【薪酬体系】网易离职潮：为何高薪留不住高管

中层跳槽为哪般？警惕团队叛逃--明阳天下拓展培训年关“跳槽季”：老板与人才的博弈年关将近，职场开始躁动。

最近，房地产、金融、IT等行业中层“抱团”离职的新闻时常见诸报端。

根据猎聘网的一份调研报告，从数据上看，年底有明确跳槽意向的中高端人才比平时增三成。

相对普通员工，起到中流砥柱的中层员工离职更是会使公司“元气大伤”。

企业中层跳槽为哪般？企业又该如何应对年关中层员工流失？中高层离职原因五花八门职业发展瓶颈或成关键在江西一家制造业公司任中层管理者的小周，目前正在谋划了自己的年末跳槽大计。

根据计划，他希望年后直接去新单位报道。

目前单位管理太随意，尚未形成体系规范是他离职的主要原因。

深圳比亚迪公司部门经理周先生去年年末就打算跳槽，但是因为外部经济条件不够好，换工作的机会有，但是薪水吸引力不足，又坚持了一年，今年年末他又在积极寻求机遇。

“中层员工更多考虑的还是稳定，没有足够吸引力的去处一般不会跳槽。

”周先生坦言自己跳槽最看重的薪水涨幅和发展空间。

他说目前在比亚迪公司遇到了发展瓶颈，公司的职位提升是根据年限累计，中层干部职位提升太慢。

上海一家IT公司的总经理夏立成最近格外忙碌，除了年终的各项工作，他还面试了不少中层级别的求职者。

在他看来，这些来面试的中层员工打算跳槽都有个共同原因，就是个人的价值目标与公司目标不匹配。

“我面试了一个非常优秀的云计算公司的主管，她对公司其实有很深的感情，也非常敬业，但公司的经营规则一再变化，感觉自己被踢来踢去，所以不得不选择跳槽。

”中层为何倾向在年关这个时间点离职呢？华夏基石首席HR专家陆学彬分析认为，年底业绩出来，新一轮战略计划的会议同步进行中，人员调配和资源配置也在高层案头和脑子里不停涌动。

行业兴衰，企业沉浮，高管对外部信息的反应，因为猎头顾问的关照而变得更加敏感。

所以，年底成为总是成为企业中高层人才跳槽履新的重要节点。

猎聘网资深猎头马女士告诉记者，造成中层员工离职的原因多样，从企业角度看，造成中层员工流失主要有三个方面原因：首先是没有合理的晋升通道，有些企业员工提到中层后很难再往上走，职业发展就会遇到瓶颈；第二是企业权责不明晰，很多企业寻求变革，但是怎么变革却不明晰，或者寄希望于个别管理者，但给于的资源支持很少，这样很容易造成中高层离职；第三个是企业薪酬福利制度不合理，企业给与的薪酬已低于行业平均水平。

1、薪酬：指员工从事某企业所需要的劳动而得到的货币形式和非货币形式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。

（实质：一种公平的交易或交换关系）2、奖金的性质：（1）超常性：超额劳动、突出业绩（2）货币性：货币奖励（3）动态性：随劳动绩效变动（4）多样性：红利、利润分享、一般奖金3、成长战略与成长型薪酬战略关注市场开发、产品开发、创新、合并等的战略。

分为内部成长战略、外部成长战略（1）薪酬理念：共享未来（2）薪酬依据：基于能力（3）薪酬水平：外部竞争力（4）薪酬结构：低固定、高变动，重长期稳定战略与稳定型薪酬战略强调市场份额、运营成本稳定的战略。

关键是能否保持已经拥有的技能。

（1）薪酬理念：保持稳定（2）薪酬依据：基于职位（3）薪酬水平：内部公平性（4）薪酬结构：高固定、重稳定收缩战略与收缩型薪酬战略用于面临困难、陷于低谷企业。

往往与裁员、剥离、清算相联系。

（1）薪酬理念：共担风险（2）薪酬依据：基于绩效（3）薪酬水平：低于市场（4）薪酬结构：低固定、高变动，重长期4、配第、魁奈最低工资理论基本观点：工资作为劳动力价格，具有并且取决于一个自然的市场水平存在问题：不能揭示工资的本质；没有为工人生活条件改善考虑；不能解释工资超生存需要的增长和提高的情况；不能解释工资差别。

