公司规章制度一定要严厉，一就是一二就是二规章制度不能改变。

公司给予员工的承诺一定要实现，这样他们觉得你很重视他们。

4.公司一定要经常培训，如果没有专业的培训师，一定要给予每个员工发展平台，让他们历练自己，调动员工激情动力。

5.为什么公司老想管理好自己员工，却老是管理失败，一定要逆向思维，你想要得到的不一定能得到，当你决定放弃它才会回来找你。

6.员工在找工作的时候一般不会选择家族企业，因为他知道家族企业没有几个能发展起来的，而且家族企业发展不会太大，因为家族企业太多的不好管理，太多的不公平。

7.在公司领导跟员工的关系不要太好，因为这样很不利于管理，公司就是公司上班就是赚钱，不是来做关系的，即使你跟公司员工的关系很好，人走茶凉！8.在公司领导要对员工做的工作做出相应的肯定，而这种肯定最好用奖状表达，当他们看到自己的工作被公司肯定，他们会更加有动力。

9.公司领导要经常跟底层员工进行沟通，因为这样很利于公司健康发展，你的直系管理层给你汇报工作往往是好的一面，因为这样你就感觉他们的管理得当，所以要想公司健康发展一定要从底层员工下手。

10.一般公司在选择员工时会选择有激情有动力有野心的人，但你往往没想到的是，公司留不住人最多的往往就是这些人，因为这些人有自己的思想一但时机成熟就会选择给自己做生意，所以公司要想留住这些人以防以后成为你的对手，最好的方法就是让他们入股成为老板，公司可以拿取少些利润，但他们还是在为你赚钱.11.公司在选择员工时一般都是有激情有动力有思想的人，但千万不要忘记肯吃苦肯卖力的人，因为这样公司才真正走上正规程序。

工厂为什么总是留不住员工，招不到人？1.车间日常管理粗暴，生产效率低下，员工收入低于市场同行。

原因：生产效率低下，员工收入肯定没保障，员工看不到自己的将来，那谁还会安心干活；管理人员没有承担起培养、照顾员工的责任，粗暴的管理方式，动不动就破口大骂，上纲上线甚至罚款了事。

措施：实行人性化管理，留住老工人，带动新工人，生产效率高了，工人的工资自然就会提起来了！2.人事管理工作过于简单、原始，只管进和出，部门工作氛围不好，领导层不能形成合力，上司粗暴管理，下属不拥护。

原因：管理人员不明白培养人、留住人已经成为企业的战略，没有落实每一个主管培养下属的指标，比如每周培训下属的时间不低于多少小时。

人事管理应该影响管理人员的行为习惯，让管理人员意识到培养、激励下属是他们的义务和职责，这是人事管理的最大失败。

措施：多了解工人的需求，情感化管理，抽时间把工人培训成多面手，营造学习型的生产管理团队，形成军民团结一家亲的局面！3.缺乏激励机制、留人机制，工资制度单一，优不胜、劣不汰；原因：单一的计件制，没把工龄、工资、出勤、产品质量因素考虑到员工收入分配中，在企业做的时间长、质量好、干活多的员工待遇和新人一样，谈何留住老员工。

如果留不住老员工，效率肯定低下了，时间长了，就会出现“低薪低能”现象，时间再长，就留不住人，又招不进人，长此以往就会导致企业恶性循环甚至无法发展。

措施：激励机制下留住更多的老员工表面看工资是高了，但是产品质量更稳定了，效率更加高了，费用也就降了下来，实际上老板也不再为员工离职和招人发愁了，双方受益。

一个熟练工人的离职，企业要付出的是看不到的几个月的培训和心血，这也是企业的一大损失！4.人事部招聘工作，停留在守株待兔状态，不努力想办法招人，选人；原因：内部管理人员粗暴管理，人事选择一个好的工人，放在一个不称职的管理人员下面，不到两个月就走了，谁也不过问离职的原因，然后离职者告诉其朋友、同事、妻子、妻子的朋友、同事，最后企业一直招不到人了。

