HR岗位收入如何HR岗位收入大揭秘

HR岗位收入如何_HR岗位收入大揭秘*导读：HR岗位收入如何？人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。

那么，HR岗位收入如何呢？*经理级别：薪酬经理低于培训和招聘经理通过中智薪酬2009年外企薪酬报告，外资企业hr部门的收入，负责招聘的经理和培训的经理处于高位，税前年度总现金收入的市场中位值在23.5万元以上，90分位值可以达到28.4万元。

而负责薪酬的经理会略低一些，市场中位值在20.6万元，90分位值是23.2万元。

相比其他两类经理的税前年薪差距在3到5万元之间。

据中智人力资源薪酬绩效中心的耿俊华介绍，这其间的薪酬差距主要产生在：一、是能做到经理级别的专职招聘或培训经理在市场上数量较少。

能专门设这两个职位的企业，往往是市场规模较大的企业，或是因企业在这两方面的其中之一出现发展瓶颈时才会用到这样的专业经理，所以年薪较高。

二、是从管理范畴和内容来看，培训管理的要求较高、变数较大。

如今企业管理都已上升到了新的高度和层面，多数企业已将培训上升到员工职业发展以及高管管理能力提升等层面上了，有的企业甚至更名为组织发展部。

*主管级别：薪酬经理远高于其它两个岗位据中智薪酬2009年外企薪酬报告，hr三大岗位主管薪酬的差异出现了巨大的反差，薪酬主管成为hr管理各模块主管中，年薪独占鳌头的职位。

年度总现金收入中位值16.5万元，市场90分位接近20万元。

耿俊华说，出现这样的现况，主要是由于薪酬管理是企业hr管理的核心模块之一，也是常规管理之一。

这个岗位上的人员工作较辛苦，加班也是常有的事。

而相比招聘主管，此时需要掌控的主要是招聘网站或者猎头公司，重点也是如何利用外界资源的问题。

而薪酬主管却要内外兼修。

一方面要参与市场薪酬调查或者不断寻求市场薪酬数据，以便支持企业薪酬改革；一方面对内要对hr经理或总监将要进行的薪酬变革而提出相应数据甚至解决方案。

*企业定薪主要依据的两个要素据中智薪酬的调查，企业为员工定薪的最主要依据有两个要素：*第一个要素，企业规定：企业根据自己的行业特征、发展战略、盈利水平、投资方性质、企业文化、人力资源发展思路、薪酬哲学等制订自己的薪酬策略。

*第二个要素，员工差异：1、员工毕业院校（包括学历）、工作（原来是否为知名企业的相关职位）背景；2、员工工作经验（即工作时间长短，以往接受的工作内容或项目如何）；3、员工期望，包括薪酬谈判能力（即使这是不公开的潜规则）。

不过，对hr部门负责人，掌握以上这两个要素比较容易，但能够使激励hr团队更有效和积极工作的薪酬管理策略的核心内容，还是hr部门负责人对于员工的细心观察和适时沟通，随时掌握员工的心理和活动，随时调整对于内部员工认可和激励。

*HR如何确定职位薪水*基本工资是固定的上海百特医疗用品有限公司薪资福利专员陈瑞芳我们公司是生产医疗用品的企业，全国有1000多人，上海这边设有工厂，工人就有250名左右。

