管理心理学

管理心理学导论第一个问题：管理心理学对象管理心理学研究组织管理活动中人的心理活动规律，以期调动人的工作积极性，提高工作效率与管理效率的科学，是社会心理学的一门应用分支。

管理心理学内容：个体心理：人的需要与动机激励，人的态度及其改变。

群体心理：人际关系，意见沟通，群体心理，群体凝聚力，群体士气。

领导心理：领导者影响力，领导威信，领导有效性理论。

组织心理：组织机构，组织理论，组织发展。

几门邻近学科研究对象之间的关系：工程心理学：人—机关系人事心理学：人—事关系管理心理学：人—人关系第二个问题：管理者的人性观—西方心理学关于人性的假设（一）麦格雷戈（Douglas Mcgregor）的Ｘ理论与Ｙ理论关于人性的假设，是管理人员人性观的组成部分，即他们关于人们为什么要工作，应该怎样激励他们去工作的一种总的看法。

麦格雷戈把管理者关于人性的假设分为Ｘ理论与Ｙ理论，他是比较赞成Ｘ理论而反对Ｙ理论的。

Ｘ理论：对人性的看法：１．认为人对工作具有天生的厌恶，总要设法逃避；２．多数人无雄心大志，不愿负责任，甘愿受人指挥；３．人们工作只是为了金钱和物质财富；４．人天生只关心自己需要的满足，个人目标总是与组织目标相矛盾；５．为了激励人们朝着组织目标努力，必须给以强制、监督和惩罚。

在管理措施上：１．认为管理就是计划、组织、指导、监督、控制，倾向于任务管理；２．认为管理是少数人的事，与多数人无关；３．用严格奖惩激励职工的工作的积极性。

Ｙ理论：对人性的看法：１．人是好动的，如果环境有利，工作就如同游戏与休息一样的自然；２．人们在执行任务中，能够实行自我监督和控制；３．人不仅仅会接受责任，而且会主动地寻求责任；４．人有着高度的想象力、创造力，在现代工业条件下，一般人的潜力只用了一部分。

在管理措施上：１．强调组织目标与个人目标融合；２．强调创造良好的环境，使职工能发挥自己的聪明才智；３．要求由集权化管理走向参与管理。

超Ｙ理论：摩尔斯(J.J.Morse)与洛斯齐（J.w.Lorsch）认为无论是Ｘ理论还是Ｙ理论都不能适用于一切人，人们是带着各式各样的需要和动机到工作中来的，组织形式要依工作性质不同、人的需要不同而定。

Ｚ理论：把日本型的组织按美国方式进行修改，得到的一种混合型。

（二）雪恩（Ｅdgar H.Schein）的人性假设—经济人、社会人、成就人、复杂人1.经济人假设认为人们工作只是为了追求经济性刺激物；职工本质上是被动的；管理的重点在工作效益上，而人们的情感、意志是不重要的。

2.社会人假设认为人的最大的动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能最大限度地调动人们的工作积极性。

3.成就人假设（自我实现的人）认为人们总是力求最大限度地发挥自己的潜能。

表现自己的才能，取得成就。

4.复杂人假设认为人们的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因事而异。

不可能有纯粹的经济人、社会人、自我实现的人，只有在不同的情况下作不同反应的复杂人，管理措施也要因人因事而异，灵活多变。

第一讲动机激励一、动机与动机激励（一）动机动机是个体发动或维持其活动并使这一活动指向一定目标的内部动力。

（二）动机结构在动机结构中需要与诱因是两种主要的心理成份，而需要又是更为基本的。

诱因:能够满足个体需要的那些客体、情境和条件。

（三）动机在活动中的作用１．启动作用２．指向作用３．维持作用（四）动机激励：利用各种诱因条件，使个人已有的活动需要由潜伏状态转入活跃状态，成为实际活动的推动力。

内驱力降低需要→内驱力→动机→活动→结果→需要满足→新的需要↑↑↑诱因动机激励过程图示—行为主义激励理论:物质刺激，奖励惩罚--需要层次论（马斯洛）-- 内容型生存关系成长理论（阿尔德弗）成就需要论（麦克莱伦）认知派激励理论--双因素理论（赫茨伯格）--期望理论（弗罗姆）---过程型目标理论（德鲁克）公平理论（亚当斯）—综合型激励理论-- 归因理论（海德）二、需要层次论（马斯洛A.H.Maslow）(一)需要层次论的基本内容1.人的基本需要有五种：生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现。