小公司留不住员工的三大原因解析作者：B2B兴业搜热闹的春节刚刚过去，大大小小的企业开始招兵买马，为新的一年的作为拉开了大战的序幕，但是员工不辞而别的非常的严重！这个社会变化是很大的了，这其实是一种好的现象，只有变化，才能促使我们进步，提高我们的管理水平，最重要是：你作为一名老板，必须适应这种进步，所以我们老板们需要在文化素质上，在对管理的认识上，都要具备一定的知识和水平，不像九十年代以前那样，随便开个公司，摆个地摊，能有忽悠的两下子，就能赚大钱了，这样的历史已经一去不复返了！任何社会的出现，都是有方面的原因，也不一定就是当老板一方的原因，也与社会的浮躁，当代年轻人普遍存在的不思进取，好高骛远也有一定的关系，当然非常优秀的人才也很多的，关键我我们作为老板已经不能以过去的眼光看待当前存在的事情了。

我们要知道，在一些比较优秀的公司，用工招工都不难！我本人也做过员工，做过公司管理，现在也是自己开公司，我觉得我本人对这个问题还是有一定的发言权的，下面我就针对这样几个问题和案例来谈谈自己的看法吧，一、衣食足而知荣辱，中国社会以完全进入温饱的社会阶段了，求得发展是当代社会的主题中国九十年代以前很长的一段历史时期中，饥饿是一种非常普遍的社会现象，加之中国悠久的家长式是社会制度，因此我们的人民非常的顺从，非常的遵纪守法，也很能记得起我们老板们的吆三合喝四的情况！进入二十一世纪以后，中国社会已经进去温饱型社会了，我们的人民更加的关注自己的尊严、发展和社会地位，大家迫切的需要社会对我们自身的认同感，加之信息的发达，自由的思想已经深入到我们普通的民众之中了。

所以，管理已经要脱离了奴役式的管理和说家族式的管理，员工不仅仅是需要挣多少钱的问题，而更加需要社会的认同感、归属感安全感和成就感了，我们的员工大都会这么想：我不可能在你这样一个没有发展前途的小公司干一辈子吧！员工离职最重要的就是两个原因：1、看不到公司的发展前途；2.作为老板没有展示出你带领大家持续前进的才智！二、所以作为老板，就是应该知道以上的社会思维的变化的情况，需要我们应该具备一定的文化素养了，有自己的文化底蕴，需要了解人性和人性需求的变化。

求知若饥，虚心若愚。

企业总是留不住人才？背后的原因很现实……企业总是留不住人才？背后的缘由很现实……企业的人才之所以会频繁流失其实与企业的管理有很大关系，企业人才的流失业会给企业带来许多不利影响。