对于这部分工人，百特提供的薪酬比较固定，根据岗位来，甚至包括季度奖、年终奖。

公司不会因为销售情况、经营业绩的好坏增加或者减少工人的季度奖、年终奖。

这是为了保证一线员工队伍的稳定。

而对于Office职员，季度奖、年终奖就和公司的经营情况相关；尤其是高层的管理人员，他们的季度奖、年终奖直接与公司整个业绩挂钩。

Office职员的薪酬组成是基本工资加上绩效工资（通常称奖金），另外就是津贴和年度、季度奖金。

对于跳槽或者刚毕业进公司的员工，奖金部分HR无法给定，这需要看个人今后的表现。

但是，基本工资是能定下来的。

我们通常说的跳槽谈薪，恐怕谈的也就是这部分。

对于基本工资，规范的公司都是有一套体系的，有衡量标准。

它不是个人说了算，也不是哪个领导说了算，而是由HR按照公司薪酬设计来定的。

例如百特公司，基本工资主要是看职位和背景。

每个职位都对应有一个层次的基本工资，这块薪酬部分是固定的。

就拿我的职位来说，C损失堤外补上海绿力保健品科技有限公司人力资源经理于娟作为一家民营企业，我们的薪酬设计学习了外企普遍采用的一套薪酬体系，尽管我们现在做得还不如人家复杂细致，但基本的框架是相同的。

我们公司现在采用的是职级式的薪酬体系，每个岗位都有相对应的薪酬。

所谓的职级，就是把岗位分成一般员工、主管、经理、高级经理等几个层次，每个层次有不同的薪酬。

你来应聘，应聘的是哪个职级，就拿哪个职级的薪水。

做主管的自然比一般员工拿的多，做经理的自然比主管拿的多。

但是也有可能这个部门的主管和别的部门经理拿的差不多。

因为除了纵坐标外，还有一条横坐标做参考，那就是你所处的职能部门。

不同的职能部门，对公司的重要性不同，薪酬自然也不一样。

比如，会计、文员和销售，对应的职能部门分别是财务、行政和销售，即使处于同一职级，基本薪酬也会有区别。

除了根据岗位（职级以及职能）在整个薪酬体系中所处的位置决定你的薪酬外，个人的背景也会影响到你的薪酬。

这里我说的都是薪酬里比较固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是奖金。

这是完全根据个人业绩来的。

HR可以根据你的学历、专业、职位决定你的基本薪酬，但奖金的主动权就掌握在你自己手中。

奖金是根据个人的绩效来的，HR能定标准、定系数，却不能预先定你在考核中的分数。

*给我一个高薪的理由先环球实业科技控股有限公司人力资源部经理周凌君环球实业对于员工的薪酬设计基于3个方面，一是内部标准，二是市场行情，三是实际能力。

内部标准，即整个公司的薪酬体系，应聘的职位决定了基本工资。

Basic的薪酬与职务、职级挂钩。

每个公司在设计薪酬时，都会先进行岗位分析，而薪酬最基本的部分都是根据岗位来定的。

换句话说，这个岗位值多少就给多少。

而个人因素就体现在第三点实际能力部分。

市场行情这一点就无需多言了。

判断个人能力，环球会从多方面考虑。

首先是面试时的表现，它显示了应聘者在领导力、影响力或者技术等方面是否具备特长。

其次是过去的工作经历：不但要看你究竟做到了什么职位，还得看过去公司的规模，你具体负责的项目大小、难易等等因素。

最后，公司也会参考你前一份工作的薪水。

IT企业人才需求大且多变，定薪酬比一般企业要灵活得多。

像环球实业提供的是网上支付的交易平台，服务于电子商务，业务很新，所以合适的优秀的人才也比较少。

如果应聘者确实是人才，环球完全可以突破原有薪酬设计给予高薪。

学历背景、职位背景都不是问题。

一般情况下，基本薪水随学历的提升而提升；但不排除大专生拿的比本科生多，如果你过去的经历特别有说服力，破例的前提是确实有能力，能为公司做出业绩。

*Pay For3P上海电气电站集团人力资源部薪酬福利经理陈卓菡通常，正规的公司都有自己的一套薪酬体系，或者请咨询公司设计，或者由HR部门设计。

上海电气电站集团目前采用的是国际通用的，比较先进的一套薪酬设计Pay For3P。

3P分别代表Position（职位）、Person（个人）、Performance（绩效）。

这3个P就是集团确定员工该拿多少的基本标准。

当应聘者和HR谈薪酬的时候，我们能确定的只是Pay For Position and Pay For Person，至于Performance只能暂且撇开。

首先是针对应聘岗位有一个基本的薪酬范围。

公司会对每个岗位进行评估，确定岗级，每个岗级都有一个基本的薪酬区间。

如1000-1500元是同一岗位可以拿到的基本薪酬范围，那么你应聘这个岗位，获得的基本工资就在1000-1500，至于究竟是拿1000还是1200，还是1500就看个人情况了。