2.五种基本需要按一定顺序逐级上升。

3.只有低一级需要基本满足后，高一级需要才能成为行为动力。

4.高一级需要产生时，低级需要并不消失。

同一时期内，人就有多种需要并存，但有的需要占主导地位。

5.大多数人需要层次按固定顺序排列，但有七种人是例外。

（二）需要层次论在管理中的应用注意：人的需要的动力性；人的需要的多样性；人的需要的层次性；低层次需要的基础性；优势需要的主导性；高层次需要对低层次需要的支配性与作用的持久性；人的需要的个别差异性。

（三）关于需要层次论的争论1.马斯洛把人的基本需要排成一个层次系统，对于了解人的需要结构是有好处的。

2.马斯洛对几种需要层次的排定，指出需要由低级向高级发展的顺序，是符合人的心理生活实际的。

3.马斯洛谈的几种需要都是以个人价值为中心的，是否概括了人的全部需要，还存在有不同看法。

4.把人的需要由低级向高级发展的过程看成是自然成熟的过程，忽视社会存在与社会实践对人的需要发展的作用。

三、双因素理论（赫茨伯格F.Herzberg）（一）实证研究基础（二）双因素理论的基本观点1.与人的工作动机有关的因素有两类：一类为保健因素（企业政策、工作环境、工资水平、人际关系、福利、安全等）；另一类为激励因素（包括成就、认可、成长发展、责任感等）。

2.保健因素与激励因素的关系与激励因素的关系相当于外部动机与内部动机的关系。

3.修正了传统的满意与不满意的观点满意传统观点不满意●●… … … … … … … … … … … … …赫茨伯格观点满意没有满意●●（激励因素）没有不满意不满意●●（保健因素）4.激励因素是以工作为核心的（三）双因素理论在管理中的应用1.观点上的启示：为了调动职工的工作积极性，不能只考虑到资、奖金、安全、工作环境等保健因素（那样只能保证大家没有意见，组织内部相安无事，但不能保证创第一流的工作）；还必须重视激励因素，只有这样才能提高士气，激发人们的进取心。

重视内激励是双因素理论的精辟见解，值得高度重视。

2.指导奖金发放工作3.工作再设计工作中的内激励因素有：工作的多样性、完整性、重要性、自主性、进取性、发展性、绩效反馈。

工作再设计的几种形式：（1）工作扩大化（2）工作丰富化（3）弹性工作制度(四)关于双因素理论的争议1.赫茨伯格的调查对象是否缺乏代表性2.满意是否等于工作效率的提高3.保健因素与激励因素的关系：是否可以兼顾、转化、互补。

四、期望理论（弗罗姆V.H.Vroom 等）（一）弗罗姆的基本模式激励力量＝效价＊期望值或M = V＊EM（Motivation）激励力量，动机强度V (Valence) 效价，目标满足个人需要的程度。

或目标对于个人效用、意义、价值、重要性。

E (Expectency)期望（值），个人依据一定的经验，判断通过某种行为达到某种目标的主观概率。

即个人对于通过努力达到目标的可能性大小的估计。

上式表明，目标激励力量的大小等于效价与期望的乘积。

（二）VIE模式I（Instrumentality）：工具性（或关联性），个人对一级目标与二级目标关系的认识。

一级目标二级目标努力→成绩→报酬→需要M ＝ E ＊I ＊V（三）期望理论在管理上的应用1.观点上的启发2.采取多种方法提高目标的效价和期望值3.近期目标比远期目标的吸引力要大4.期望值略低于现实有时有利于保持长期工作的积极性五、公平理论（亚当斯J.S.Adams）(一)公平理论的一般概念每个人总是要将自己所得的报酬与所作的贡献之比同他人所得的报酬与所作的贡献之比进行比较；也要将自己现在所得的报酬与所作的贡献之比与自己的过去进行历史的比较。