5、职位薪酬体系的最大特点：根据职位价值确定薪酬6、职位评价中使用交替排序法和直接排序法的比较（老师讲过，没答案）7、职类、职种的划分标准：主要从任职者所需要的知识、技能、工作责任的相似性角度进行。

首先依据较粗略标准将所有职位划分为职类，然后在职类内部，再根据更详细的标准将进一步划分为职种。

8、组织薪酬外部竞争力的依据：（1）不是平均薪酬水平的高低，而是不同组织间类似职位或职位族薪酬水平的高低；（2）不是简单地停留在企业层面上，而是落到职位或职位族上9、边际生产力理论——是现代工资理论的基础，解释长期变动趋势代表人物：马歇尔、克拉克基本思想：完全竞争市场，企业主总是力求每一生产要素获得最大利润，使每一生产要素得到最佳配置。

人才流失是每个组织都会面临的问题，尤其是在现代竞争激烈的市场环境下。

人才流失对组织来说可能会造成生产力和利润的下降，同时也会对企业的声誉和稳定性造成影响。

了解人才流失的原因，并制定相应的留住人才策略，对组织来说至关重要。

本文将对人才流失的原因进行分析，并提出留住人才的策略。

人才流失的原因分析：1. 薪酬不合理：薪酬是吸引和留住人才的重要因素，如果员工感觉自己的薪酬不合理，他们就有可能寻求其他更好的工作机会。

薪酬不合理可能包括基本工资、福利待遇、奖金和晋升机会等方面。

2. 缺乏职业发展机会：员工在组织中的职业发展机会被认为是吸引和留住人才的关键。

如果员工感觉自己在组织内的发展空间受到限制，就容易选择离开。

职业发展机会包括晋升机会、培训与发展计划、跨部门协作等。

3. 工作环境和文化：组织的工作环境和文化对员工的留存和工作表现有着重要影响。

如果员工感到组织的工作环境压力大、文化不合适或者无法和同事融洽相处，可能会选择离开。

4. 管理不善：领导和管理者的影响对员工的留存有着决定性的作用。

如果领导者的管理风格不合理，缺乏有效的沟通和指导，就可能会导致员工的不满和流失。

留住人才的策略：1. 设立合理的薪酬结构：组织需要建立合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利待遇和晋升机会等。

同时，需要进行薪酬调研，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。

2. 提供职业发展机会：组织需要提供多样化的职业发展机会，包括培训与发展计划、晋升机会、跨部门协作等。

同时，组织也需要提供员工发展的路径和方向，鼓励员工在组织内部发展。

3. 创建良好的工作环境和文化：组织需要创造积极向上的工作环境和文化，包括关爱员工、尊重员工、提供工作和生活的平衡等。

同时，组织也需要建立有效的沟通机制，保持员工与管理层的有效沟通。

4. 提升管理水平：组织需要提升管理者的领导水平和管理能力，建立科学合理的管理体系，提供有效的指导和支持，保持员工的积极性和工作热情。

企业人才流失的原因与对策企业人才流失是指企业中有价值的人才主动离职或被其他企业挖走的现象。

人才流失对企业的发展产生负面影响，因此企业需要深入了解人才流失的原因，并采取相应的对策来留住人才。

人才流失的原因主要有以下几点：1. 薪酬不合理：企业的薪酬体系不合理，薪资水平低于市场价值，无法满足员工的需求，从而导致人才流失。

对策：建立合理的薪酬体系，根据员工的工作能力和市场价值制定薪资标准，并加强对员工薪资的调研和了解，确保员工的收入在合理范围内。

2. 缺乏晋升机会：企业内部晋升机会有限，员工没有发展空间，无法满足个人职业发展的需求，从而选择离职。

对策：为员工提供良好的晋升机会，设立清晰的晋升通道，并根据员工的能力和价值进行晋升，通过提供培训和发展计划来帮助员工实现个人职业发展目标。

3. 缺乏挑战性工作：企业提供的工作内容和项目单调乏味，缺乏挑战性，无法激发员工的工作动力，从而选择寻找更有挑战性的工作。

对策：为员工提供具有挑战性的工作项目和机会，鼓励他们发挥创新能力，提供创造性的解决方案，通过激励措施激发员工的工作动力。

4. 管理不善：不良的管理风格和管理方式，包括过度的控制、缺乏激励、不公平的待遇等，会让员工对企业失去信任和归属感，从而选择离职。

对策：建立良好的企业文化和管理机制，重视员工的工作满意度和幸福感，建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和福利待遇，以增加员工的归属感和忠诚度。