下一步就是Pay For Person.这里的Person主要指个人背景，如学历、技能、工作经验等。

通过面试，公司会对应聘者具备的能力进行评估，打分，判断他究竟处于区间的哪个部分。

假如，应聘者具备特殊能力，或者在某一方面的技术特别出色等等，都可以加分，使你往区间的上部分移。

*HR从月薪1800到年薪20万的蝶变大学毕业那会，不知道什么叫人力资源，更不知道什么是HR，为了找工作，更准确的说是为了找到工作，历经几十次面试，有好几家公司录用我，最后选择了人力资源。

最痛苦的时候是工作5年的那会，迷茫，徘徊，无奈，失落。

最开心的时候是一年加薪三次。

最快乐的时候是一帮很好的同事一起工作，一起加班，一起游玩。

最清醒的时候是现在，把这7年的人力资源工作点滴回忆和总结，对自己的未来有清晰的认识和规划。

从事人力资源工作七年多来，换了五家单位（其中有两家是世界财富500强），有两家工作没有超过一个月就把我炒了；三家是我主动辞职，现在供职于第六家。

月薪从1.8k元，到现在年薪20w。

职位从人力资源助理，专员，主管到现在的经理。

这七年，工作过的公司换了n位领导，n20,有发展很好的公司，也有原地踏步的公司；有发展很好的同事，但大多数还是原地踏步，或者说进步不快。

这七年，经历了恋爱、结婚，买房，买车，养宠物。

这七年，收获很多，遗憾也不少，在这里好好总结，希望对你，对我自己都有帮助。

*一、HR的开始开始做hr，从员工关系开始，领导带着我去和各个问题员工聊天，了解他们的想法，他们的诉求等等，我做好笔记，然后汇总给领导看。

特别佩服领导对各种类型的员工都能够长里短里的聊天，聊工作，聊生活，聊理想，聊未来，还聊时事，聊天气等，这也是我后来沟通中经常运用到的技巧。

这个员工关系经理，真是太适合她了。

更让我佩服的是，聊完了我感慨万千，有同情的，有气氛的，但我的领导好像没事一样，结果都是聊完就走人，聊和不聊结果都一样，但对这个过程影响就大了，一般让人家走的比较低调，我在的一个多月，聊了十几个人，没有纠结的。

后来我总结，做员工关系的人，心态一定要好，一定要有一些沟通技巧，一定要懂得一些心理学，对每一个员工，都要因人而异，制定一套行之有效的策略。

但影响员工关系的只有：文化和领导。

文化是一家企业赖以生存，而又没有知识产权，难以表的一种东西；领导就是你的上级，就是决定你在公司的前途和命运的那个人。

现在看来，这家零售行业的人力资源理念和管理都是比较超前，在04年的时候就引进了行动学习，04年就把培训和人力资源放到了同一平台，人力资源就分了六大模块。

只是最近好像还是这样，主要原因是领导换了一茬一茬，而知识和管理都没有更上。

我总结：人力资源和其他业务一样，能够得到公司高层重视固然是好事，但现实中人力资源头头的理念和专业性对下面的人的影响和成长更为重要。

如果说员工关系是我hr开始的话，那接下来hr工作可谓是一浪高过一浪。

说说人力资源干部管理的事情吧。

干部管理，使我想起特别多的就是中共的组织部，管理干部确实有一套，但企业的干部和这个又有很大的差别，因此每个企业都要找到适合自己的管理方法。

人力资源部根据每年的绩效考核结果，筛选出绩优人员，看看有哪些干部岗位空缺，再匹配下符合干部晋升的人员，能够对上的就是幸运的。