其实企业总是留不住人才背后的缘由也是很现实的，不妨来了解一下吧！缘由一：入职后获得的权益没达到期望值。

企业在聘请的时候或许会给员工很高的期望，例如企业会在聘请面试的时候告知员工在入职之后能够享受到多少福利待遇、如何关心员工成长等等。

但是员工入职之后并没有享受到这些福利待遇。

一个企业之所以能够吸引到优秀的人才就是由于有好的晋升制度、好的薪酬待遇、好的工作环境、好的'企业文化。

假如一个员工在企业待久了照旧没能感受到企业能够带给他这些，那么他肯定会选择离开的。

所以这就是企业留不住人才的缘由之一，身为员工的你认同吗？缘由二：企业给员工的晋升渠道并不完善。

企业必需要有完善的晋升渠道我们才能够留得住优秀的人才。

但是晋升制度单一、晋升标准不规范是许多企业存在的问题。

企业缺乏对于职工晋升的考核和严格的标准，那么许多有才华的人才就会被埋没。

另外许多企业都没有明确的职位下降通道，许多力量不足的人依旧没有降职和降薪的危急。

所以就造成了有力量第1页/共3页学而不舍，金石可镂。

的人得不到重用，没有力量的人能够在高职位。

没有人情愿在这样的企业工作下去的，特殊是有才华的人。

缘由三：企业没有很合理的薪酬激励制度。

任何员工到一个企业上班都是盼望自己能够获得对应的酬劳的，假如一个企业没有很合理的薪酬管理制度的话那么将无法满意员工的需求，员工离职也是正常现象。

所以企业想留在人才就需要建立长期有效的薪酬激励制度。

通过合理的薪酬激励制度，可以实现按劳安排，员工也可以获得多劳多得的权利。

这样员工获得酬劳方面就会更加公正、公正一些，员工也不会由于酬劳问题对企业产生不满。

缘由四：企业缺乏对员工应有的敬重及关怀。

企业要以人为本，没有员工企业也无法正常运转下去，所以企业需要给员工应有的敬重和关怀，这样让员工更加有归属感一些。

什么原因导致企业招不来也留不住人才什么原因导致企业招不来也留不住人才人才招聘和人才使用是三方面的事情。

它是一个工作联合体，也是一项系统工程，用人单位的企业主、招聘执行的人力资源方、直接用人的一线部门经理，都对人才的选择和使用起到至关重要的作用。

这三方面任何一方面的不专业，都会给人才招聘造成重重障碍。

在招聘和人才使用过程中，有可能你会遇到下述三层陷阱，也正好解释了为什么我们好人招不来、能人留不住的原因。

第一层陷阱：雇主的思维固化。

1、单方面要求和强调员工的忠诚度，而对员工的培养与发展不闻不问。

2、单方面考虑人力成本的'控制，忽略了高潜质人才可以创造的价值。

3、习惯性的关注外部客户的需求，忽略了内部优秀员工的核心需求。

4、管理思维方式滞后，以自我为中心，不能适应新生代工作和生活方式。

第二层陷阱：HR的专业水平不达标。

1、单方面完成招聘的工作和任务，而对招聘的品质结果不承担责任。

2、单方面参照书本的“胜任模型”，而不清楚企业现状的实际人才标准。

3、被动执行不专业上司的命令，而没有去做人力资源的务实规划。

4、HR的性格特征中不具备对人的敏感性以及影响说服他人能力。

第三层陷阱：用人单位缺乏管理水平。

1、单方面对个人的业绩和考核负责，对人才的培养和保留置之不理;往往将人才流失原因归咎于HR。

2、由基层提拔的明星做管理层，对人才的管理知识知之甚少，不具备激励和辅导下属的能力，没有意识到自己最需要匹配的人。

3、部门经理的山头主义思想严重，对新人的进入采取排斥态度。

4、用人单位急功近利，粗放式管理，对新入职人员缺乏系统的专业技能培训。

在三层陷阱中的每一层陷阱存在，都会对人才的招聘和使用保留造成不可估量的损失。

结论：员工因为企业而加入，因为直接上司而离开!一粒优秀的种子，需要一块适合的土壤，一个优秀的人才，需要一个健康的组织。

企业内部管理水平的高低，将直接决定招聘人才最终的存活率!。

企业留不住人的原因分析及相应解决方法随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业留住人才成为一个重要的问题。