如果发现比值相等，就会产生公平感。

否则就会产生不公平感。

公平感的情况是：＝O（Outcome）报酬，输出，个人对自己或他人所获报酬的感觉。

I（Imput）贡献，投入，个人对自己或他人所作贡献的感觉。

公平理论要点是：一个人的工作动机，对报酬的感觉，不仅受报酬的绝对值的影响，而且受其相对值的影响。

（二）消除不公平感的方式（三）不公平感的原因及其克服1.客观上不公平左的习惯势力；制度、政策的不完善；领导办事不公道、不坚持原则；少数人靠不正当手段聚敛大量财富。

2.客观上是公平的，主观上有不公平感有人过高地估计自己的才能贡献，又过高地估计别人的报酬；判断公平与否的标准不合理，不适应竞争的环境，平均主义的思想作怪；领导作风不民主，新闻传媒的片面报导，又扩大了人们的不公平感。

(四)公平理论的应用及其局限性1.公平理论反应了人们普遍存在的心理生活实际2.公平理论有助于做好管理工作3.公平理论是以个人利益为出发点的4.公平只能是近似的.第二讲人际关系一．人际关系与人际交往（一）社会关系与人际关系社会关系是人们在共同的实践活动中与精神活动中彼此之间建立的关系。

包括生产关系、政治关系、意识形态关系等，其中物质生产关系是其他各种关系的基础。

社会关系不是建立在个人好恶的基础上，而是建立在每个人所处的社会地位的基础上。

因此，社会关系带有非个人的性质。

人际关系是人们在具体的交往中产生的个人关系、心理关系。

人际关系的一个重要特点是具有情感基础。

人际关系归根结底受社会关系制约，但除之外，它还取决于每个人的心理特点、他们交际的特殊动机、目的和方式。

（二）人际交往人际交往是由共同活动的需要产生的、确立和发展人们之间相互关系的复杂过程。

交往的特点在于它是人与人之间的相互作用，交流信息和情感的过程。

交往包括人际知觉、人际吸引、人际沟通和人际相互作用几个方面。

二、人际知觉——人际关系的认知侧面（一）人际知觉的概念人际知觉指交往过程中对人、对己、对团体以及他们相互关系的认识与了解。

（二）影响人际知觉的几个因素这里主要讨论容易引起知觉偏见的几种心理因素：１．第一印象（初次印象）初次印象指与陌生人交往过程中所形成的有关对方的最初印象。

第一印象往往比较深刻，有可能对以后的人际知觉产生一种指导作用。

鲁申斯的研究材料：第一段：吉姆离家去买玩具。

他和两个朋友一起走在撒满阳光的街道上，边走边晒太太阳。

吉姆走进文具店，店里挤满了人。

他一面等待售货员招呼他，一面和熟人聊天。

买好文具向外走的途中又遇到了熟人，他就仃下来和同学打招呼。

后来告别朋友又走向学校。

路上又遇到一个前天晚上才认识的女孩，他们说了几句话之后又分手了。

吉姆来到学校。

第二段：放学后，吉姆独自一人离开教室。

走出了校门，他开始长距离的步行回家。

街道上的阳光非常耀眼，于是吉姆走到街道的荫凉一边。

迎面而来的街道逐渐消失在他的背后，他看到一位前天晚上遇到过的那个漂亮的女孩。

吉姆穿过一家糖果店，店里挤满了学生，他看到了一些熟悉的面孔，吉姆静静地等待着，直到引起柜台上服务员的注意之后才买到了饮料。