5. 缺乏发展和学习机会：企业不提供培训和学习机会，员工无法提升自身的能力和技能，从而选择离职。

对策：建立健全的培训和学习机制，为员工提供培训和学习机会，让员工不断提升自身的知识和技能，提高员工的专业素质和竞争力。

企业需要重视人才流失问题，了解人才流失的原因，并采取相应的对策来留住人才。

只有通过提供合理的薪酬、良好的晋升机会、具有挑战性的工作、良好的管理和培训机会，才能吸引和留住优秀的人才，为企业的长远发展打下坚实的基础。

小冉最近又有了心事，因为公司的ERP项目出了问题。

作为一名项目经理，他的收入受到影响。

“我希望公司给我降低薪水的时候能和我讲明原因，否则我会很长时间心里不痛快。

”小冉如是说。

人如果心里有了事，其外在行为一定和平时不同。

当人在薪酬方面遇到麻烦的时候，这种表现会格外突出。

最激烈的莫过于辞职另谋高就。

的确，在一些IT公司中，这种现象经常出现，职工对自己的薪酬状况不甚明了。

经济学中常讲工薪具有某种刚性，所以员工被降低薪水自然影响其工作热情和自主能力的发挥。

对于很多人来说，薪酬是吸引他们努力工作的主要原因。

每年的薪酬调整不仅会牵动公司员工的心，也会让很多公司的人力资源经理头痛不已。

如何留下对公司发展有用的人是他们需要考虑的问题。

很多人在拿了公司的年终奖金后便跳槽了。

这样的事情在IT圈子中并不少见。

太和顾问研发中心经理侯继连给出了跳槽的主要原因。

自家的待遇。

原来公司的薪水不能让自己满意。

总是感觉自己的付出和收入不成正比。

二是为了自身的发展。

认为公司前景渺茫，职业发展没有前途，不愿意混日子或者感到自己不适和在行业里发展，必须另觅新途。

最后，环境恶劣导致离职。

合理化建议不被采纳，感到才能无法施展和忍受不了上司的百般刁难。

小武在北京一家软件公司做工程师，是个平时少言寡语的人。

但春节一过，他决定跳槽。

原因很简单，他现在的项目经理让他很烦。

过去的项目经理遇到事情总是和大家商量解决，大家配合默契。

小武是个技术迷，对自己的技术很自信，而项目经理也总是能够安排他做最擅长的事情。

在专业上，大家沟通的非常多，在生活上，隔三差五，大家会在一起吃饭、娱乐。

整个项目组其乐融融，各自都有自己的位置和责任。

但现在的这个项目经理总是喜欢把自己的一些东西强加给他，又不给他申辩解释的机会，尽管有的时候在专业上不是很合理。

在几个大的公司工程项目中，小武都提出了自己的合理化建议，但均遭到反对。

更糟糕的'是，经理开始把他当作假想敌处处为难。

分析高管和基层员工的薪酬差距高管和基层员工的薪酬差距一直是一个备受争议的话题。

很多人对于高管薪酬过高、基层员工薪酬不合理的现象表示不满。

本文将分析高管和基层员工薪酬差距的原因，并探讨可能的解决方案。

一、薪酬差距的原因1. 职责与压力不同：高管通常承担着更多的责任和压力，需要做出重要决策并承担相应的风险。

而基层员工通常从事较为简单、重复的工作，相对压力较小。

2. 教育和经验：高管通常具备更高的学历和丰富的工作经验，这对于他们获得高薪酬起到了一定的促进作用。

而基层员工可能只有初等教育或中等教育学历，缺乏专业技能和经验。

3. 绩效差异：高管的工作成果直接关系到企业的利润和竞争力，他们的绩效对企业的影响更为重要。

而基层员工的绩效对企业的影响相对较小。

4. 市场需求：高管的供求关系与基层员工不同，高管的市场需求相对较少，但需求更加专业和稀缺。