对于很多企业来说，员工流失是一个持续的难题。

本文将分析企业留不住员工的原因，并提出相应的解决方法。

1. 招聘不当招聘过程是企业留住人才的第一步。

如果企业招聘不当，选用了不合适的人员，那么员工流失的风险就会增加。

一些常见的招聘错误包括：缺乏清晰的职位要求，不充分的背景调查以及没有有效的面试程序等。

为了解决这个问题，企业应该制定明确的职位描述，详细描述所需的技能和经验。

同时，建立完善的背景调查程序，确保招聘的员工符合公司的要求。

2. 缺乏晋升机会员工对个人发展的追求是他们留在一家企业的重要动力之一。

如果一个企业缺乏晋升机会，员工就容易感到滞留和不满。

为了解决这个问题，企业应该建立一个透明的晋升制度，清晰地规定员工可以通过什么样的方式和标准来晋升。

此外，企业还应提供培训和发展计划，帮助员工提升自己的技能和能力。

3. 工作环境不良一个不良的工作环境是导致员工离职的重要原因之一。

例如，工作压力过大、管理不公平以及缺乏员工参与决策等。

为了改善工作环境，企业应该倾听员工的意见和建议，建立一个积极的企业文化，鼓励员工参与决策，提高工作积极性。

4. 薪资待遇不合理薪资是员工留在一家企业的关键因素之一。

如果企业的薪资待遇不合理，员工就会寻找更好的机会。

为了解决这个问题，企业应该进行市场调研，了解同行业同岗位的薪资水平，并合理地调整员工的薪资待遇。

此外，企业还应该提供一些额外的激励措施，如奖金、股票期权等，以吸引和留住优秀的人才。

5. 缺乏员工关怀员工关怀是保持员工忠诚度的关键。

如果一个企业缺乏员工关怀，那么员工就很容易流失。

为了解决这个问题，企业可以采取一些措施，如提供灵活的工作时间和工作地点、提供员工福利、组织各种员工活动等，以增强员工的归属感和忠诚度。

综上所述，企业留不住人的原因可以归结为招聘不当、缺乏晋升机会、不良的工作环境、薪资待遇不合理以及缺乏员工关怀。

您的公司为什么留不住优秀的销售人员？，500字
我们的公司一直致力于招聘并留住优秀的销售人员，但由于多种因素造成了不断流失的现象。

首先，竞争者可能更具吸引力，拥有更高的薪酬，更好的福利待遇和更宽松的工作时间，这些因素都会导致优秀的销售人员选择其他公司，从而在我们公司短期内留不住优秀的销售人员。

此外，公司可能没有提供足够充足的培训机会，或者投入在培训上的资金比较少，导致销售人员缺乏相关技能技术和市场营销经验，使其无法胜任工作，进而选择离职。

再者，管理人员不具备必要的领导力，缺乏积极主动交流的思维，不能合理有效地激发销售人员的积极性，导致员工缺乏工作的动力，跳槽的可能性也越来越大。

最后，在绩效考核方面，公司可能存在滥用权力、强化非正性考核或者存在作风不正等情况，使得员工缺乏持续发展的空间，也将会造成优秀的销售人员离职。

总之，保持优秀的销售人员留在公司，首先要牢固树立正确的价值观，创造良好的工作氛围，为员工提供充足的培训机会，加强与员工的沟通，建立完善的绩效考核体系，丰富员工的工作内容，使员工在这样的环境中能够获得良好的发展前景，才能让优秀的销售人员在我们公司得到更多的发展机会，从而实现留住优秀的销售人员。

一个公司留不住人，流动性很大，主要有以下三大原因有朋友问我：一个公司人员流动性很大，说明了什么问题？流动性大，对企业来说自然不好。

但有些行业，员工本身就很容易流动，企业管理再好，也总比一般的行业更容易流动一些。

下面，就这个话题，我说说个人的一些看法。

一、人员流动性大，可能与行业的特点有关一个公司员工的流动性很大，未必就是企业管理不善导致的，在某些特殊行业，就会出现这种现象。

比如在餐饮行业，一线服务人员流动性就非常大，因为这些工作往往不需要很高的学历，收入也不高，所以员工总是在流动。

我曾认识个肯德基的招聘经理，他说自己一年到头都在出差，全国各地参加招聘会或者校园宣讲会。

我说，你们公司需要招那么多人啊？他无奈地说，这个行业你没待过确实没体会，每天来办离职的员工就很多，当然办入职的新人也不少。

再说个我待过的行业，会计师事务所，也是个人员流动很大的行业。

事务所的工作性质，大家都明白，就是工作强度大，出差频繁。

所以，事务所的审计岗位又被称之为“青春饭”岗位，也就是招聘来的新人基本上都是大学毕业生，20多岁的年轻人为主，到了一定年龄后，不少员工就会选择离职。

尽管事务所整体收入很高，但还是留不住这些年轻人，毕竟身体是自己的，加上还要考虑结婚成家，不可能整天加班出差这么玩命。

二、人员流动性大，可能与企业文化有关我曾经待过一家民营上市公司，原先是一个家族企业转型而来，后来因为上市，引入了许多职业经理人。

老板的初衷是好的，希望职业经理人能够帮助他管理好公司，用现代企业的管理机制来帮助公司发展。

可老板也不是完全信任这些外聘的职业经理人，不少核心岗位少依然使用着家族人员。

所以你可以预见，这两股势力在企业内部形成了激烈的利益碰撞。

于是公司的很多工作要么推动不下去，要么搞得半吊子工程。

中高层之间的斗争慢慢形成了企业文化，员工们实在忍受不了如此争权夺利的工作环境，纷纷离职。

所以我在那边的一年不到时间内，看着许多人走，也有很多人进来，流动性非常大，最后我自己也走人了。