因此，高管的薪酬会相应提高。

二、薪酬差距带来的问题1. 激励机制失衡：高管薪酬过高会引发道德风险，低于预期的绩效可能被掩盖。

而基层员工长期低薪酬可能导致他们对工作的积极性下降。

2. 稳定性问题：过大的薪酬差距容易引发员工的流失，特别是优秀的基层员工可能会因为薪酬不公而选择离职。

3. 群体不和谐：薪酬差距过大容易引发员工之间的矛盾和不满情绪，可能对企业内部的和谐氛围产生影响。

三、解决高管和基层员工薪酬差距的方案1. 合理制定薪酬结构：应该根据不同职位的工作内容、职责和能力要求来制定相应的薪酬结构，确保高管和基层员工的薪酬水平合理。

2. 加强绩效考核：通过建立合理的绩效考核机制，能够客观评估员工的工作表现，从而更公平地确定薪酬水平。

3. 培训与提升机会：提供培训和晋升机会，激励基层员工通过学习和提升能力来提高薪酬水平。

4. 加强沟通与反馈：建立良好的沟通和反馈机制，使员工能够了解公司政策和薪酬体系，并有机会提出意见和建议。

5. 公开透明的薪酬制度：建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬差距的合理性以及差距形成的原因，减少员工的猜测和不满情绪。

企业高端人才流失风险管理1. 什么是企业高端人才流失风险企业高端人才流失风险是指企业在运营过程中，因为一些原因导致其高端人才的离职，造成了企业运营能力的下降、技术创新能力的丧失、交替时间与成本的增加等方面的风险。

2. 高端人才流失原因2.1 薪酬体系不合理由于企业的薪酬体系与市场不相符合，不能满足高端人才的期望。

高端人才感到自己的价值得不到充分体现，直接导致其流失。

2.2 工作环境不佳高端人才对企业文化、工作氛围、工作内容等要求较高，如果不能满足他们的要求，也会让他们选择离开。

2.3 职业发展不理想高端人才对职业发展有长远的规划和期许，如果企业不能为其提供良好的职业发展空间，也会让他们选择离开。

2.4 企业项目不具有挑战性对于高端人才而言，他们将挑战视为一种动力，如果企业的项目或工作内容缺乏挑战性，就会失去其留存的意义。

3. 如何管理高端人才的流失风险3.1 建立良好的企业文化企业的文化是高端人才吸引和留存的关键因素，投资于企业文化建设，提高企业的软实力，使企业在高端人才心目中获得良好的形象。

3.2 优化薪酬体系合适的薪酬体系和激励机制既可以吸引到优秀的人才，也能留住企业内部的高端人才，为企业带来更多的创新和成长空间。

3.3 提供良好的职业发展空间提供成长空间、晋升机会，和培训机制是高端人才留存的必要因素。

企业可以为高端人才提供培养计划或学习岗位，让他们能够在工作中获得成长与进步。

3.4 加强人才交流企业可以将高端人才纳入到交流机制中，设立内部交流、知识分享、智库等平台，加强人才的交流与互动，提高企业整体的竞争力和创新能力。

4. 总结企业高端人才对于企业的发展至关重要。

因此，企业应该在管理中加强对高端人才的留存策略，建设良好的企业文化、优化薪酬体系、提供职业发展空间、强化人才交流，提高心理维护工作，解决企业高端人才流失风险的问题，为企业的长远发展创造更好的条件。

网易员工级别一览 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
网易员工级别一览
百度文库中有各种关于BAT内部的岗位级别说明，却独独缺少了闷声发财的互联网巨头——网易。

这不得不说是一种缺憾，为弥补这种缺憾特上传本文档。

以下为网易内部岗位级别，希望能为各位希望了解网易的同学，提供一些帮助。

网易的员工级别共分为9级，1级最高，9级最低。

8级的人数最多，9级员工现在几乎没有了。

简略解读
P1级对应的难度较低的岗位，例如客服，但现在的客服大多交给了机器人和外包的员工，面向大中专毕业生。

P2级对应的本科应届生，能够在指导下协助完成一些难度较低或中等的工作。

P3级对应的硕士应届生，能够独立完成难度较低或中等的工作，是开展业务的坚实主体。

P4级为行业内的资深人士，能够独立负责一项简单难度的项目。

P5级为行业内的专家，通常有多年的行业经验，并具备相当的功底，能够独立领导一项中等难度的项目。

P6级以上就是及其稀少的大神人物了，可以主导大型项目的运转情况，并在一定程度上参与公司的战略规划。

网易薪酬
网易内部各个部门岗位具有不同的级差标准。

不同部门岗位的薪酬水平，相差较大。

例如：游戏部门作为网易的主要盈利部门，薪酬较高，支撑型部门则相对较低。

技术岗位薪酬较高，运营岗位则相对一般。

企业高级管理人员流失问题探究
企业高级管理人员流失是一个普遍存在的问题，给企业带来了不小的困扰。

本文将从企业流失原因、影响和解决方法等三个方面对此问题进行探究。

第一，企业高级管理人员流失的原因。

一方面，个人原因是主要因素之一。

高级管理人员往往承担着沉重的工作压力和责任，长时间的高强度工作容易导致个人疲惫、心理压力过大等问题，从而选择离职。

企业原因也是导致高级管理人员流失的因素之一。

企业可能存在领导风格不合、公司文化不良、薪资待遇不合理等问题，这些都会让高级管理人员对企业不满，选择离职。

第二，企业高级管理人员流失的影响。

高级管理人员是企业的核心力量，他们在企业发展中起着至关重要的作用。

当高级管理人员流失时，将会造成企业的核心竞争力下降，影响企业的经营和发展。

高级管理人员的离职还会给企业带来人员配备和培训等成本，不利于企业长期稳定的发展。

针对企业高级管理人员流失问题的解决方法。

企业需要重视人才培养和激励机制的建设，为高级管理人员提供良好的发展平台和晋升机会，增强他们的归属感和满足感。

企业需要加强与高级管理人员的沟通与协调，了解他们的需求和意见，并及时解决问题，确保他们的工作环境和待遇符合期望。

企业还可以通过举办培训课程、提供科学合理的薪酬福利等方式，增加高级管理人员的职业发展空间和福利待遇，提高他们的工作满意度和忠诚度。

企业高级管理人员流失问题是一个需要引起重视的现象。

企业应该在员工发展、薪资待遇、领导风格等方面做出合理的调整和改进，以留住优秀的高级管理人员，保持企业的稳定和发展。

国有企业高级人才流失的原因与对策研究一、引言随着经济全球化的进程，国有企业面临着越来越多的竞争，其中一个重要的问题就是高级人才的流失。

高级人才的流失不仅对国有企业的发展产生负面影响，也增加了企业的运营成本。

因此，了解国有企业高级人才流失的原因，并研究相应的对策，对于国有企业的可持续发展至关重要。

二、国有企业高级人才流失的原因1.薪酬差距国有企业相对于其他类型的企业，薪酬待遇普遍较低。

由于高级人才具备更高的技能和经验，他们通常可以在其他企业获得更高的薪酬水平。

因此，薪酬差距是造成高级人才流失的一个重要原因。

2.管理体制僵化国有企业的管理体制通常比较僵化，决策过程相对较慢。

高级人才往往需要快速、灵活的决策和执行环境，而这种环境在国有企业中相对缺乏。

这导致了高级人才的流失，他们选择了更有活力和灵活性的工作环境。

3.缺乏晋升机会在国有企业中，晋升的机会往往是有限的。

由于国有企业中的职位往往由政治因素决定，高级人才往往面临发展空间有限的问题。

缺乏晋升机会使得高级人才流失成为一种必然。

4.绩效评估不公平国有企业普遍存在绩效评估不公平的问题。

很多时候，晋升并非基于个人的能力和表现，而是基于政治背景和关系。

这使得高级人才感到无法得到应有的认可和回报，从而流失到其他企业。

三、国有企业高级人才流失的对策1.提高薪酬水平国有企业应该合理提高高级人才的薪酬水平，以保持竞争力。

适当提升薪资标准可以吸引和留住高级人才，减少流失。

2.改革管理体制国有企业应该加大管理体制的改革力度，提高决策效率和执行力。

优化决策流程，减少决策层级，使高级人才能够更快速、更灵活地做出决策。

3.提供职业发展机会国有企业应该设立更多的晋升机会，让高级人才有更多的发展空间。

同时，建立公平的绩效评估机制，确保晋升是基于个人能力和表现的，而非政治因素。

4.加强人才培养和留用国有企业应该加强对人才的培养和留用。

通过提供培训机会、技能提升计划和个人发展规划等方式，激励高级人才保持工作动力和提高专业水平。